بررسی رابطه هوش سازمانی با مدیریت تعارض در بین مدیران و معلمان مدارس دولتی شهرستان مراغه در سال تحصیلی 91-90

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

1 دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، گروه مدیریت صنعتی، تبریز، ایران.

2 دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، دانش‌آموخته کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی، تبریز، ایران.

چکیده

     این پژوهش با هدف تعیین رابطه هوش سازمانی با مدیریت تعارض انجام شده است. طرح تحقیق از نوع همبستگی و در زمره تحقیقات کاربردی می باشد. جامعه آماری تحقیق، مدیران و معلمان مدارس دولتی در مقاطع متوسطه و راهنمایی آموزش و پرورش شهرستان مراغه بودند؛ که متشکل از80 مدیر و 784 معلم بود که از این تعداد با فرمول کوکران، تعداد 44 مدیر و256 معلم به عنوان نمونه آماری به روش تصادفی طبقه‌ای نسبتی انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه‌ی هوش سازمانی (آلبرشت، 2003) و مدیریت تعارض رابینز بودند که روایی صوری آنها مورد تأیید اساتید بوده و پایایی پرسشنامه‌ها با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب در حدود 89/ و83/ بدست آمد. نتایج تحلیل به روش همبستگی پیرسون نشان داد که بین دو متغیر هوش سازمانی و استراتژی راه حل‌گرایی در مدیریت تعارض رابطه معناداری وجود دارد. ولی بین متغیرهای هوش سازمانی و استراتژی عدم مقابله و کنترل در مدیریت تعارض، رابطه معناداری مشاهده نشد. نتایج آزمون تی برای مقایسه میانگین‌های بین دو گروه؛ نشان داد که بین مدیران و معلمان در انتخاب استراتژی‌های مدیریت تعارض، تفاوت معناداری وجود دارد؛ بطوریکه مدیران نسبت به معلمان راه حل‌گراتر بودند، در مقابل، معلمان تمایل به استفاده از استراتژی عدم مقابله در مدیریت تعارض داشتند؛ این تفاوت به لحاظ جنسیتی نیز معنادار بود و زنان راه‌حل‌گراتر از مردان بودند. همچنین در هوش سازمانی مدیران و معلمان، تفاوت معناداری مشاهده نشد.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

A study of the relationship between organizational intelligence with conflict management between manager and teachers in public schools of Maragheh city (2010-2011)

نویسندگان [English]

  • Majid Bagerzadeh 1
  • Vahid Rashedi 2
  • Alireza Bafandeh 1
چکیده [English]

This study was conducted to determine the relationship between organizational intelligence with conflict management. The research method was correlation and applied research. The statistical population was managers and teachers of public high and guidance schools Maragheh city. It included 88 managers, using Cochran’s Formula 44 managers and 256 teachers were chosen through ratio stratified sampling method. Research tools included organizational intelligence questionnaire (Albrecht, 2003) and Robbins conflict management, who had supported the formal validity and reliability using cronbach’s alpha, coefficient, was about 0.89 and 0.83. Pearson analysis showed that between two variables, organizational intelligence and solution- oriented strategy in conflict management, there is a significant relationship, but the correlation between organizational intelligence with avoidance and control strategies of conflict management, there was no significant relationship. T-test results showed that between manager and teacher in conflict management strategy there was a significant difference, and managers were more solution- oriented than the teacher. In contrast, teachers tend to use avoidance strategy. This difference was also significant in terms of gender, as women were more solution- oriented than men. Also, between managers and teachers there was no significant difference in organizational intelligence.          
 
 

کلیدواژه‌ها [English]

  • organizational intelligence
  • conflict management
  • administrators and teachers

 

 

 

 

 

بررسی رابطه هوش سازمانی با مدیریت تعارض در بین مدیران و معلمان مدارس دولتی شهرستان مراغه در سال تحصیلی 91-90

 

دکتر مجید باقرزاده[1]

وحید راشدی[2]

 

تاریخ دریافت مقاله: 18/11/1390

تاریخ پذیرش نهایی مقاله: 05/04/1391

 

دکتر علیرضا بافنده[3]

