بررسی رابطه توانمندی روان شناختی دبیران با تعهد سازمانی آنها در مدارس متوسطه شهر اورمیه در سال تحصیلی 89-88

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

1 عضو هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

2 عضو هیأت علمی دانشگاه ارومیه

3 کارشناس ارشد مدیریت آموزشی

چکیده

این پژوهش با هدف تعیین رابطه توانمندسازی روان شناختی دبیران با تعهد سازمانی آنها در شهر ارومیه با استفاده از روش تحقیق توصیفی– همبستگی انجام گرفت، حجم نمونه مورد مطالعه 241 نفر بود که از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب گردیدند. ابراز اندازه گیری شامل پرسشنامه توانمندسازی روان شناختی  و پرسشنامه تعهدسازمانی بود.
نتایج نشان می دهد، میانگین توانمندسازی روان  شناختی دبیران12/66که بیشتر از حد متوسط می باشدو میانگین تعهدسازمانی05/27که کمتر از حد متوسط می باشد. بین توانمندسازی روان شناختی و مولفه- های آن (شایستگی، موثربودن، معنی داری بودن، اعتماد) با تعهدسازمانی رابطه و معنی داری وجود دارد. بنظر می رسد توجه به توانمندسازی روان شناختی دبیران درجهت شکل گیری تعهدسازمانی آنها  مفید باشد.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Relationship between psychological Enrichment of teachers with their organizational commitment in high schools of orumieh, year 2009-2010

نویسندگان [English]

  • Davood Hosseini Nassab 1
  • Farzaneh Mikaeili Monie 2
  • Nasrin Eghbali 3
چکیده [English]

This research was  Conducted  for determination of relationship  between Psychologicd empowerment with urumiye ś theacher ś organizational Commitment by using of descriptive-relation method. The Sample was 241 person whom Selected by randomly stratified sampling. The instruments are included of psychological. Empowerment   questionnaire and  organizational commitment. The  results showed  there is positive and meaningful relationship between psychological  empowerment and sutests of psychological dimension (Competance, Impact, Meaning Fullness and trust) with organizational commitment. The average of teacher psychological empowerment is66/12 and the average of organizational commitment is 27/05. It could  be saied  attention to Teacher ś psychological empowerment would  be effective  in organizational commitment.

 

 

 

 

           

بررسی رابطه توانمندی روان شناختی دبیران با تعهد سازمانی آنها

در مدارس متوسطه شهر اورمیه در سال تحصیلی 89-88

 

دکتر داوود حسینی نسب[1]

دکتر فرزانه میکائیلی منیع[2]

نسرین اقبالی قاضی جهانی[3]

 

چکیده:

این پژوهش با هدف تعیین رابطه توانمندسازی روان شناختی دبیران با تعهد سازمانی آنها در شهر ارومیه با استفاده از روش تحقیق توصیفی– همبستگی انجام گرفت، حجم نمونه مورد مطالعه 241 نفر بود که از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب گردیدند. ابراز اندازه گیری شامل پرسشنامه توانمندسازی روان شناختی  و پرسشنامه تعهدسازمانی بود.

نتایج نشان می دهد، میانگین توانمندسازی روان  شناختی دبیران12/66که بیشتر از حد متوسط می باشدو میانگین تعهدسازمانی05/27که کمتر از حد متوسط می باشد. بین توانمندسازی روان شناختی و مولفه- های آن (شایستگی، موثربودن، معنی داری بودن، اعتماد) با تعهدسازمانی رابطه و معنی داری وجود دارد. بنظر می رسد توجه به توانمندسازی روان شناختی دبیران درجهت شکل گیری تعهدسازمانی آنها  مفید باشد.

 

کلیدواژه ها: توانمندسازی، توانمندسازی روان شناختی وتعهدسازمانی

مقدمه

کارآیی، توسعه و اثربخشی اهداف سازمانی، هدف همه مدیران و سازمانهاست که تا حدود زیادی به کاربرد صحیح مولفه هایی چون رضایت، وابستگی شغلی و تعهدسازمانی در سازمان دارد. تعهدسازمانی موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است و این اندیشه ارزش اساسی در سازمان می باشد که سازمان دهی و ارزشیابی نیروی انسانی متکی برآن می باشد. در واقع تعهدسازمانی عامل موثر در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان هاست و هیچ سازمانی موفق نمی شود، مگر اینکه اعضای سازمان نسبت به آن نوعی تعهدسازمانی داشته باشند و تلاش نسبی نمایند. مشکل عدم تعهدازمانی ازمهم ترین مشکلات سازمانی می باشد به دنبال عوامل موثر بر افزایش تعهدکارکنان، صاحب نظران مدیریت و روانشناسان سازمانی برای مواجه شدن با این چالش، رفتار توانمندسازی کارکنان در کنار ویژگی های عمده سازمان ها، چون تمرکز به کار گروهی در سازمانهای، رفتار خود کنترل تابعیت سازمان، غنی سازی شغلی را تشویق می کنند. توانمندسازی نیروی انسانی می توانند باعث ارتقاء سطح  تعهدآنها می گردد. شاید به این دلیل است که کارکنان توانمند مایل به داشتن رکوردهای قابل قبول عملکردی وحفظ شغل به صورت طولانی تری نسبت به کارکنان کم تعهدهاوبا توانمندی کم هستند (ساروقی،1375).

توانمندسازی کارکنان یکی از مهم ترین رویکردهای نوین انگیزش درونی شغل است، تحقیق در زمینه توانمندسازی از اوایل دهه 1990 شروع است. چنانچه نیروی انسانی احساس توانمندی در شغل و سازمان داشته باشند، منافع سازمانی و فردی متعددی از قبیل خلاقیت، انعطاف پذیری، حل مسئله، عملکردشغلی، کیفیت بالا، رضایت شغلی، سلامت روانی را در بر خواهد داشت(عبداللهی و نوه ابراهیم، 385 ).

دلایل زیادی دراین باره وجود دارد که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً تعهدسازمانی مفهومی جدید و مهم می باشد که به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. ثانیاً تحقیقات نشان داده که تعهدسازمانی با متغیرهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتارسازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد. ثالثاً برای هر چیزی داشتن هدف بدون داشتن تعهد، کارمثبتی است.(پورترو همکاران،1974). شرط لازم برای تحقیق اهداف نظام آموزشی وجود نیروی انسانی متعهد و توانا به ویژه کارکنانی است که علاوه برداشتن توانایی ها و مهارت های خاص نسبت به شغل خود احساس وفاداری داشته باشند. اگر بخواهیم در نظام آموزشی کشورمان کارکنان به سازمان وابستگی و تعهد داشته باشند، باید زنجیره فرماندهی سنتی بین کارمند و مدیر را تغیر دهیم واین ممکن نیست مگر با توانمندسازی کارکنان(جدی،1388). بنابراین توانمندسازی روانشناختی نیروی انسانی به عنوان عامل اصلی اثر بخشی و ارتقاء تعهدسازمانی هدف مورد مطالعه این پژوهش می باشد.

