بررسی رابطه‌ی بین هوش فرهنگی با بهره‌وری مدیران در مدارس شاهد استان آذربایجان‌ غربی

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

1 استاد دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، گروه علوم تربیتی، تبریز، ایران.

2 دانش‌آموخته کارشناسی‌ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، گروه علوم تربیتی، تبریز، ایران.

چکیده

هدف از پژوهش حاضر، تعیین رابطه­ی بین هوش ­فرهنگی با بهره­وری مدیران در مدارس شاهد استان آذربایجان‌غربی بوده است. روش تحقیق حاضر از نوع همبستگی می­باشد. جامعه­ی آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران و معلمان مدارس شاهد استان آذربایجان‌غربی است. حجم نمونه در این پژوهش تعداد 41 نفر مدیر و 246 نفر معلم می­باشد که به ازای هر مدیر، به­ طور تصادفی پرسشنامه­ی بهره­وری در اختیار 6 معلم قرار گرفت. ابزار جمع­آوری اطلاعات در این پژوهش، پرسشنامه­های هوش فرهنگی و بهره­وری می­باشد. برای جمع­آوری داده­های هوش فرهنگی مدیران از پرسشنامه­ی استاندارد و برای تعیین میزان بهره­وری مدیران از پرسشنامه­ی محقق ساخته، استفاده گردید. نتایج حاصل از پژوهش نشان می­دهد که بین هوش ­فرهنگی و مؤلفه­های آن (فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری) با بهره‌وری مدیران، رابطه­ی مثبت و معنی­دار وجود دارد. یافته­های دیگر پژوهش حاکی از آن است که بین متغیرهای هوش فرهنگی و هم­چنین بهره­وری با توجه به عوامل دموگرافیک شامل سابقه­ی خدمت، سطح تحصیلات، جنسیت و مقاطع تحصیلی رابطه­ی معنی­داری وجود ندارد. 

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

A study of relationship between cultural intelligence and the Shahed schools Principals, productivity in West Azerbaijan province

نویسندگان [English]

  • Seyyed Davood Hosseini nassab 1
  • Warya Ghaderi 2
چکیده [English]

The aim of this research is to investigate the relationship between cultural intelligence and the Shahed school principals, productivity in West Azerbaijan province. The research method was a descriptive correlation. Statistical population of the research includes the principals of the Shahed schools in West Azerbaijan which includes 41 principals. Since the statistical population is limited, so all the population will be considered as sample size. For each manager six teachers were selected. To collect the data two forms of questionnaires namely: cultural intelligence and productivity were used. For analyzing the data both descriptive and inferential statistics were used.
Findings show that there is significant and positive relationship among cultural intelligence, and its aspects (Meta-cognitive, Cognitive, Motivational, and Behavioral) with productivity of the principals.
Other findings indicate that there isn’t significant difference between cultural intelligence and productivity of the managers based on their service records,  the genders and the level of education. 

کلیدواژه‌ها [English]

  • Cultural Intelligence
  • Productivity
  • Shahed schools
  • school principals
  • West Azerbaijan

«علوم تربیتی»

سال چهارم ـ شماره 13 ـ بهار 1390

ص. ص. 44 ـ27

 

 

 

 

 

 

 

بررسی رابطه­ی بین هوش فرهنگی با بهره­وری مدیران در مدارس شاهد استان آذربایجان­ غربی

 

دکتر سیّد داوود حسینی­نسب[1]

وریا قادری[2]

 

 

چکیده

هدف از پژوهش حاضر، تعیین رابطه­ی بین هوش ­فرهنگی با بهره­وری مدیران در مدارس شاهد استان آذربایجان‌غربی بوده است. روش تحقیق حاضر از نوع همبستگی می­باشد. جامعه­ی آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران و معلمان مدارس شاهد استان آذربایجان‌غربی است. حجم نمونه در این پژوهش تعداد 41 نفر مدیر و 246 نفر معلم می­باشد که به ازای هر مدیر، به­ طور تصادفی پرسشنامه­ی بهره­وری در اختیار 6 معلم قرار گرفت. ابزار جمع­آوری اطلاعات در این پژوهش، پرسشنامه­های هوش فرهنگی و بهره­وری می­باشد. برای جمع­آوری داده­های هوش فرهنگی مدیران از پرسشنامه­ی استاندارد و برای تعیین میزان بهره­وری مدیران از پرسشنامه­ی محقق ساخته، استفاده گردید. نتایج حاصل از پژوهش نشان می­دهد که بین هوش ­فرهنگی و مؤلفه­های آن (فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری) با بهره‌وری مدیران، رابطه­ی مثبت و معنی­دار وجود دارد. یافته­های دیگر پژوهش حاکی از آن است که بین متغیرهای هوش فرهنگی و هم­چنین بهره­وری با توجه به عوامل دموگرافیک شامل سابقه­ی خدمت، سطح تحصیلات، جنسیت و مقاطع تحصیلی رابطه­ی معنی­داری وجود ندارد.

 

واژگان کلیدی: هوش ­فرهنگی، بهره­وری، مدارس شاهد، مدیران مدارس، آذربایجان‌غربی.

 

مقدمه

از آنجائی که بسیاری از سازمان­های قرن بیست و یکم، چند فرهنگی هستند، می­توان انواع کارکنان با فرهنگ­های متفاوت را مشاهده نمود. این در حالی است که ممکن است در یک کشور، محصولی طراحی، در 10 کشور تولید و در بیش از 100 کشور به فروش برسد. این واقعیت سبب پویایی فراوانی روابط در محیط­های چند فرهنگی شده است، به نحوی که تفاوت در زبان، قومیت، ارزش­ها، هنجارها و در یک بیان فرهنگ­های متفاوت می­تواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور کند و در صورت نبود درک صحیح، توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجه سازد (تریاندیس[3]، 2006).