چکیده

     این پژوهش با هدف تعیین رابطه هوش سازمانی با مدیریت تعارض انجام شده است. طرح تحقیق از نوع همبستگی و در زمره تحقیقات کاربردی می باشد. جامعه آماری تحقیق، مدیران و معلمان مدارس دولتی در مقاطع متوسطه و راهنمایی آموزش و پرورش شهرستان مراغه بودند؛ که متشکل از80 مدیر و 784 معلم بود که از این تعداد با فرمول کوکران، تعداد 44 مدیر و256 معلم به عنوان نمونه آماری به روش تصادفی طبقه‌ای نسبتی انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه‌ی هوش سازمانی (آلبرشت، 2003) و مدیریت تعارض رابینز بودند که روایی صوری آنها مورد تأیید اساتید بوده و پایایی پرسشنامه‌ها با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب در حدود 89/ و83/ بدست آمد. نتایج تحلیل به روش همبستگی پیرسون نشان داد که بین دو متغیر هوش سازمانی و استراتژی راه حل‌گرایی در مدیریت تعارض رابطه معناداری وجود دارد. ولی بین متغیرهای هوش سازمانی و استراتژی عدم مقابله و کنترل در مدیریت تعارض، رابطه معناداری مشاهده نشد. نتایج آزمون تی برای مقایسه میانگین‌های بین دو گروه؛ نشان داد که بین مدیران و معلمان در انتخاب استراتژی‌های مدیریت تعارض، تفاوت معناداری وجود دارد؛ بطوریکه مدیران نسبت به معلمان راه حل‌گراتر بودند، در مقابل، معلمان تمایل به استفاده از استراتژی عدم مقابله در مدیریت تعارض داشتند؛ این تفاوت به لحاظ جنسیتی نیز معنادار بود و زنان راه‌حل‌گراتر از مردان بودند. همچنین در هوش سازمانی مدیران و معلمان، تفاوت معناداری مشاهده نشد.

 

 

واژگان کلیدی: هوش سازمانی، مدیریت تعارض، مدیران و معلمان.


مقدمه

     امروزه نیروی انسانی بعنوان اصلی‌ترین دارایی سازمان‌ها و به عنوان یک مزیت رقابتی مطرح است و جزء با ارزش‌ترین منابع و سرمایه‌های یک سازمان محسوب می‌شود، به طوری که بسیاری از صاحبنظران معتقدند که مدیران باید با اقدامات شایسته و صحیح، این نیروی بالقوه را به نیروی بالفعل تبدیل نموده و آن را در جهت اهداف سازمان هدایت کنند، لذا اهمیت جذب، حفظ و توانمندسازی این سرمایه‌ها همواره مدنظر اندیشمندان قرار گرفته است (علاقه‌بند، 1384). از آنجایی که مدیریت و رهبری آموزشی، یک سری فعالیت‌های تخصصی در سازمان است و هدف اصلی آن اثربخشی‌تر و کارآمدتر کردن هر چه بیشتر خدمات آموزشی و اجرای سیاست‌ها از طریق برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری، رهبری، استفاده بهینه از منابع مالی و انسانی و ایجاد جو مساعد شغلی در جهت نیل به اهداف آموزشی رسمی از پیش تعیین شده است، لذا نظام آموزش و پرورش به مدیرانی نیازمند است که بتوانند با بهره‌گیری از مهارت کاربرد استراتژی‌های مدیریت تعارض، در برقراری ارتباط قوی و مستحکم میان عناصر فعال حاضر در مراکز آموزشی هماهنگی ایجاد کنند و پیوندهایی عمیق میان مدرسه و محیط‌های کاری بوجود آورند (سلیمانی، 1384). مدارس از جمله نظام‌های اجتماعی هستند که در کلیه فرایندهای آن، انسان‌ها و فعالیت‌های گروهی نقشی اساسی دارند و شاید بیشتر از هر سیستم اجتماعی دیگر تعارض را تجربه می‌نمایند. مدیران مدراس برای آن که بتوانند اثربخشی مدرسه را افزایش دهند، نیاز به مشارکت و همکاری اعضای سازمان دارند. در این راستا آنان باید کارکنان را برانگیزانند و به ارتباطات آزاد و دوطرفه معتقد باشند. کاربرد صحیح استراتژی های مدیریت تعارض ضامن تقویت این مهم است. بنابراین مدیران نقش تعیین کننده‌ای را در افزایش اثربخشی سازمان های آموزشی بر عهده دارند و در این میان، مدیریت تعارض[4] در مدارس از اهمیت بسزایی برخوردار است، وجود محیطی آرام توأم با سلامت سازمانی از ضروریات مدارس اثربخش است زیرا مردم از آموزش و پرورش همواره به عنوان نهادی که بر رشد و همکاری تأکید دارد، یاد می‌کنند (قوی اندام، 1386).