 

تعهد سازمانی[4]

نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر گرفته می شود. در این تعریف، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود از سازمان می گیرد واز عضویت در آن لذت
می برد. مودی، پورتر و استیرز[5] تعهد سازمانی را متشکل از سه مولفه: 1- پذیرش و اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمانی، 2- تمایل به تلاش در جهت نیل به اهداف سازمانی و 3- تمایل نسبتاً قوی برای باقی ماندن در سازمان می دانند. پورتر و همکارانش (1974)، تعهد را به عنوان یک ساختار سه بعدی شامل: اعتقاد داشتن به پذیرش اهداف و ارزش های سازمان و پذیرش آنها، تمایل به اعمال نمودن حداکثر تلاش به نمایندگی از طرف سازمان و تمایل به ماندگاری درسازمان در نظر می گیرد
( نقل از ساروقی، 1375، ص 40 ).

آلن و میر[6] (1990) در نوشته های خود قائل به تفکیک سه بعد اصلی برای تعهد هستندکه شامل: 1)تعهد عاطفی: نوعی وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود و فردی که متعهد است، در سازمان درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد، 2) تعهد عقلانی یا مستمر: تمایل به انجام فعالیت های مستمر، بر اساس تشخیص یک فرد از هزینه های مربوط به ترک سازمان تعریف می شود. استیرز (1970) تعهد مستمر را آگاهی از غیر ممکن بودن انتخاب یک هویت اجتماعی دیگربه خاطر زیان های زیاد ناشی از تغییر می دانند و 3) تعهد هنجاری (احساس تکلیف): تعهد را به عنوان یک اعتقاد و باور در رابطه با مسئولیت فرد به سازمان می بیند،تعهد هنجاری نوعی تعهد اخلاقی و دو جانبه سازمان است. بالفور و وکلسر[7] (1996) نیز در طبقه بندی نسبتاً جدید خود سه نوع «تعهد مبادله ای»، «تعهد همانند سازی شده» و «تعهد پیوستگی» را معرفی نموده اند.

 

توانمند سازی روان شناختی[8]

 با بررسی ادبیات مدیریت و سازمان، تعاریف توانمند سازی را می توان به سه دسته اصلی طبقه بندی کرد:

 1)توانمند سازی بعنوان تفویض اختیار؛ «اسکات و ژافه[9]» می گویند توانمند سازی یک راه اساسی متفاوت برای کار کردن انسان ها با یکدیگر می باشد. بدین معنی که مدیران وقتی می توانند نیروی انسانی را توانمند سازند که اطلاعات سازمان در اختیار آنان گذشته شود، ساختار سازمان را بازسازی کرده، تیم کاری را جایگزین سلسله مراتب نموده و فرصت های آموزشی را فراهم کرده و... تمام این اقدامات مدیریتی بخشی از فرآیند توانمند سازی است (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385). 2) توانمند سازی بعنوان انگیزش:کانگر و کانگو[10] (1988 ) توانمند سازی را افزایش احساس خودکارآمدی درافراد از طریق شناسایی و حذف شرایط که موجب ناتوانایی کارکنان شده است می دانند. 3) توانمند سازی روان شناختی: توماس و ولتموس[11] توانمند سازی روان شناختی را مفهومی چند بعدی می دانند و آن به عنوان فر آیند افزایش انگیزش درونی انجام وظیفه تعریف کرده اند و علاوه بر خود کارآمدی،سه حوزه دیگر شناختی حق انتخاب (خود مختاری) معنی دار بودن و موثر بودن را نیز شامل می شود (نقل از عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385).

رویکرد های توانمند سازی

 رویکرد های توانمند سازی را می توان به شرح زیر خلاصه نمود:

الف)رویکرد مکانیکی:بر اساس این دیدگاه،توانمند سازی به معنی تفویض اختیار و قدرت به کارکنان رده پایین می باشد.توانمند سازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معینی برای نیل به آن را در سازمان ترسیم می نماید. در این دیدگاه توانمند سازی فرآیندی است که طی آن رهبریامدیرقدرتش رابازیردستان تقسیم می کند (اسکات وژافه، 1375).

ب)رویکرد ارگانیکی: طبق این رویکرد توانمند سازی به معنی ریسک پذیری، رشد و تغییر و همچنین اعتماد به کارکنان و تحمل اشتباهات آنها می باشد توانمندسازی در این رویکرد بر حسب باورهای شخصی افراد تعریف می شود و بر ادراک افراد از توانمند سازی تمرکز می کنند و چگونگی درک توانمند سازی از سوی زیر دستان و کارکنان را تشریح می نماید (اسکات وژافه، 1375).

 

ابعاد توانمندسازی روان شناختی

این ابعاد را می توان به شرح زیر خلاصه نمود:

1) شایستگی: به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی را با مهارت انجام دهد اشاره دارد به عبارتی به اطمینان داشتن به توانایی فرد در انجام وظایف بطور مو فقیت آمیز اشاره دارد.2) احساس موثر بودن درجه ای است که فرد می تواند بر نتایج و پیامد های راهبردی،اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد و باورداشتن به توانایی تاثیر گذاری بارکنترل شخصی برنتایج فعالیت ها در بردارد، 3) احساس معنی دار بودن: معنی دار بودن فرصتی است افراد احساس کننداهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند، 4) اعتماد: اعتماد به روابط بین فرادستان و زیر دستان و اعتماد مدیر به کارکنان و بر عکس اشاره دارد. اعتماد به علاقه مندی، شایستگی،گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می شود (اسپریتزر،1995).

از لحاظ پیشینه تحقیقاتی، تحقیقاتی که در رابطه با توانمندسازی و تعهدسازمانی صورت گرفته به شرح زیر می باشد:

محسنی(1386) در پژوهش به این نتیجه رسیده است که بین توانمندسازی دبیران با تعهد رابطه معناداری وجود دارد و مولفه های رشد، تصمیم گیری و منزلت بیشترین تاثیر را بر عملکرد دارند. نتایج پژوهش جدی (1388) نشان می دهد، بین شش مولفه توانمندسازی دبیران، مولفه های خودکارآیی، تاثیر و تصمیم در پیش بینی تعهدسازمانی و تعهدحرفه معنادار هستند.

