بررسی رابطه هوش اخلاقی مدیران با مدیریت خادمیت در مدارس شهرستان میاندوآب با تأکید بر جنسیت

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

1 دانش‌آموخته کارشناسی‌ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

2 گروه روانشناسی- دانشگاه پیام نور تبریز

چکیده

این تحقیق با هدف تعیین رابطه‌ی هوش اخلاقی مدیران با خادمیت آنان در مدارس شهرستان میاندوآب انجام شد. پژوهش حاضر از نوع توصیفی و همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه مدیران مرد و زن مدارس ابتدایی و راهنمایی و متوسطه شهرستان میاندوآب به تعداد 179 نفر می‌باشد. نمونه‌ای به حجم 122نفر با استفاده از روش طبقه‌ای نسبتی و بر اساس فرمول نمونه‌گیری کوکران انتخاب شد که 75 نفر مدیر مرد و 47 نفر مدیر زن را شامل می‌شود. به ازای خادمیت هر مدیر 3 نفر از دبیران مدارس تحت مدیریت وی نظر داده‌اند که جمعاً 366 نفر دبیر را شامل می‌شود. برای جمع‌آوری داده‌ها از دو پرسشنامه هوش اخلاقی و خادمیت استفاده شده است. روایی صوری و محتوایی و همبستگی درونی هر دو پرسشنامه توسط متخصصان مورد تأیید قرار گرفت. پایایی بدست آمده با استفاده از ضریب آلفای کرانباخ، برای پرسشنامه هوش اخلاقی مدیران 92/0α= و پرسشنامه خادمیت مدیران 97/0 α= می‌باشد. پس از جمع‌آوری داده‌ها، با استفاده از نرم‌افزار  SPSS، از روش‌های آمار توصیفی، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون  t  مستقل و رگرسیون چندگانه استاندارد برای تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده شد. نتایج نشان دادند که بین هوش اخلاقی و مؤلفه‌های آن با خادمیت مدیران مدارس شهرستان میاندوآب رابطه‌ی مثبت و معنی‌داری وجود دارد. نتایج بدست آمده از تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که از بین 4  مؤلفه هوش اخلاقی، دلسوزی پیش بینی کننده معتبری برای خادمیت مدیران مدارس شهرستان میاندوآب می باشد. نتایج حاصل شده از اجرای آزمون t مستقل نشان داد که بین میزان هوش اخلاقی و خادمیت مدیران مرد و زن مدارس شهرستان میاندوآب تفاوت معنی‌داری وجود ندارد.  

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Investigating the relationship between principals’ moral intelligence and their servant leadership in Miandoab’s schools with a focus on gender

نویسندگان [English]

  • Ghiv Joudi 1
  • Akbar Rezaei 2
1 Tabriz
2 Tabriz
چکیده [English]

This inquiry was carried out to investigate the relationship between the principals’ moral intelligence and their servant leadership in Miandoab’s schools. The study was a descriptive-correlational one. The research population included 179 male and female principals of primary, secondary, and high school in Miandoab. The sample comprised 122 principals, 75 male and 47 female principals, who were chosen through categorical ratio method based on Cochrams sampling formula. Regarding servant leadership of each principle, three teachers in his/her school completed the related questionnaire. This means that totally 366 teachers completed the questionnaire. The data were gathered through two questionnaires of moral intelligence and servant leadership. The face validity, content validity, and internal consistency of both questionnaires were verified by the experts. The Chronbach Alpha for the moral intelligence and servant leadership questionnaires was 0.92 and 0.97 respectively. The collected data were analyzed by SPSS software conducting descriptive statistics, Pearson correlation, independent T-test, and standard multiple regression analyses. The results showed that there was a positive significant relationship between the principals’ moral intelligence and its components with their servant leadership in Miandoab’s schools. The obtained results of regression analysis showed that among the four factors of moral intelligence, compassion had a more predictable vaue for the principals’ servant leadership in Miandoab’s schools. Also, the results of T-test revealed that there was no significant relationship between male and female principals’ moral intelligence and their servant leadership.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Moral intelligence
  • Servant Leadership
  • Schools Principal