البته باید در نظرداشت که نظریه‌های جدید، وجود تعارض را از نظر روانشناختی، نشانه سلامتی می دانند؛ زیرا منجر به رهایی از سرخوردگی‌ها شده و نوعی حس مشارکت و حتی نشاط ایجاد می‌کند، از جهت اجتماعی نیز، بدان علت نشانه سلامتی است که مخالفت نسبت به وضع موجود را تشویق می‌کند و دست به ابتکار عمل‌هایی برای تغییر اجتماعی می‌زند. نگاه سازنده به تعارض همچنین هشدار می‌دهد که تعارض بسیار کم می‌تواند تبعات منفی نظیر گروه اندیشی، تصمیم‌گیری ضعیف، بی‌علاقگی و رکود را در پی داشته باشد (جوهچ[5]، 1385). لذا برای بیشتر سازمان‌ها وضع مطلوب این است که بین گروه‌ها و دوایر خود نوعی رقابت و تعادل معتدل برقرار نمایند. مدیران نباید اجازه بدهند تعارض به چنان حدی برسد که زیانبار گردد. آنان باید بکوشند تا آنجا که امکان دارد همکاری تقویت شود تا بازدهی گروه‌های تخصصی افزایش و هدف‌های سازمانی تأمین گردد. باید بخاطر داشت که وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی در سازمان‌ها می‌شود، بلکه مدیریت غیر اثربخش تعارض سبب نتایج نامطلوب می‌شود (دفت، 1377).

از سویی دیگر، سازمان‌ها با یک سلسله مسائل ناخواسته و موقعیت‌های پیش‌بینی نشده‌ای روبرو هستند که با بکارگیری الگوهای تعاملی بین اعضاء، فناوری‌ها، فرهنگ و فرایندها، می‌توانند با شرایط دشوار روبرو شوند. ویک و روبرتس، «این الگوهای تعاملی را مجموعه عقل‌های سازمان نامیده‌اند؛ به این معنا که کارهای پیچیده در یک سازمان را یک فرد انجام نمی‌دهد، بلکه تعامل بین فناوری‌ها، فنون و افراد است که سازمان را در انجام وظایف خطیر خود یاری می‌کند» (نقل از فقیهی، 1388). لذا بسیاری از دانشمندان برای سازمان‌ها نوعی قابلیت و توانائی بنام هوش سازمانی قائل هستند. هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه ادبیات سازمان و مدیریت قرن 21 می‌باشد. کارل آلبرشت این مفهوم را در سال 2002 در کتاب «قدرت اذهان در کار» یا بعبارتی دیگر، هوش سازمانی در عمل، بیان نموده است. هوش سازمانی، توانایی یک سازمان در حل مسائل سازمانی تعریف می شود، تمرکز این مفهوم بر یکپارچگی توانایی های انسانی و فنی برای حل مسائل است، تأکید اصلی آلبرشت در مسأله هوش سازمانی تکیه بر قدرت ذهنی کارکنان می‌باشد. از دیدگاه او، هوش سازمانی استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانائی ذهنی سازمان و تمرکز دادن این توانائی در جهت رسیدن به رسالت سازمانی است (آلبرشت، 2003).

آلبرشت در مسئله هوش سازمانی مدلی را ارائه می‌کند که دارای ابعاد هفتگانه‌ای به شرح می‌باشد.

1. بینش استرات‍‍ژیک[6] (Strategic Vision): به قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق می‌شود. مدیران سازمان‌ها می‌بایست پاسخگوی این قبیل سؤالات باشند؛ فلسفه وجودی ما چیست؟ چرا باید دنیا ما را بپذیرد، سپاسگزار ما باشد و برای آنچه انجام می‌دهیم پاداشی نصیب ما کند.

2. سرنوشت مشترک[7] (Shared Fate): احساس داشتن هدف مشترک بین تمام افراد سازمان برای عمل و تلاش به شکلی هم افزا برای رسیدن به چشم انداز سازمان.