عبدالهی(1383) طی تحقیقی خود دریافت که سازه توانمندسازی روانشناختی کارکنان شامل پنج بعد مجزا از هم یعنی شایستگی، خودمختاری، تاثیرگذاری، معنی داربودن و اعتماد می شود که با توجه با تفاوت های فرهنگی این ابعاد رابطه دارد. میرآقایی(1386) بین میزان توانمندی و فاکتورهای داشتن اهداف روشن، نظام ارزیابی عملکرد، نظام پاداش دهی، آموزش و دسترسی  کارکنان به منابع، رابطه معنادار وجود دارد.نتایج پژوهش کمالی(1387)نشان می دهد، شرایط سازمانی و راهبردهای مدیریتی و منابع خودکارآمدی با توانمندسازی روانشناختی رابطه معناداری دارد.

جونز[12](2000) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده است که ارتباط مهمی
بین تصمیم گیری و ارتباط کثرت مشارکت در تصمیم گیری معلمان و همچنین
بین مشارکت و تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی و تابعیت سازمانی وجود دارد.
وو و شورت[13](1996) در پژوهشی که انجام داد، به این نتیجه رسیده که بین رشد حرفه ای و خود مختاری پیش بینی کننده معنادار در تعهدهستند و بین توانمندسازی و رضایت شغلی و تعهدشغلی ارتباط وجود دارد.

مطالعات پارک[14](2003) نشان می دهد، پاداش ها و ایجاد اطمینان، خود مختاری با تعهد رابطه دارد.

توماس و ولتهاوس[15](1990) توانمندسازی را به منزله ساختاری چند بعدی در نظر می گیرد. آنها همچون دو پژوهشگر دیگر کانگر وکانانگر در مدل مفهومی خود از توانمندی سازی کارکنان به تحلیل ابعاد چهارگانه توانمندسازی (تاثیر، انتخاب، شایستگی و معنادار بودن) پرداخته اند. اسپرتیزر[16](1995)، توانمندسازی روان شناختی را به عنوان یک متغییر مستمر و پیوسته است که کارمندان ممکن است درجات مختلفی از آن راتجربه کنند. مدل اوچهارجزءمعنادار بودن، شایستگی، تاثیر و خود تعیینی می سنجد.

 

سوال های پژوهش

1-   وضعیت توانمند سازی روان شناختی دبیران شهرارومیه چگونه است؟

2-   وضعیت مولفه های توانمند سازی روانشاختی دبیران شهر ارومیه چگونه است؟

3-   وضعیت  تعهد سازمانی دبیران شهر ارومیه چگونه است ؟

4-   کدام یک از مولفه های توانمند سازی روان شناختی پیش بینی کننده بهتر تعهد سازمانی است؟

 

فرضیه های پژوهش

1-   بین توانمند سازی روان شناختی دبیران و تعهد سازمانی آنها رابطه وجود دارد.

2-   بین شایستگی دبیران و تعهد سازمانی آنها رابطه وجود دارد.

3-   بین احساس موثر بودن دبیران با تعهد سازمانی آنها رابطه وجود دارد.

4-   بین احساس معنی دار بودن دبیران با تعهد سازمانی آنها رابطه وجود دارد.

5-   بین احساس اعتماد دبیران با تعهد سازمانی آنها رابطه وجود دارد.

6-   توانمند سازی روان شناختی دبیران زن و مرد متفاوت است.

7-   تعهد سازمانی دبیران زن و مرد متفاوت است.

 

روش شناسی پژوهش

تحقیق  حاضر یک مطالعه همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه دبیران مقطع متوسط شهر ارومیه می باشدکه تعداد کل آنان بر اساس آمار از سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی 557 نفر بود که از بین آنها
 طبق فرمول کوکران حدود 241 نفـر به روش نمونه گیـری تصـادفی طبقـه ای انتخاب

شده اند. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرشسنامه توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر (1995) و تعهدسازمانی مودی و همکاران(1979) استفاده شده که به منظور تعیین پایایی سوال مربوط به هر دو پرسشنامه پس از اجرای آن روی 30 نفر از دبیران (نفر از اعضاء نمونه) ضریب  735%=  a برای پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی و برای تعهدسازمانی ضریب 877% =a  بدست آمده که این مقدار در سطح قابل قبول می باشد پرسشنامه بر اساس مقیاس لیکرت به ترتیب7درجه ای و 5 درجه ای
می باشند. برای پاسخگویی به سوالات 1-3پژوهش، ازآمار توصیفی و برای پاسخگویی به سوال4، از رگرسیون استفاده شده است. فرضیه های 5-1 از روش همبستگی پیرسون استفاده شده است و برای تحلیل فرضیه 7-6 از آزمون t، استفاده شده است.

 

یافته ها

در مقاله حاضر ابتدا به توصیف متغییرهای بدست آمده از سوالات و در ادامه به آزمون فرضیه ها پرداخته می شود

 

بررسی سوال ها

1-  وضعیت توانمند سازی روان شناختی دبیران شهر ارومیه چگونه است؟

میانگین توانمند سازی روانشناختی دبیران 12/66  با انحراف معیار 58/12
می باشد که توزیع پراکندگی توانمند سازی روانشناختی دبیران  بیشتر از حد
متوسط می باشد.

 

جدول1-آماره های توصیفی(فراوانی،کمترین،بیشترین،میانگین و انحراف معیار)

برای توانمندسازی روانشناختی

 

 

 

فراوانی

میانگین

انحراف معیار

کمترین

بیشترین

ضریب کجی

توانمندسازی

 روانشناختی

241

66.12

12.58

18.00

84.00

-1.45

        نمودار1- توزیع نمرات توانمندسازی روانشناختی دبیران

 
   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2- وضعیت ابعاد توانمند سازی روان شناختی دبیران شهر ارومیه چگونه است؟

میانگین احساس شایستگی 16/18  با انحراف معیار 8/3 می باشد که توزیع پراکندگی احساس شایستگی دبیران  بیشتر از حد متوسط می باشد.  میانگین احساس موثر بودن 14/15  با انحراف معیار 9/3 می باشد که توزیع پراکندگی احساس موثر بودن دبیران  بیشتر از حد متوسط می باشد.  میانگین احساس معنی دار بودن 09/18  با انحراف معیار 4/4 می باشد که توزیع پراکندگی احساس معنی دار بودن دبیران  بیشتر از حد متوسط می باشد.  میانگین احساس اعتماد 71/14 با انحراف معیار 16/4 می باشد که توزیع پراکندگی اعتماد  دبیران بیشتر از حد متوسط  می باشد. 