 

 

 

 

 

بررسی رابطه هوش اخلاقی مدیران با مدیریت خادمیت در مدارس شهرستان میاندوآب با تأکید بر جنسیت

 

گیو جودی شاه‌آباد[1]

اکبر رضایی[2]

 

 

چکیده:

این تحقیق با هدف تعیین رابطه‌ی هوش اخلاقی مدیران با خادمیت آنان در مدارس شهرستان میاندوآب انجام شد. پژوهش حاضر از نوع توصیفی و همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه مدیران مرد و زن مدارس ابتدایی و راهنمایی و متوسطه شهرستان میاندوآب به تعداد 179 نفر می‌باشد. نمونه‌ای به حجم 122نفر با استفاده از روش طبقه‌ای نسبتی و بر اساس فرمول نمونه‌گیری کوکران انتخاب شد که 75 نفر مدیر مرد و 47 نفر مدیر زن را شامل می‌شود. به ازای خادمیت هر مدیر 3 نفر از دبیران مدارس تحت مدیریت وی نظر داده‌اند که جمعاً 366 نفر دبیر را شامل می‌شود. برای جمع‌آوری داده‌ها از دو پرسشنامه هوش اخلاقی و خادمیت استفاده شده است. روایی صوری و محتوایی و همبستگی درونی هر دو پرسشنامه توسط متخصصان مورد تأیید قرار گرفت. پایایی بدست آمده با استفاده از ضریب آلفای کرانباخ، برای پرسشنامه هوش اخلاقی مدیران 92/0α= و پرسشنامه خادمیت مدیران 97/0 α= می‌باشد. پس از جمع‌آوری داده‌ها، با استفاده از نرم‌افزار  SPSS، از روش‌های آمار توصیفی، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون  t  مستقل و رگرسیون چندگانه استاندارد برای تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده شد. نتایج نشان دادند که بین هوش اخلاقی و مؤلفه‌های آن با خادمیت مدیران مدارس شهرستان میاندوآب رابطه‌ی مثبت و معنی‌داری وجود دارد. نتایج بدست آمده از تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که از بین 4  مؤلفه هوش اخلاقی، دلسوزی پیش بینی کننده معتبری برای خادمیت مدیران مدارس شهرستان میاندوآب می باشد. نتایج حاصل شده از اجرای آزمون t مستقل نشان داد که بین میزان هوش اخلاقی و خادمیت مدیران مرد و زن مدارس شهرستان میاندوآب تفاوت معنی‌داری وجود ندارد.  

واژگان کلیدی: هوش اخلاقی، خادمیت، مدیران مرد و زن مدارس

مقدمه:

اگر ما امید و ایمانی به بهشت، ترس و وحشتی از دوزخ، انتظار ثواب و عقابی نداشتیم، شایسته بود به سراغ فضایل اخلاقی برویم، چرا که آنها راهنمای نجات و پیروزی و موفقیت هستند. امیرالمؤمنین‌علی(ع)

 

اخیراً پژوهشگران سازمانی،علاقه‌مند به هوش اخلاقی[3] رهبری شده‌اند، زیرا می‌تواند مرز بین نوع‌دوستی و خود پرستی را خوب توصیف کند، پژوهش‌ها نشان می‌دهد که بین رشد اخلاقی رهبران با رفتارهایی که از خود نشان می‌دهند، رابطه‌ی مستقیم وجود دارد به این معنی که رفتار رهبری چند بعدی است و رفتارهای مختلف رهبری، با سطوح مختلف رشد اخلاقی ارتباط دارد(حسن‌پور، 1383، ص14).