3. میل به تغییر[8] (Appetite for Change): سازگاری، تمایل و تلاش برای تغییر در جهت چشم انداز استراتژیک.

4. اتحاد و توافق[9] (Alignment and Congruence): وجود نظام‌ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه‌ها.

5. روحیه[10] (Sprit): به احساس کارکنان دربارة کار و مدیریت، و میزان خوش بینی آنان به وظایف شغلی خویش و فرصت‌های ترقی و پیشرفت در سازمان اطلاق می گردد. به بیان دیگر، احساس بالندگی و افتخار به کارکردن در یک سازمان، پیگیری وظایف شغلی با علاقه و خوشبینی و باور به تعهد و تحرک مدیران؛ از ویژگی‌هایی به شمار می‌آیند که تحت عنوان روحیه بر هوش سازمانی تأثیرگذارند.

6. کاربرد دانش[11] (Knowledge Deployment): فعالیت هر سازمان شدیداً به داده‌ها، اطلاعات و دانش کسب شده، تصمیم‌های درست آنی، زکاوت وحس مشترک، شایسته سالاری افراد و نیز صحت اطلاعات کاربردی که در هر لحظه با ساختار سازمان عجین شده، وابسته است.

7. فشار عملکرد[12] (Performance Pressure): در یک سازمان هوشمند، هر کس وظایف کاری خودش را انجام می‌دهد، چرا که به معتبر بودن هدف‌های خویش، باور و اعتقاد دارد. مدیران می‌توانند حس فشار کاری را ارتقاء داده و حمایت کنند، اما زمانی بیشترین تأثیر را دارد که توسط همه اعضا سازمان به عنوان یک سری انتظارات دو جانبه در کار برای مشارکت در موفقیت­ها پذیرفته شده باشد (آلبرشت، 2003).

بنابر توضیحات فوق، سؤالی که به ذهن می‌رسد این است که هوش سازمانی و مؤلفه‌های کلیدی آن چه نقشی می‌تواند در مدیریت تعارض ایفا نماید؟ و اینکه آیا رابطه‌ای بین هوش سازمانی و مدیریت تعارض وجود دارد یا نه؟

مطالعه یافته‌ها و نتایج تحقیقات، بیانگر این است که، هوش سازمانی بعنوان یک توانایی ذهنی، متشکل از مؤلفه‌هایی است که تمامی عرصه‌های زندگی انسان را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد. تحقیقاتی که توسط رایس[13] (1999) انجام شده، نشان می‌دهد که «هوش سازمانی با نتایج مثبت از قبیل رفتارهای جامعه پسند، روابط مطلوب با همکاران و خانواده ارتباط دارد. در این راستا به تعدادی از تحقیقات انجام شده در سال‌های اخیر اشاره می‌شود:

چکیر وآدا[14]، پژوهشی با عنوان "آیا می‌توان هوش سازمانی مدیران و معلمان را ازطریق آموزش ضمن خدمت توسعه داد؟" در مدارس ابتدایی کشور ترکیه انجام دادند. نتایج تحقیق، تفاوت قابل ملاحظه‌ای را در هوش سازمانی قبل و پس از کارگاه نشان داد، لذا می‌توان نتیجه گرفت که هوش سازمانی مدیران با آموزش ضمن خدمت افزایش یافته است (چکیر وآدا، 2008).

- لفتر، پرمرین و واسیلاخه[15]پژوهشی با عنوان" ابعاد هوش سازمانی در شرکت‌های رومانیایی، دورنمای سرمایه انسانی" با هدف ارائه نمایی کلی از موقعیت کارکنان شرکت‌های رومانیایی با توجه به هفت بعد هوش سازمانی آلبرشت انجام داده‌اند که نتایج نشان می‌دهد که فقط 13 درصد از کارکنان شرکت‌های بزرگ و متوسط با مفهوم هوش سازمانی آشنا بوده‌اند و کارکنان شرکت‌های کوچک اصلاً این مفهوم را نمی‌شناختند، ولی تحلیل‌ها نشان داده است که هوش سازمانی کارکنان در حد متوسط و بالاتر بوده است (لفتر، پرمرین، واسیلاخه، 2008).