 

جدول2- آماره های توصیفی(فراوانی،کمترین،بیشترین،میانگین و انحراف معیار)

برای ابعاد توانمندسازی روانشناختی

 

 

فراوانی

میانگین

انحراف معیار

کمترین

بیشترین

ضریب کجی

ابعاد توانمندسازی روانشناختی

احساس شایستگی

241

18.16

3.807

.00

21.00

-2.38

احساس موثر بودن

241

15.14

3.993

.00

21.00

-0.87

احساس معنی داربودن

241

18.09

4.401

3.00

21.00

-1.99

اعتماد

241

14.71

4.160

3.00

21.00

-0.76

                     

3- وضعیت تعهد سازمانی دبیران شهر ارومیه چگونه است؟

میانگین تعهد سازمانی برای دبیران 05/27 با انحراف معیار 1/7 می باشد که توزیع پراکندگی تعهد سازمانی دبیران  کمتر از حد متوسط می باشد.

 

جدول3- آماره های توصیفی(فراوانی،کمترین،بیشترین، میانگین و انحراف معیار)

برای تعهد سازمانی

 

 

 

فراوانی

میانگین

انحراف معیار

کمترین

بیشترین

ضریب کجی

تعهد سازمانی

241

27.05

7.105

14

50

0.629

 

          نمودار2- توزیع نمرات تعهد سازمانی دبیران

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

آزمون فرضیه ها

1-بین توانمند سازی روان  شناختی دبیران وتعهد سازمانی آنهارابطه وجود دارد.

بین توانمند سازی روانشناختی و تعهد سازمانی رابطه مستقیم و متوسط و معنی داری با مقدار ضریب همبستگی برابر   r =0.484 با سطح معنی داری آزمون p=0.01   وجود دارد. به عبارتی با افزایش نمره توانمند سازی روانشناختی میزان تعهد سازمانی نیز افزایش می یابد.یعنی فرضیه فوق قبول می شود.

جدول 4-ضریب همبستگی بین تعهد سازمانی و توانمند سازی روانشناختی دبیران

 

متغییر اول

متغییردوم

همبستگی پیرسون

سطح معنی داری

تعداد

توانمند سازی روانشناختی

تعهد سازمانی

.484(**)

.000

241

 

** معنی داری در سطح احتمال 01/0

 

          نمودار 3- همبستگی بین تعهد سازمانی و توانمند سازی روانشناختی دبیران

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-  بین احساس شایستگی دبیران و تعهد سازمانی آنها رابطه وجود دارد.

بین احساس شایستگی و تعهد سازمانی رابطه مستقیم و متوسط و معنی داری با مقدار ضریب همبستگی برابر  r =0.562  با سطح معنی داری آزمون  p=0.01و زیر 05/0 بدست آمده است. به عبارتی با افزایش نمره احساس شایستگی میزان تعهد سازمانی نیز افزایش می یابد. یعنی فرضیه فوق قبول می شود.

جدول 5-ضریب همبستگی بین تعهد سازمانی و احساس شایستگی دبیران

 

متغییر اول

متغییردوم

همبستگی پیرسون

سطح معنی داری

تعداد

احساس
شایستگی

تعهد سازمانی

.562(**)

.000

241

 

3-  بین احساس موثر بودن دبیران و تعهد سازمانی آنها رابطه وجود دارد.

بین احساس موثر بودن و تعهد سازمانی رابطه مستقیم و متوسط و معنی داری با مقدار ضریب همبستگی برابر  r =0.511  با سطح معنی داری آزمون  p=0.01و زیر 05/0 بدست آمده است. به عبارتی با افزایش نمره احساس موثر بودن میزان تعهد سازمانی نیز افزایش می یابد. یعنی فرضیه فوق قبول می شود.

 

جدول 6-ضریب همبستگی بین تعهد سازمانی و احساس موثر بودن دبیران

 

متغییر اول

متغییردوم

همبستگی پیرسون

سطح معنی داری

تعداد

احساس

موثر بودن

تعهد سازمانی

.511(**)

.001

241

 

4-بین احساس معنی دار بودن دبیران با تعهد سازمانی آنها رابطه وجود دارد.

بین احساس معنی دار بودن و تعهد سازمانی رابطه مستقیم و متوسط و
معنی داری با مقدار ضریب همبستگی برابر  r =0.469  با سطح معنی داری
آزمون  p=0.008و زیر 05/0 بدست آمده است. به عبارتی با افزایش نمره احساس معنی دار بودن میزان تعهد سازمانی نیز افزایش می یابد. یعنی فرضیه فوق قبول
می شود.

 

جدول 7-ضریب همبستگی بین تعهد سازمانی و احساس معنی داربودن

 

متغییر اول

متغییردوم

همبستگی پیرسون

سطح معنی داری

تعداد

احساس

معنی دار بودن

تعهد سازمانی

.469(**)

.008

241

5-بین اعتماد دبیران با تعهد سازمانی آنها رابطه وجود دارد.

بین اعتماد دبیران و تعهد سازمانی رابطه مستقیم و متوسط و معنی داری با مقدار ضریب همبستگی برابر  r =0,238  با سطح معنی داری آزمون  p=0.001و زیر 05/0 بدست آمده است. به عبارتی با افزایش نمره احساس معنی دار بودن میزان تعهد سازمانی نیز افزایش می یابد. یعنی فرضیه فوق قبول می شود.

     

جدول 8-ضریب همبستگی بین تعهد سازمانی و اعتماد

 

متغییر اول

متغییردوم

همبستگی پیرسون

سطح معنی داری

تعداد

اعتماد

تعهد سازمانی

.238(**)

.000

241

 

6-توانمندسازی روانشناختی دبیران زن و مرد متفاوت است.

میانگین توانمندسازی روانشناختی برای دبیران مرد 43/67  با انحراف معیار 6/10 و برای دبیران زن 58/64 با انحراف معیار 4/14 می باشد.  آزمون تی نشان می دهد که میزان توانمندسازی روانشناختی دبیران مرد و زن با 8/2 نمره اختلاف تفاوت معنی داری دارد(  t=1.75و  p<0.05). به بیان دیگر توانمندسازی روانشناختی دبیران مرد بطور معنی داری بیشتر از زنان می باشد.

  

جدول 9-  میانگین، انحراف معیار توانمندسازی روانشناختی دبیران بر اساس جنسیت

 

 

جنسیت

تعداد

میانگین

انحراف معیار

میانگین اشتباه معیار

توانمندسازی روانشناختی

زن

130

64.58

14.43

1.37

مرد

111

67.43

10.64

.93

 

جدول 10- نتایج آزمون t  برای بررسی میزان توانمندسازی روانشناختی بر اساس جنسیت

 

 

مقدارt

درجه آزادی

سطح معنی داری

اختلاف میانگین

توانمندسازی روانشناختی

1.756

239

.040

2.84518

7-ابعاد توانمندسازی روانشناختی دبیران زن و مرد متفاوت است.

-   میانگین احساس شایستگی برای دبیران زن 86/17 و برای دبیران مرد 41/18
می باشد.آزمون تی نشان می دهد(  t=1.12و  p=0.264)که احساس شایستگی دبیران زن و مرد مشابه می باشد.