امروزه سازمان‌ها به صورت فزاینده‌ای، خود را درگیر مسأله‌ای می بینند که آن را معمای اخلاقی می‌نامند؛ یعنی اوضاع و شرایطی که باید یک بار دیگر، کارهای خلاف و کارهای درست را تعریف کرد؛ زیرا مرز بین کارهای درست و خلاف بیش از پیش از بین رفته است. بدین ترتیب اعضای سازمان، شاهد افرادی هستند که در سازمان و اطراف آن وجود دارند و به کارهای خلاف دست می‌زنند. در چنین وضعیتی مدیر باید از نظر اخلاقی، جوی سالم برای کارکنان در سازمان به وجود آورد تا آنان بتوانند با تمام توان و بهره‌وری هرچه بیشتر کار کنند. این امر، نیازمند رهبری با هوش اخلاقی قوی است. از سوی دیگر، ماهیت پیچیده و غیرخطی تحولات محیطی موجب شده است تا دوران تسلط مدیر خاص و نظام سلسله مراتبی آن کاهش یابد و به تدریج زمینه برای حضور افراد و گروه‌های متنوع در مدیریت فراهم آید (مختاری‌پور و سیادت، 1388، ص30).

با تغییر و تحولاتی که در جامعه و محیط کار روی داده است، مدل‌های سنتی رهبری دیگر پاسخگوی نیازها و الزامات عصر و دوره حاضر نیستند و نیاز به مدل‌های جدید رهبری بیش از هر زمان دیگری به چشم  می‌خورد. تاکنون مدل‌ها و تئوری‌های متفاوتی از رهبری ارائه شده است که در این میان تئوری رهبری خدمتگزار[4] از جمله تئوری‌هایی به شمار می‌رود که می‌تواند برای مدیران و رهبران سازمان‌ها کمک بزرگی داشته باشد و برای مشکلاتی که سازمان‌ها با آن روبرو هستند راه حل‌های مناسبی ارائه دهد (قلی‌پور و حضرتی، 1388، ص5).

نخستین بار اصطلاح هوش اخلاقی توسط بوربا[5] در روان شناسی وارد شد. وی هوش اخلاقی را ظرفیت و توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آن‌ها و رفتار در جهت صحیح و درست تعریف می‌کند. هوش- اخلاقی؛ توانایی درک درست از نادرست است. این عبارت به معنای برخوردار بودن از عقاید اخلاقی راسخ و قوی و عمل کردن به آنهاست به گونه ای که فرد به شیوه‌ای صحیح و محترمانه رفتار کند. هوش اخلاقی به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت، رفاه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطات باز و صادقانه و حقوق شهروندی است. در دنیای امروزی تنها رهبران با هوش اخلاقی بالا می‌توانند در سازمان، اعتماد و تعهد ایجاد کنند که مبنایی برای تجارت گسترده و درست است اصول هوش اخلاقی از دیدگاه بوربا به این شرح است: 1- همدردی 2- هوشیاری 3- خود کنترلی 4- توجه و احترام 5- مهربانی 6- صبر و بردباری 7- انصاف (بوربا، 1390، ص23).  

هوش اخلاقی، هوش ممتاز دیگری است. هوش اخلاقی ظرفیت ذهنی ما، برای تعیین اصول جهانی و همگانی انسان هاست. اصول هوش اخلاقی از نظر لنیک و کیل[6] عبارتند از:

1-   درستکاری: یعنی ایجاد هماهنگی بین آنچه که به آن معتقدیم و آنچه که به آن عمل می‌کنیم. انجام آنچه که می‌دانیم درست است و گفتن حرف راست در تمام زمان‌ها.

2-     مسئولیت‌پذیری: کسی که هوش اخلاقی بالایی دارد، مسئولیت اعمال خود و پیامدهای آن اعمال، همچنین اشتباهات و شکست‌های خود را نیز می‌پذیرد.