- اسکندری در پژوهشی با عنوان "بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با عملکرد شغلی آنان در سازمان‌های دولتی استان آذربایجان‌شرقی، به این نتیجه رسید که بین مؤلفه‌های هوش سازمانی با عملکرد آنان رابطه معناداری وجود دارد (اسکندری، 1389).

- عرفانی خانقاهی در پژوهشی با عنوان "بررسی اثرات مستقیم و غیرمستقیم سبک رهبری تحولی، فرهنگ یادگیری و یادگیری سازمانی بر هوش سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی (منطقه هشت تهران)" به این نتایج رسید که، یادگیری سازمانی و فرهنگ سازمانی به طور مستقیم و غیر مستقیم بر هوش سازمانی تأثیر می‌گذارند و هر چه سبک رهبری ویژگی‌های تحول‌گرایی داشته باشد و جو مناسبی برای یاد گیری وجود داشته باشد احتمال افزایش هوش سازمانی وجود دارد (عرفانی خانقاهی، 1389).

- کاوسی در پژوهشی با عنوان «تعیین سطح هوش سازمانی دانشجویان رشته مدیریت شهری دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات» به این نتایج رسیدکه سطح مؤلفه چشم‌انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، کاربرد دانش، فشار عملکرد و روحیه از مؤلفه‌های اصلی هوش سازمانی دانشجویان مدیریت شهری دانشگاه آزاد اسلامی این واحد در حد مطلوبی است، ولی سطح مؤلفه اتحاد و توافق و میل به تغییر از مؤلفه‌های اصلی هوش سازمانی در بین دانشجویان، در حد ضعیفی بود (کاوسی، 1389).

- علیپور در پژوهشی با عنوان "نقش هوش هیجانی کتابداران در اتخاذ استراتژی مدیریت تعارض" به این نتیجه رسید که: اتخاذ استراتژی راه حل گرایی در کارکنان دارای هوش هیجانی بالا به طور معناداری بیش از کارکنان دارای هوش هیجانی پایین می باشد. اما این تفاوت در استراتژی‌های عدم مقابله و کنترل مشاهده نگردید (علیپور، 1389).

- فقیهی در پژوهشی با عنوان "میزان مؤلفه‌های هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه‌ریزی آموزشی." به نتایج زیر دست یافته است:

الف) هوش سازمانی جامعه مورد مطالعه با میانگین تجربی82/2 از میانگین نظری 3 پایین‌تر است. نتایج این تحقیق با مطالعات انجام شده توسط آلبرشت (2003) در استرالیا و لفتر و همکارانش (2008) در رومانی مطابقت دارد.

ب) نتایج کلی تحقیق نشان می‌دهد که آموزش و پرورش برای تقویت هوش سازمانی و تبدیل شدن به یک سازمان هوشمند باید بر هشت عامل تمرکز کند. این هشت عامل عبارتند از: بینش راهبردی- سرنوشت مشترک- مدیریت دانش و یادگیری سازمانی - فناوری اطلاعات و ارتباطات- روحیه سازمانی- عملکرد سازمانی- تغییرگرایی- ساختار سازمانی (فقیهی، 1388).

- سلاسل و همکاران در پژوهشی با عنوان "بررسی رابطه هوش سازمانی و مؤلفه‌های آن بارفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان شرکت احیاء گستران اسپادان" به این نتیجه رسیدند که بین هوش سازمانی (به طور کلی) با رفتار شهروندی سازمانی (ابعاد نوع دوستی، وجدان کاری، اخلاق اجتماعی، خلاقیت، وظیفه شناسی، خود شکوفایی) رابطه‌ای معناداری وجود دارد و نشان داده که افراد با هوش سازمانی بالا، بهتر اهداف سازمانی را درک می‌کنند، روابط دوستانه با دیگران دارند، نسبت به سازمان خود وفادار هستند، اهداف و رسالت سازمان را بهتر درک می‌کنند و برای رسیدن به اهداف خود و سازمان، با دیگران همکاری می‌کنند. بین مؤلفه‌های هوش سازمانی، مؤلفه‌های سرنوشت مشترک و روحیه با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد و مؤلفه میل به تغییر با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه منفی و معنادار نشان دادند. مؤلفه‌های دانش کاربردی، فشار عملکرد، اتحاد و توافق و چشم انداز استراتژیک نیز رابطه معناداری نشان ندادند (سلاسل و همکاران، 1388).