-   میانگین احساس موثر بودن برای دبیران زن 81/14 و برای دبیران مرد 43/16
می باشد. آزمون تی نشان می دهد ( t=3.75و p=0.03)که احساس موثربودن دبیران مردبطورمعنی داری بیشترازدبیران زن است.

-   میانگین احساس معنی دار بودن برای دبیران زن 38/17 و برای دبیران مرد 71/18 می باشد. آزمون تی نشان می دهد (  t=2.35و  p=0.019)که احساس معنی دار بودن دبیران مرد بطور معنی داری بیشتر از دبیران زن است.  

-   میانگین اعتماد برای دبیران زن 53/14 و برای دبیران مرد 88/14 می باشد. آزمون تی نشان می دهد ( t=0.64و p=0.522)که اعتماد دبیران زن و مرد
مشابه می باشد.

 

جدول 11- نتایج آزمونt  برای بررسی میزان ابعادتوانمندسازی

 روانشناختی بر اساس جنسیت

 

 

مقدارt

درجه آزادی

سطح معنی داری

اختلاف میانگین

احساس شایستگی

1.120

239

.264

.55052

احساس موثر بودن

3.75

239

.030

1.620

احساس معنی دار بودن

2.359

239

.019

1.32931

اعتماد

.642

239

.522

.34539

 

8- تعهد سازمانی دبیران زن و مرد متفاوت است.

میانگین تعهد سازمانی برای دبیران زن 2/30 و برای دبیران مرد 3/30 می باشد. آزمون تی نشان می دهد (  t=0.167 و  p=0.867)که تعهد سازمانی دبیران مرد و زن مشابه می باشد.

جدول 12- نتایج آزمون t  برای بررسی میزان تعهد سازمانی بر اساس جنسیت

 

 

مقدارt

درجه آزادی

سطح معنی داری

اختلاف میانگین

تعهد سازمانی

-.167

239

.867

-.15267

 

4- کدامیک از مولفه های توانمندسازی روان شناختی پیش بینی کننده
          
بهتر تعهد سازمانی است؟

 

جدول 13-تحلیل واریانس رگرسیون همزمان تعهد سازمانی

 بر اساس ابعاد توانمند سازی روان شناختی

 

مدل

 

مجموع مربعات

ss

درجه آزادی

df

میانگین مربعات

ms

F

مشاهده ایی

سطح

معنی داری

1

 

رگرسیون

1296.630

4

324.158

7.221

.000

باقیمانده

10593.743

236

44.889

 

 

جمع

11890.373

240

 

 

 

 

جدول 14- ضرایب بتای متغیر های پیش بین  موثر بر تعهد سازمانی

 

مدل

 

 

ضرایب غیر استاندارد

ضرایب استاندارد

آزمون

t

سطح معنی داری

ضریب بتا

اشتباه استاندارد

ضریب بتا

1

مقدار ثابت

18.373

2.391

 

7.685

.000

 

احساس شایستگی

.490

.158

.265

3.109

.002

 

احساس موثر بودن

.081

.134

.046

.601

.548

 

احساس معنی دار بودن

-.193

.141

-.120

-1.363

.174

 

اعتماد

.358

.124

.212

2.899

.004

 

 

بر اساس آزمون رگرسیون چند متغیری (روش همزمان) در تبین تعهد سازمانی دبیران از روی مولفه های توانمندسازی روانشناختی (احساس شایستگی، احساس موثر بودن، احساس معنی داربودن، اعتماد) ملاحظه می شود.طبق ضرایب بتای استاندارد شده و سطح معنی داری، متغیرهای پیش بین موثر بر تعهد سازمانی، احساس شایستگی با بتای265/0= b (05/0p<) و اعتماد با بتای 89/2= b (01/0p<) قرار دارد. ارتباط متغیرهای پیش بین با متغیر ملاک طبق تحلیل واریانس معادله رگرسیون خطی است (22/7F= با سطح معنی داری 01/0P<). معادله پیش بین نمره تعهد سازمانی دبیران ازروی مولفه های توانمندسازی روانشناختی به شرح ذیل است:

 

Y = 18.373+ 0.49 X1 + 0.358 X2

Y= تعهد سازمانی

X1 = احساس شایستگی

X2= اعتماد

 

بحث و نتیجه گیری

یافته های موجود در بررسی سوالات نشان می دهد که میانگین توانمندسازی روان شناختی دبیران 12/66با انحراف معیار 58/12 می باشد که توانمندی روان شناختی دبیران بیشتر از حد متوسط می باشد. نتایج یافته در این سوال با مطالعات عبدالهی (1383) سازگار می باشد. عبدالهی میزان توانمندی سازی روان شناختی کارکنان وزارت علوم با میانگین72/50 در حد بالایی می داند.در تحقیقی که کمالی (1387)انجام داد، میزان توانمندسازی مدیران میانی دانشگاه علوم پزشکی تبریز در حدود 29/77 و در حد قوی برآورده کرده است علاوه براین میزان با تحقیقات توماس و ولتهاوس (1990)، اسپریتزر (1995) همسومی باشد.

   در بررسی سوال دوم پژوهش یافته های موجود نشان می دهد که میانگین احساس شایستگی 16/18، میانگین احساس موثر بودن 14/  15، میانگین احساس معنی دار بودن 09/ 18ومیانگین احساس اعتماد 71/14می باشد، نتایج مورد بحث با مطالعات عبدالهی(1383) در بررسی میزان توانمند سازی روان شناختی کارکنان وزارت علوم، در همه ابعاد همسو می باشد به غیر از بعد اعتمادکه آن هم درحد بیشتر از متوسط بوده است، و به دلیل جامعه های متفاوت مورد می باشد.همچنین با یافته کمالی(1387) و اسپرتیزر (1995) مطابق می باشد.

در زمینه بررسی وضعیت تعهدسازمانی دبیران در سوال سوم نتایج نشان می دهد میانگین تعهد سازمانی برای دبیران 05/27 می باشد که پاسخ ها دبیران شهر ارومیه به این سوال، تعهدسازمانی کمتر از حد متوسط آنها را در فعالیت های شغلی نسبت سازمان آموزش و پرورش نشان می دهد. با یافته با پژوهش  جدی(1388) که به بررسی توانمندسازی با تعهد سازمانی،متعهد شغلی وتعهد حرفه- ای پرداخته است که درآن دبیران، تعهد سازمانی دبیران شهر ارومیه در حد متوسط تأیید می- شود، همسو
می باشد و فتح الله زاده (1388) تعهد سازمانی کارکنان اداری سازمان آموزش و پرورش کمتر ازحد متوسط تایید می کند، همسو می باشد. و با تحقیقات انجام در خارج از کشور با مطالعات وو شورت(1996) پارک(2003) و پورتر و استیرز (1974)
همسو می باشد.