3-     دلسوزی: توجه به دیگران که دارای تأثیر متقابل است .اگر نسبت به دیگران مهربان و دلسوز باشیم، آنان نیز موقع نیاز با ما همدردی می‌کنند.

4-     بخشش: آگاهی از عیوب و  اشتباهات خود و دیگران و بخشیدن خود و دیگران (لنیک و کیل[7]، 2005، ص7).

تئوری رهبری خدمتگزار:

ایده و مفهوم رهبری خدمتگزار، اولین بار در نوشته­های رابرت، کی، گرین­لیف[8] (1904-1990) ذکر شده است. گرین لیف، در معرفی رهبری خدمتگزار به ده مؤلفه اشاره می‌کند که عبارتند از: 1- گوش دادن و شنود مؤثر 2- همدلی 3- التیام‌بخشی 4- آگاهی 5- ترغیب 6- مفهوم‌پردازی 7- دوراندیشی 8-نظارت 9- تعهد نسبت به رشد 10- برقراری ارتباط. او در همه کتب و جزوات خود شرح می­دهد که نیاز برای نوع جدیدی از مدل رهبری است، مدلی که خدمت کردن به دیگران را به عنوان اولویت اول خود قرار می­دهد.

نظریه خادمیت فلسفه علمی و روشی از زندگی است که در آن رهبر؛ نفوذ، الگوسازی، حمایت و کارکنان را تشویق می‌کند که به دیگران خدمت کنند. روش فلسفی است که در آن کارکنان در همه جنبه‌های زندگی حرفه‌ای رشد می‌یابند و ترغیب می‌شوند که عملکرد بهتری را داشته باشند. براساس این نظریه رهبران خواهان آن هستند که خادمان خوبی باشند. (خدیوی، 1386، ص156).

مؤلفه‌های رهبری خدمتگزار از نظر کریتنر و کینیکی[9](1384): 1- گوش دادن مؤثر 2- همدلی 3-بهبود بخشی 4- آگاهی 5- متقاعدسازی 6- مفهوم‌سازی 7- دوراندیشی و آینده‌نگری 8 – خادمیت و سرپرستی 9 – تعهد نسبت به رشد و پیشرفت دیگران 10- برقراری ارتباط.

مدیران خدمتگزار برای گروه، شرکت یا جامعه شان دلیلی مناسب و ضروری می‌آورند تا انگیزه‌ای برای به کارگیری بیشترین سعی و تلاش به وجود آورد. از این طریق به سوی هدف بزرگ خود می‌شتابند. هرم تفکر مدیریتی مرسوم را وارونه  می‌کنند. آن‌ها خود را در پایین هرم قرار می‌دهند و انرژی، هیجان و استعدادهای تیم، شرکت یا جامعه‌ی شان را آزاد می‌کنند. سطح انتظارات را با گزینش دقیق در انتخاب مدیران گروه و نیز با قرار دادن استانداردهای بهتر کاری بالا می‌برند. با این روش نوعی فرهنگ کاری را در تیم، شرکت یا جامعه پایه‌ریزی می‌کنند. همواره دغدغه تعالی، رشد و توسعه  انسان‌ها را دارند. آنان پیروان را به داشتن تعهد، فداکاری، نظم و انضباط، تعالی و بهتر بودن تشویق می‌کنند(جنینگز[10]، 1386، ص128).

رهبری خدمتگزار، توان و پتانسیل زیادی در جهت بهبود رهبری سازمان داراست. رهبری خدمتگزار، دارای انگیزه بالایی برای تمرکز بر نیازهای پیروان است و خدمت کردن به آنان را در هسته و مرکز امور خود قرار می‌دهد (دنیس[11]، 2003).

رهبری خدمتگزارانه خدمات بهتری ارائه می‌کند، سازمان‌هایی که رهبران خدمتگزار آن‌ها را هدایت می‌کنند، بهتر می‌توانند روابط‌شان را با همکاران و مشتریان خود حفظ کنند. تنها چیزی که رقیبان شما نمی‌توانند تقلید کنند، رابطه‌ای است

که شما با زیر دستان خود دارید. بر اثر رهبری خدمتگزارانه ارتباط با افراد نیز افزایش می‌یابد (هیات[12]، 2010، ص29).