- جمال‌زاده در تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد شیراز» به این نتایج رسید که؛ کلیه مؤلفه‌های هوش سازمانی تبیین کننده مناسبی برای یادگیری سازمانی هستند و می‌توان جهت یادگیری سازمانی از این مؤلفه‌ها استفاده کرد، و از بین مؤلفه‌های هوش سازمانی، مؤلفه میل به تغییر دارای بیشتری همبستگی با یادگیری سازمانی است (جمال زاده، 1388).

- خدادادی، کاشف و همکاران، درتحقیقی رابطه بین مؤلفه‌های هوش سازمانی و خرده سیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده را در ادارات تربیت بدنی آذربایجان‌شرقی و غربی را بررسی کردند و به این نتیجه رسیدند که: بین هوش سازمانی و تمام مؤلفه‌های آن با خرده سیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، و از بین مؤلفه‌های هوش سازمانی؛ مؤلفه‌های سرنوشت مشترک، کاربرد دانش­، اتحاد و توافق، قادر به پیش بینی معنادار خرده سیستم مدیریت دانش درسازمان یادگیرنده هستند (خدادادی، 1387).

- درگاهی در تحقیقی با عنوان عنوان مدیریت تعارض و راهبردهای آن، نشان داد که وجود تعارض در سازمان‌ها می‌تواند دارای نتایج مثبت یا مخرب باشد که در مقابله با آن می توان از راهبردها و سبک‌های مختلف استفاده کنند، بیشترین راهبرد بکار رفته در ارتباط با مدیریت تعارض، روش همکاری و تشریک مساعی مبتنی بر اعتماد است (درگاهی، 1386).

- سید جوادین در بررسی تفاوت‌های جنسی و فرهنگی در سبک‌های مدیریت تعارض عنوان می‌کند که: زمینه‌های فرهنگی بر سبک مدیریت تعارض تأثیر می‌گذارند زیرا سبک‌های مدیریت تعارضی که با سیستم‌های ارزشی، فرهنگی و فردی سازگار هستند مناسب‌تر عمل می‌نماید. بعضی نویسندگان معتقدند که مردان و زنان نیز مایل هستند بر سبک‌های مدیریت تعارض مختلف متکی باشند. به طور کلی، زنان نسبت به مردان توجه بیشتری به روابط بین بخش‌ها دارند. آنها مایل اند سبک همکاری را در شرایط تجاری انتخاب کنند و بیشتر مصالحه را برای حفظ روابط می­خواهند. مردان دوست دارند رقابتی‌تر باشند و تمایل کوتاه مدت برای ارتباطات دارند. البته باید نسبت به این ملاحظات محتاط بود، چون جنسیت یک تأثیر ضعیف روی سبک مدیریت تعارض دارد (سید جوادین، 1386).

- ترابی در تحقیقی با عنوان «راهبردهای مدیریت تعارض در بین مدیران بیمارستان‌های استان­ لرستان» به این نتایج رسید که: الف) شیوه های مدیریت تعارض در بین مدیران متفاوت است، بطوریکه آمار نشان می‌دهد، مدیران از بین استراتژی‌های مدیریت تعارض به ترتیب، 7/49% از استراتژی عدم مقابله، 6/44% از استراتژی کنترل و 7/5% از استراتژی راه حل گرایی استفاده می‌کنند. ب) بین استراتژی‌های مدیریت تعارض و جنسیت افراد رابطه معناداری وجود دارد. با انجام آزمون همبستگی مشخص شد بین سن افراد مورد مطالعه و مدیریت تعارض رابطه معناداری وجود دارد، بطوریکه افراد دارای سن بالاتر به استفاده از استراتژی کنترل در مدیریت گرایش داشتند (ترابی، 1387).

با توجه به پیشینه‌ی تحقیقات ارائه شده؛ هدفی که در این پژوهش به دنبال آن هستیم؛ تعیین رابطه هوش سازمانی با استراتژی‌های مدیریت تعارض می‌باشد.