یافته های موجود از طریق ضریب همبستگی نشان می دهد که بین توانمند سازی روانشناختی دبیران و تعهد سازمانی آنها رابطه وجود دارد. نتایج این تجزیه و تحلیل با یافته جدی(1388)،که اونیز در پژوهش خود رابطه بین توانمندسازی وتعهدسازمانی را تأیید می کند همچنین با محسنی (1386) و جونز (2000) وو وشورت (1996) که در پژوهشهای خود وجود رابطه بین توانمندسازی وتعهد سازمانی را تایید
می کنند همسو می باشد. در مورد با فرضیه دوم که وجودرابطه معنی دار  بین احساس شایستگی و تعهد سازمانی تاییدشده است می توان گفت که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمند سازی روانشناختی است، زیرا داشتن احساس شایستگی است که تعیین می کند،آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید وپشتکار خواهند داشت یا خیر؟ نتایج تجزیه وتحلیل یافته با تحقیق محسنی (1386) در رابطه با ارتباط احساس شایستگی و خود کار آمدی دبیران با تعهد سازمانی همسو می باشد و همینطور به جدی(1388) و جونز(2000) و وو شورت (1996) مطابقت  دارد.

 یافته های موجود از طریق ضریب همبستگی نشان می دهد که بین احساس موثر بودن و تعهد سازمانی رابطه مستقیم و متوسط و معنی داری وجود دارد. به عبارتی با افزایش نمره احساس موثر بودن میزان تعهد سازمانی نیز افزایش می یابد. با احساس موثر بودن در محیط آموزش و پرورش یا به وجود آمدن اثر مثبت وظایف فرد در سازمان تاثیر وکارآیی افرادسازمان را بالا می برد.

نتایج یافته با مطالعات محسنی(1386) و جدی(1388) ودرپژوهشی تحت عنوان رابطه توانمندسازی دبیران با تعهد سازمانی،تعهد حرفه ای و رفتار تابعیت سازمانی دبیران شهر تبریز انجام داده وهمچنین با جونز (2000) و وو شورت (1996)
مطابقت دارد.

در زمینه ارتباط بین احساس معنی دار بودن و تعهد سازمانی نتایج پژوهش نشان می دهد که بین دومتغییر رابطه مستقیم و متوسط و معنی داری بدست آمده است. زمانی که دبیران درآن احساس می کند اهداف شغلی مهم وباارزشی را دنبال می کنند وکارشان را مهم تلقی می کند، بیشتر به آن متعهدودرگیر می شوندواز پیگری اهداف مطلوب،پشتکار بیشتری نشان می دهند همچنین با یافته های محسنی(1386) درپژوهشی که با عنوان بررسی رابطه توانمند سازی وتعهد سازمانی دبیران با عملکرد آنها در شهر تهران پرداخته وجدی(1388) و مطالعات خارجی، جونز(2000) و وو و شورت (1996) همسو می باشد.

در فرضیه شماره 5 که وجود ارتباط مستقیم و متوسط و معنی داری بین اعتماد دبیران و تعهد سازمانی تایید می شود می توان چنین بیان کرد که افراد توانمند، دارای احساس اعتماد هستند ومطمئن هستند که سازمان با آنان منصفانه وصادقانه رفتار می کنند.دبیران دارای احساس اعتماد، آمادگی بیشتردارند تا صداقت وصمیمیت را جانشین تظاهر سازند.آنان بیشتر پژوهش گرا، خود مختار،خود باور ومشتاق به یادگیری هستند.دبیرانی با سطوح پایین اعتماد، دربرابر تغییر بیشتر مقاومت
می کنند. نتایج وتحلیل یافته با تحقیق محسنی (1386) و جدی (1388) و همچنین با جونز (2000) و وو وشورت (1996)همسو می باشد. اما این نتیجه تجزیه و تحلیل با
یافته های کمالی (1387) همسو نمی باشد واین شاید به دلیل تفاوت جامعه های مورد پژوهش باشد،جامعه مورد پژوهش کمالی مدیران میانی دانشگاه علوم پزشکی تبریز
(با مدرک دکترای تخصصی وعمومی وفوق لیسانس )می باشد.

نتایج یافته در بررسی آزمون تی نشان می دهد که میزان توانمندسازی روانشناختی دبیران مرد و زن اختلاف تفاوت معنی داری دارد (  t=1.17و  p<0.05). به بیان دیگر توانمندسازی روانشناختی دبیران مردبطور معنی داری بیشتر از زنان می باشدواین شاید به دلیل احساس موثر بودن ومعنی داربودن بالای مردان در جامعه ما باشداین تفاوت با یافته های تحقیق محسنی (1386) و وو شورت (1996) مطابق است. به طور کلی در احساس شایستگی واحساس اعتماد نمره اختلاف معنی دار نیست اما احساس موثر بودن احساس معنی داربودن اختلاف معنی داری دارد.نتیجه تجزیه وتحلیل با یافته های اسپریتزر(1995)همسو می باشد. نتایج یافته در بررسی آزمون تی نشان
می دهد که همچنین تعهد سازمانی دبیران مرد و زن مشابه می باشد. البته تحقیقات نشان می دهد که زنها نسبت مردان به صورت محدودی تعهد بیشتری دارد اما این تفاوت معنی دارد نیست و دلیل این امر شاید،آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارد. نتایج یافته های مورد بحث با یافته های پورترواستیرز (1974) همسو می باشد.  یافته های مورد بررسی از آزمون رگرسیون چند متغیری (روش همزمان) نشان می دهد که در تبیین تعهد سازمانی دبیران از روی مولفه های توانمندسازی روانشناختی (احساس شایستگی، احساس
موثر بودن، احساس معنی داربودن، اعتماد) ملاحظه می شود طبق ضرایب بتای استاندارد شده و سطح معنی داری، متغیرهای پیش بین موثر بر تعهد سازمانی،
احساس شایستگی با بتای265/0= b (05/0p<) و اعتماد با بتای 89/2= b (01/0p<) قرار دارد.

با توجه به یافته ها می توان پیشنهادهای زیررا ارائه داد:

-     پیش بینی شرایط و امکانات لازم  و بسته سازی از نظر آموزشی (مثل کارگاههای آموزشی) با هدف توانمندی دبیران درآموزش و پرورش.

-   بر اساس یافته های تحقیق که مولفه ها را احساس شایستگی و اعتماد در
پیش بینی تعهدسازمان، معناداراست، پیشنهاد می شود که سازمان آموزش وپرورش تقویت و بهبوداین در مولفه را در اولویت های برنامه توانمندسازی دبیران قرار دهد.