سازمان‌هایی که توسط رهبران خدمتگزار هدایت می‌شوند کمتر دچار ضعف رهبری می‌شوند. رهبران خدمتگزار در هنگام رویارویی با موقعیت‌های دشوار، از افراد کمک می‌گیرند و با کمک افرادشان باعث ظهور ایده‌های نو و راه حل‌های تازه می‌شوند ( بلانچارد و هاجز[13]، 2005، ص61).

ده ویژگی رهبری خدمتگزار از نظرلاری اسپیرز[14](1998)، از مدیران ارشد مرکز گرین­لیف: گوش دادن، همدلی، بهبودبخشی، آگاهی، تشویق و ترغیب، مفهوم­سازی، آینده­نگری و دوراندیشی، خادمیت، تعهد به رشد افراد و ایجاد گروه.

پترسون[15] (2003) تئوری کارکردی در زمینه رهبری خدمتگزار را ارئه کرد. سازه‌های رهبری خدمتگزار پترسون عبارتند از: 1- عشق (مهرورزی) 2- تواضع و فروتنی 3- نوع‌دوستی 4- اعتماد 5- چشم‌انداز 6- خدمت‌رسانی 7-تو انمندسازی.

ویژگی­های عملیاتی رهبری خدمتگزار از نظر راسل و استون[16]( 2002): 1- ایجادچشم­انداز 2- درستکاری 3- راستگویی 4- اعتمـاد 5- خـدمت­رسـانی 6- الگـوسـازی 7- پیش­گامی 8- قـدردانی از دیگـران 9-توانمندسازی. و ویژگی­های مکمل که تکمیل­کننده ویژگی­های وظیفــه­ای هستند: 1- ارتبــاطات 2- اعتبـار (مقبولیت) 3- صلاحیت 4- پیشکاری 5- پیــدایی 6- نفوذ و متقاعدسازی 7- شنود مؤثر 8- تشویق و ترغیب 9- تعلیم 10- تفویض اختیار.

متغیرهای مدل ونگ[17]عبارتند از: 1- تمایل درونی رهبر شامل: تواضع و فروتنی، نوع(بشر) دوستی، بینش، اعتماد، توانمندسازی، خدمت‌دهی 2- تمایل درونی پیرو شامل: تعهد به رهبر، عزت نفس، انگیزش دائمی، نوع دوستی رهبر و توجه به علایق رهبر، خدمت‌دهی (نقل از قرایی‌پور،1387).

پیج و ونگ[18] (2000) چارچوبی را برای اندازه­گیری رهبری خدمتگزار ارائه کرده­اند. مدل آنها شامل توجه به چهار حوزه رهبری است که خروجی آنها اثر مثبتی بر جامعه و فرهنگ دارد: 1- شخصیت 2- روابط 3-  وظیفه 4- فرایند. آنها از بررسی گسترده ادبیات رهبری خدمتگزار حدود 200 معیار شناسایی کردند و پس از حذف و ادغام به 99 معیار نهایی دست یافتند و آنها را در دوازده طبقه اصلی قرار دادند که عبارتند از: کمال­جویی، فروتنی، خدمت­رسانی، توجه به دیگران، توانمندسازی کارکنان،توسعه کارکنان، بینش‌مداری، هدف‌گذاری، هدایت، مدل‌سازی، تیم­سازی و تصمیم‌گیری مشارکتی.