روش شناسی

این پژوهش از نظر نحوه گردآوری داده‌ها، جزء تحقیقات توصیفی و از نوع همبستگی بوده و براساس اهداف تحقیق در زمره تحقیقات کاربردی می‌باشد. جامعه آماری در این پژوهش، مدیران و معلمان زن و مرد شاغل در مدارس مقاطع متوسطه و راهنمایی آموزش و پرورش شهرستان مراغه در سال تحصیلی 91-90 می‌باشند که تعداد کل 864 نفر (80 نفر مدیر و784 نفر معلم) می‌باشد. نمونه آماری نیز به روش تصادفی طبقه‌ای نسبتی، با استفاده از فرمول کوکران با حجم 44 مدیر و 256 معلم را شامل می‌شد.

ابزارهای پژوهش، پرسشنامه هوش سازمانی آلبرشت و مدیریت تعارض رابینز می‌باشد. پرسشنامه‌ی هوش سازمانی مشتمل بر 49 گویه است، که در طیف لیکرت و پنج گزینه‌ای(کاملاًً مخالفم- مخالفم- نظری ندارم- موافقم- کاملاً موافقم) بوده و هفت مؤلفه دارد که ستاری قهفرخی (1385) آن را به فارسی ترجمه نموده و گزارش کرده است که روایی صوری آن مورد تأیید می‌باشد. همچنین پایایی سؤالات نیز توسط ابزری، با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ضریب آلفای کرونباخ معادل 93/0گزارش شده است. البته در این پژوهش، جهت اطمینان بیشتر، پرسشنامه بر روی نمونه‌ای 30 نفره انجام و مقدار آلفا معادل 89/0بدست آمد، نمونه انتخاب شده برای بررسی پایایی به نسبت 1 به 5 (5 مدیر و 25 معلم) بود. پرسشنامه‌ی دوم، پرسشنامه سبک‌های مدیریت تعارض رابینز بود که پوتنام و ویلسون در پژوهش خود این پنج شیوه مدیریت تعارض را درون سه استراتژی قرار داده‌اند. این پرسشنامه مشتمل بر30 سؤال پنج گزینه‌ای می‌باشد و به شیوه لیکرت طراحی و از یک تا 5 امتیاز بندی شده است. برای بررسی پایایی، پرسشنامه بر روی نمونه‌ای30 نفره، اجرا و مقدار ضریب آلفای کرونباخ درحدود 83/0 بدست آمد. نمونه انتخاب شده برای بررسی پایایی به نسبت 1به 5 (5 مدیر و 25 معلم) بود.

تجزیه و تحلیل داده‌ها در دو بخش، تحلیل توصیفی (جدول فراوانی، میانگین، انحراف معیار و...) و تحلیل استنباطی انجام شده است؛ بطوریکه در تحلیل استنباطی برای آزمون فرضیه‌ها و پرسش‌ها از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون تی (T) مستقل استفاده شده است. داده‌ها با استفاده از نرم افزار SPSS(17) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

یافته‌های پژوهش:

به منظور بررسی اطلاعات توصیفی؛ درصد فراوانی متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق در حجم نمونه در جدول شماره (1) آمده است.

جدول (1): فراوانی و درصد فراوانی متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق

 

شغل سازمانی

جنسیت

مدرک تحصیلی

وضعیت استخدامی

مدیر

معلم

مرد

زن

دیپلم

کارشناسی

ک.ارشد

رسمی

پیمانی

فراوانی

44

256

153

99

35

193

15

221

16

درصد فراوانی

7/17

3/82

7/60

3/39

4/14

4/79

2/6

2/93

8/6

 

فرضیه اول: بین هوش سازمانی با استراتژی راه حل گرایی در مدیریت تعارض رابطه معناداری وجود دارد.

نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که بین دو متغیر هوش سازمانی و مدیریت تعارض رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ضریب همبستگی بین دو متغیر (675/) بدست آمد که با توجه به سطح معناداری (000/) وجود رابطه مورد تأیید بوده و از آنجائیکه مقدار همبستگی مثبت است، بنابراین انتظار می‌رود که با افزایش سطح هوش سازمانی در مدیران و معلمان، بکارگیری استراتژی راه حل گرایی در مدیریت تعارض نیز افزایش یابد.

جدول (2): میانگین و انحراف معیار متغیرهای هوش سازمانی و راه حل گرایی

متغیرها

میانگین

انحراف از معیار

تعداد کل

هوش سازمانی

33/153

250/20

261

استراتژی راه حل گرایی

92/38

544/4

261

 

 

جدول (3): آزمون همبستگی بین متغیر هوش سازمانی با استراتژی راه حل گرایی