-   بر اساس یافته ها پژوهش، رابطه بین توانمندسازی و تعهددبیران وجود دارد. لذا بافراهم آوردن زمینه های لازم در توانمندسازی، نتایج تعهدسازمانی به طور همزمان افزایش می یابدو نهایتاً منجر به اثربخشی آموزش و پرورش می شود.

-   با توجه به اهمیت بحث تعهدسازمانی، به دلیل اینکه عملاً در آموزش و پرورش برنامه منظم جهت افزایش تعهدسازمانی کارکنان دیده نمی شود، لذا پیشنهاد می شود که آموزش و پرورش با توجه به نتایج چنین تحقیقاتی به این امر مبادرت ورزد.

-     پیشنهاد می شود تحقیقی با این عنوان بررسی مدیران مدارس صورت پذیرد.

 

فهرست منابع

ابطحی، حسین وعابسی، سعید.(1386).توانمندسازی کارکنان. تهران:موسسه تحقیقات
          وآموزش مدیریت

اسکات، سینیتا و ژافه دنیس.(1991). توانا سازی کارکنان.ترجمه دکتر مهدی ایرا ن نژاد
          پاریزی.تهران:موسسه تحقیقات و آموزش  مدیریت. (1375)

اسماعیلی، علی.(1384). توسعه نیروی انسانی.تهران: انتشارات ویرایش

امیر کبیری،  علیرضا.(1374). سازمان و مدیریت. انتشار اساهو.

بلانچارد کن و آلن.(1996).مدیریت توانا سازی کارکنان ترجمه مهدی ایران نژاد.
          تهران: نشر مدیران (1387).

جدی،ابراهیم.(1388). بررسی رابطه توانمند سازی دبیران با تعهد سازمانی، تعهد حرفه ای و
          رفتار تابعیت سازمانی دبیران در مدارس ناحیه یک شهر تبریز.پایان نامه
         
کارشناسی ارشد در دانشکده علوم انسانی دانشگاه ارومیه.

جزنی، نسرین.(1378).مدیریت منابع انسانی.تهران:نشر نی

خاطری،  نسرین.(1385). بررسی دیدگاه مدیران و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شهید
          بهشتی به نسبت برخورداری کارکنان از مولفه های توانمند سازی.  پایان نامه
         
کارشناسی ارشد دانشگاه علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه شهید بهشتی.

رهنمای رودپشتی، فریدون و محمود زاد،نصرت الله.(1387). توسعه منابع انسانی. تهران:
          سازمان مدیریت صنعتی.

ساروقی، احمد. (1375). بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر تمایل ترک خدمت.  پایان نامه
         
کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه تهران.

عبدالهی،  بیژن و نوه ابراهیم، عبدالرحیم.(1385).توانمند سازی کارکنان کلید طلایی
         
مدیریت منابع انسانی. تهران:نشر ویرایش.

عبدالهی، بیژن.(1383). طراحی الگوی توانمندسازی روان شناختی کارشناسان حوزه ستادی
          وزارت علوم، تحقیقات و فناوری. پایان نامه دوره دکتری. دانشکده
          روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تربیت معلم تهران.

کاظمی، اعظم.(1385). بررسی رابطه بین تواناسازی شغلی معلمان دوره متوسطه مشهدمقدس
           پایان نامه کارشناسی ارشددانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهیدبهشتی

کمالی کردآباد، حسینیه.(1387). بررسی وضعیت توانمندی روانشناختی مدیران میانی
          دانشگاه علوم پزشکی تبریز.پایانامه کارشناسی ارشد. دانشگاه آزاد تبریز.

فتح الله زااده هاچه سو، رضا.(1388). بررسی تعهدسازمانی و کیفیت سرپرستی با میل به ماندن
          در بین کارکنان اداری سازمان آموزش و پرورش استان آدربایجان شرقی. پایان نامه
          کارشناسی ارشد.
دانشکده علوم انسانی دانشگاه ارومیه.

محسنی،  معصومه.(1386). رابطه توانمند سازی و تعهد سازمانی دبیران ناحیه 1 شهرتهران.
          پایان نامه کارشناسی ارشددانشگاه آزاد اسلامی رود هن.

مهدی زاده،  جعفر. (1376). غیبت کارشناس در سازمان. فصلنامه مدیریت دولتی
          شماره 38.

میرآقایی، محمد. (1386). بررسی وضعیت توانمندی روانشناختی کارکنان شرکت گاز استان
          آ.ش. پایان- نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تبریز.

 Allen , N. J & Meyer , J. (1990). Three – Component of 
          Organizational Commitment. Human Resource
          management Review. Vol 1 NO 7.

Balfor ,E & Veksler  ,E (1996)empowerment, self efficacay and
          enviromental charecterists.preasented at the annual
          meeting Santiago

Bowen ,D,E & lawler , E(1995) Empowering service employees.
          Sloan mananagement. 36,81-95.

Canger, J.A, &  kanungo, R.N(1988) the empowerment
          proless.Integrating theory and practice. Academy of
          management Review, 13,471-482.

Day, d  & Damer, R.(2003) interal relationship of teachers
          empowment. New-york:addison_Wesley

Jones ,s (2000) teacher empowerment and teacher morals,
          dissertation Abstract,Gorolina state university.

Meyer, v,. Allen, ,N.J(1990) three-component of organizational
          commitment. Human Resource management Review
          63, 1-18.

Mowday , R.R.,Steets , R.M, & porter , L.w(1979). The
          management of organizational commitment. Journal of
          vocational Behaviar, 14, 224,247.

Park, I.(2003) A Study of the teacher empowerment effects on
          teacher commitment and student achievement.
          Dissertation Abstract,ph.D.the.university of Lowe

Porter, L. steers, R.mowday, R &bulian, p,(1974). organizational
          commitment,job satisfaction , and turr over
          psychiatrictechnicians. Journal of applied
          psychology,16.603-609

Short ,, P.M.& Rinehart , J.S.(1992).School participant
          empowerment scale: Assessment of level of
          empowerment within the school environment.
          Educational and psychological measurement,
          52(6), 951-960.

Spreitzer,Gretchen M,(1995)"Psychological empowerment in the
          workplance dimensions, Measurement and Validation".

Spreitzer,Gretchen.M & Aneil mishra,(1997)"survivor Responses
          to Dawnsizing:the mitigating Effects of trust and
          Empowerment"Southernj California studies center.