جدول1: زمینه‌های عملی اتی رهبری خدمتگزار (اقتباس از ایروینگ[19]، 2005)

رهبری خدمتگزار تأکید می کند بر

گراهام(1991)

ابعاد الهام‌ساز، اخلاقی

بوچن(1998)

خودهویتی، ظرفیت مقابله، رابطه‌سازی، پرداختن به آینده

اسپیرز(1998)

گوش دادن، همدردی، شفابخشی، آگاهی، متقاعدسازی، مفهوم‌سازی، بینش، مباشرت، تعهد واجتماع‌سازی

فارلینگ و همکاران(1999)

چشم‌انداز، نفوذ، اعتبار، اعتماد، خدمت

لاب(1999)

بها دادن به مردم، رشدمردم، ساختن جامعه، نشان دادن صداقت، در اختیار گذاشتن رهبری و مشارکت در رهبری

راسل(2002)

چشم‌انداز، اعتبار، اعتماد، خدمت، الگوسازی، پیشگامی، قدردانی از دیگران، قدرتمندسازی

پترسون(2003)

محبت اخلاقی، تواضع، نوع‌دوستی، چشم‌انداز، اعتماد، قدرتمندسازی، خدمت

گراهام[20] (1991) رهبران ایده آلرا رهبرانی بصیر، عمل‌گرا و الهام بخشی میداند. رهبری ایده‌آل همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شأن و مقام آنها استوار است. این رهبران همواره تمایل زیادی به پرورش کارکنان و تأثیر بر رشد و پیشرفت سازمان نشان می‌دهند و از این طریق می‌توانند به حداکثر پتانسیل‌های کارکنان خود نیز دستیابند.

طبق نظر نایر[21] (1994) هر چند که از دیرباز، اندیشه رهبری در ذهن ما تسلط یافته است، اما هنوز به استاندارد بالایی از رهبری دست نیافته­ایم. ما باید خدمت­رسانی را در مرکز و هسته رهبری قرار دهیم. قدرت، همواره با رهبری در ارتباط بوده است اما باید دقت داشت که قدرت صرفاً یک استفاده مشروع و درست دارد: یعنی خدمت­رسانی.

"خدمت به مردم‌" در قرآن کریم‌

الف‌)) آیه تعاون‌; می‌فرماید: و همواره‌ در راه نیکی و پرهیزکاری با هم تعاون کنید و هرگز در راه گناه و تعدّی‌، هم کار یکدیگر نباشید (مائده‌، 2). ب‌(( آیه احسان‌; می‌فرماید:)و نیکی کنید که خداوند، نیکوکاران را دوست دارد (بقره‌، 195). ج‌)) آیة انفاق‌; خداوند، در آیات بسیاری سفارش به این امر می‌فرماید و می‌فرماید: "بهشتی که وسعت آن آسمان‌ها و زمین است‌، برای پرهیزکاران آماده شده است، همان‌ها که در توانگری و تنگدستی‌، انفاق می‌کنند." (آل عمران‌، 133 و 134). د)) آیةاطعام‌; قرآن کریم‌، یکی از عوامل مهم‌ّ عبور از گردنه دشوار قیامت را "اطعامدادن‌" شمرده می‌فرماید: "و تو نمی‌دانی آن گردنه چیست‌! آزاد کردن برده‌ای، یاغذا دادن در روز گرسنگی، یتیمی از خویشاوندان، یا مستمندی خاک نشین را." (بلد، 12ـ 16) و در مقابل‌، اطعام نکردن و عدم رسیدگی به مستمندان را یکی از عوامل رفتن به جهنم محسوب فرموده‌. ملاحظه کنید: (مدثّر، 42 ـ 44). ذ))آیة قرض‌الحسنه; خداوند قرض‌الحسنه به مردم را قرض به خود قلمداد کرده و می‌فرماید: کیست که به خدا "قرض‌الحسنه‌ای‌" دهد، (و از اموالی که خدا به او بخشیده‌، انفاق کند) تا آن را برای او، چندین برابر کند؟ (بقره‌، 249).  و)) امر به و نهی از منکر; که یک نوع آرامش و امنیّت اجتماعی را، برای مردم به ارمغان می‌آورد; خداوند می‌فرماید: شما بهترین امتی هستید که برای مردم پدیدار شده‌اید; [چه این که‌] به کار پسندیده فرمان می‌دهید و از کار ناپسند باز می‌دارید و به خدا ایمان دارید (آل عمران‌، 110).م‌)) آیة ایثار: خداوند در مدح انصار چنین می‌فرماید: "آنان کسانی را که به سوی‌شان هجرت کنند دوست دارند و در دل خود نیازی به آن چه که به مهاجرین داده شده احساس نمی‌کنند و آن‌ها را بر خود مقدم می‌دارند هرچند خودشان بسیار نیازمند باشند (حشر، 9).