Sungmin, M,(2004). Empowerment and teachers group
          commitment. acaedmy of management, Journal,
          37:765-802

Thomas, K.W., & velthouse, B. A. (1990). Cognitive  elements  of 
          empowerment: An  interpretive  model of  intrinsic  task            motivation. Academy  of  Management  Review,
          15, 666-681

Wu,V.& short, P.M.(1996) The relationship of empowerment to
          teacher Job commitment and job.Satisfaction. Journal of
          Instactional Psychology
, 25,85-89  

 

 

 



1-     عضو  هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

2-     عضو  هیأت علمی دانشگاه ارومیه

  • 3- کارشناس ارشد مدیریت آموزشی

1-    Organizational  Commitment

2-    Moday&Porter & Steers

1-    Allen & Meyer

1-    Balfor &Veksler

2-    Psycological Empoverment

3-    Scot &Jaffeh

4-    Conger & Kanungo

5-     Thomas &Valthouse

1-    Jones

2-    Wu,V&short

3-    Park

4-    Thomas & velthouse

1-    Spreitzer

ابطحی، حسین وعابسی، سعید.(1386).توانمندسازی کارکنان. تهران:موسسه تحقیقات
          وآموزش مدیریت

اسکات، سینیتا و ژافه دنیس.(1991). توانا سازی کارکنان.ترجمه دکتر مهدی ایرا ن نژاد
          پاریزی.تهران:موسسه تحقیقات و آموزش  مدیریت. (1375)

اسماعیلی، علی.(1384). توسعه نیروی انسانی.تهران: انتشارات ویرایش

امیر کبیری،  علیرضا.(1374). سازمان و مدیریت. انتشار اساهو.

بلانچارد کن و آلن.(1996).مدیریت توانا سازی کارکنان ترجمه مهدی ایران نژاد.
          تهران: نشر مدیران (1387).

جدی،ابراهیم.(1388). بررسی رابطه توانمند سازی دبیران با تعهد سازمانی، تعهد حرفه ای و
          رفتار تابعیت سازمانی دبیران در مدارس ناحیه یک شهر تبریز.پایان نامه
         
کارشناسی ارشد در دانشکده علوم انسانی دانشگاه ارومیه.

جزنی، نسرین.(1378).مدیریت منابع انسانی.تهران:نشر نی

خاطری،  نسرین.(1385). بررسی دیدگاه مدیران و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شهید
          بهشتی به نسبت برخورداری کارکنان از مولفه های توانمند سازی.  پایان نامه
         
کارشناسی ارشد دانشگاه علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه شهید بهشتی.

رهنمای رودپشتی، فریدون و محمود زاد،نصرت الله.(1387). توسعه منابع انسانی. تهران:
          سازمان مدیریت صنعتی.

ساروقی، احمد. (1375). بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر تمایل ترک خدمت.  پایان نامه
         
کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه تهران.

عبدالهی،  بیژن و نوه ابراهیم، عبدالرحیم.(1385).توانمند سازی کارکنان کلید طلایی
         
مدیریت منابع انسانی. تهران:نشر ویرایش.

عبدالهی، بیژن.(1383). طراحی الگوی توانمندسازی روان شناختی کارشناسان حوزه ستادی
          وزارت علوم، تحقیقات و فناوری. پایان نامه دوره دکتری. دانشکده
          روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تربیت معلم تهران.

کاظمی، اعظم.(1385). بررسی رابطه بین تواناسازی شغلی معلمان دوره متوسطه مشهدمقدس
           پایان نامه کارشناسی ارشددانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهیدبهشتی

کمالی کردآباد، حسینیه.(1387). بررسی وضعیت توانمندی روانشناختی مدیران میانی
          دانشگاه علوم پزشکی تبریز.پایانامه کارشناسی ارشد. دانشگاه آزاد تبریز.

فتح الله زااده هاچه سو، رضا.(1388). بررسی تعهدسازمانی و کیفیت سرپرستی با میل به ماندن
          در بین کارکنان اداری سازمان آموزش و پرورش استان آدربایجان شرقی. پایان نامه
          کارشناسی ارشد.
دانشکده علوم انسانی دانشگاه ارومیه.

محسنی،  معصومه.(1386). رابطه توانمند سازی و تعهد سازمانی دبیران ناحیه 1 شهرتهران.
          پایان نامه کارشناسی ارشددانشگاه آزاد اسلامی رود هن.

مهدی زاده،  جعفر. (1376). غیبت کارشناس در سازمان. فصلنامه مدیریت دولتی
          شماره 38.

میرآقایی، محمد. (1386). بررسی وضعیت توانمندی روانشناختی کارکنان شرکت گاز استان
          آ.ش. پایان- نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تبریز.

 Allen , N. J & Meyer , J. (1990). Three – Component of 
          Organizational Commitment. Human Resource
          management Review. Vol 1 NO 7.

Balfor ,E & Veksler  ,E (1996)empowerment, self efficacay and
          enviromental charecterists.preasented at the annual
          meeting Santiago

Bowen ,D,E & lawler , E(1995) Empowering service employees.
          Sloan mananagement. 36,81-95.

Canger, J.A, &  kanungo, R.N(1988) the empowerment
          proless.Integrating theory and practice. Academy of
          management Review, 13,471-482.

Day, d  & Damer, R.(2003) interal relationship of teachers
          empowment. New-york:addison_Wesley

Jones ,s (2000) teacher empowerment and teacher morals,
          dissertation Abstract,Gorolina state university.

Meyer, v,. Allen, ,N.J(1990) three-component of organizational
          commitment. Human Resource management Review
          63, 1-18.

Mowday , R.R.,Steets , R.M, & porter , L.w(1979). The
          management of organizational commitment. Journal of
          vocational Behaviar, 14, 224,247.

Park, I.(2003) A Study of the teacher empowerment effects on
          teacher commitment and student achievement.
          Dissertation Abstract,ph.D.the.university of Lowe

Porter, L. steers, R.mowday, R &bulian, p,(1974). organizational
          commitment,job satisfaction , and turr over
          psychiatrictechnicians. Journal of applied
          psychology,16.603-609

Short ,, P.M.& Rinehart , J.S.(1992).School participant
          empowerment scale: Assessment of level of
          empowerment within the school environment.
          Educational and psychological measurement,
          52(6), 951-960.

Spreitzer,Gretchen M,(1995)"Psychological empowerment in the
          workplance dimensions, Measurement and Validation".

Spreitzer,Gretchen.M & Aneil mishra,(1997)"survivor Responses
          to Dawnsizing:the mitigating Effects of trust and
          Empowerment"Southernj California studies center.

Sungmin, M,(2004). Empowerment and teachers group
          commitment. acaedmy of management, Journal,
          37:765-802

Thomas, K.W., & velthouse, B. A. (1990). Cognitive  elements  of 
          empowerment: An  interpretive  model of  intrinsic  task            motivation. Academy  of  Management  Review,
          15, 666-681

Wu,V.& short, P.M.(1996) The relationship of empowerment to
          teacher Job commitment and job.Satisfaction. Journal of
          Instactional Psychology
, 25,85-89