یک پروفسور صخره نورد اهل کلورادو بنام جیم کالینز[22] با همکاری تیمش به نتایجی غیرمعمول و شگفت‌انگیز دست یافته بودند. آنها متوجه شده بودند که پیشرفت‌های چشمگیر در شرکت‌های موفق، مرهون تلاش مدیرانی است که قالب مدیریت سنتی را شکسته‌اند. این تحقیق مدیرانی را توصیف می‌کرد که از لحاظ شخصیتی متواضع و در مواردی نیز خجالتی بودند، به دیگران خدمت می‌کردند و با عزم و اراده‌ای محکم و بسیار منظم، کارهایشان را انجام می‌دادند(جنینگز[23]، 1386، ص11).

بر اساس مدل پارولینی[24] (2004) در زمینه رهبری خدمتگزار اثربخش، مدل رهبری خدمتگزار در وهله اول موجب شکل‌گیری فضای روابط انسانی می‌شود و ارزش‌های فرایند داخلی و یا سیستم‌های باز و اهداف عقلانی در جایگاه بعد قرار دارند.

تحقیقات بیشتر نشان می‌دهد که رهبری اثر بخش از دریچه ارزش دادن و اولویت دادن به منابع انسلانی حاصل می شود.

پری دکس[25] (2006)، 14 عامل مؤثر در رهبری خدمتگزار را برشمرده و آن‌ها را در سه دسته‌ی کلی:

1- ساختاری 2- مهارت‌های افراد 3- موانع زبانی جای داده است. یافته‌های وی نشان می‌دهد که مؤثرترین عامل در این خصوص، ساختار سازمانی است.

پیوتروسکی[26] (2006)، ضمن یک بررسی، موانع توانمندسازی که یکی از ویژگی‌های رهبری خدمتگزار است را این گونه بر می‌شمارد: جوسازمانی، عدم اعتماد، ترس، فقدان تمرکز بر توانمندسازی، رهبری مبتنی بر کنترل، ساختار سازمانی رسمی.

کزمارسکی و کزمارسکی[27](1995) بیان می‌دارند که ارزش‌ها در پیشینه رهبری با رهبری خدمتگزار ارتباط نزدیکی دارند.

رهبران برای خدماتی که ارائه می‌کنند، نیازمند یک سیستم ارزشی می‌باشند.

        در دیدگاه کوتر و هسکت[28] پیشرفت‌های رهبران خدمتگزار در جایی که جو سازمانی از آنان حمایت می‌کند به بهترین شکل خواهد بود. بنت[29] به نقل از استرامبا[30] بیان می‌کند که با پیوند دادن رهبری خدمتگزار با ارزش ها می توانیم عملکرد فردی، تیمی و سازمانی را ارتقاء ببخشیم (نقل از فرهنگی و همکاران، 1390).

شرکت مشاوره مالی آمریکن اکسپرس[31] مدیران را به آگاه ساختن و درک اینکه چهارچوب اخلاقی مهم و برجسته تراست، به عبارت دیگر، تاکید بر روی اصول و ارزشها، بیشتر موفقیت های برنامه آموزشی را توضیح و تبیین می کند. تحقیقات علمی در بازار و داد و ستد کالا (بازار پژوهی) به ما می گوی