این دشواری­های ادراکی سبب ارائه مفهومی نوین در مباحث شناختی شده است که به نام «هوش فرهنگی[4]» شناخته می­شود. در شرایط کاری کنونی که تنوع و جهانی­سازی به صورت فزاینده­ای رشد کرده است، این هوش قابلیت مهمی برای مدیران، کارکنان و سازمان­ها محسوب می­شود (عباسعلی­زاده، 1387).

نظر به رشد روز افزون تعاملات و مبادلات بین­المللی و ناهمگونی نیروی کار، بسیاری از صاحب نظران مدیریت توجه خود را به شناسایی و تقویت قابلیت­هایی که به حضور اثر بخش در محیط­های بسیار پیچیده و پویا بینجامد، معطوف ساخته­اند. در میان این قابلیت­ها، هوش فرهنگی مهم­ترین توانمندیی است که می­توان برای مواجهه مناسب با موقعیت­های چند فرهنگی به کار گرفت. هوش فرهنگی کمک می­کند با درک سریع و صحیح مؤلفه­های فرهنگی مختلف، رفتاری متناسب با هر یک از آنها بروز دهیم.

تلاش برای بهبود بهره­وری[5] تلاش برای زندگی بهتر افراد جامعه است. در دنیای رقابت­آمیز امروز، بهره­وری به عنوان یک فلسفه و یک دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهم­ترین هدف سازمان را تشکیل می­دهد که می­تواند هم­چون زنجیری، فعالیت­های کلیه آحاد جامعه را به هم وصل کند. رویکرد بهبود بهره­وری یک تفکر و جهان­بینی مبتنی بر بالا بردن توان آفرینش و قدرت خلق و میزان استعداد تطبیق و تلفیق جامعه و سازمان­ها با تحولات اقتصادی، علمی و فنی جهان است. فلسفه بهبود بهره­وری در سازمان­ها موجب می­شود نیروی انسانی بتواند بهتر فکر کند، بیاندیشد، بیافریند، نوآوری کند و نگرش سیستماتیک پیدا کند. تفکری که هدف­گیری آن به جای حال و گذشته، خلق و ساختن آینده است (طاهری، 1385).

 بهبود بهره­وری در سازمان تابع و نتیجه کارایی مدیریت است که با مدیریت خوب مترادف است. افزایش بهره­وری و حفظ رشد آن، هدف و مسئولیت اصلی مدیریت است. در واقع ایجاد شرایط مناسب برای سطح کارکرد بالاتر، اساس مدیریت بهره­وری است. در عین حال، بهبود بهره­وری یک فرایند تغییراست. بنابراین، برای افزایش بهره­وری لازم است که مدیریت تغییر، برقرار گردد. این امر به مفهوم ایجاد انگیزه، تحرک و تغییر است و مهم است که مقیاس و سرعت تغییر را در تمام عناصر سازمان که شامل افراد و ساختار نیروی انسانی است، طرح­ریزی و هماهنگ کنیم. تغییرات مزبور، طرز نگرش­های مثبت و فرهنگ سازمانی را که برای بهبود بهره­وری و نیز تغییر تکنولوژی مناسب خواهد بود، بوجود می‌آورد (همان منبع، 1385).

امروزه سازمان­ها بدنبال مدیرانی هستند که بتوانند از توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ­های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی برخوردار باشند. محیط کار امروز، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ­های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ­ها، ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش­ها، سنت­ها و آداب و رسوم متفاوت از آن­چه به آن­ها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است (هادی­زاده مقدم و حسینی، 1386).

هوش از جمله مواردی است که بسیار مورد توجه روان­شناسان بوده و در طول تاریخچه­ی روان‌شناسی، تلاش بر این بوده­ است که ماهیت هوش، انواع آن، تغییر پذیری آن و... مورد بررسی قرار گیرد. وقتی درباره­ی هوش صحبت می­شود، ویژگی­هایی چون یادگیری سریع، زیاد، محاسبات دقیق و فوری و راه­حل­های جدید به ذهن خطور می­کند (فاطمی، 1385). از زمانی­که پدیده­ای به نام هوش توسط آلفرد بینه[6] در فرانسه به صورت عدد و رقم نمود کمی پیدا کرد و اصطلاح بهره­ی هوشی توسط ترمن[7] معرفی شد، نزدیک به یک قرن می­گذرد. از آن زمان تاکنون بسیاری از روان­شناسان، تعاریف و طبقه­بندی­های مختلفی از هوش به دست داده و بر آن اساس به تهیه ابزارهایی پرداخته­اند که مدعی سنجش این کیفیت ذهنی هستند. به­طور کلی هوش عبارت است از ظرفیت فرد برای تفکر، استدلال و حل مسأله به طور مولد و سازنده (قلی پور، 1386).

فرهنگ[8] ارزش­ها، ایده­ها، نگرش­ها و نمادهای آگاهانه­ای است که رفتار انسان را شکل می­دهد و از نسلی به نسل دیگر منتقل می­شود (پیتر[9] و همکاران، 2005). واژه­ی فرهنگ همواره منبع سوء تعبیر و اختلاف بوده است. مردم­شناسان، فرهنگ را شیوه­های زندگی که توسط گروهی از مردم ایجاد می­شود و از نسلی به نسل دیگر منتقل می­شود، می­دانند. آن­چه در تمامی تعاریف فرهنگ مشترک می­باشد، آن است که فرهنگ، قوانین نانوشته­ای است که در بیش­تر مواقع به راحتی قابل مشاهده نیست و همین امر کار مدیران را در برقراری ارتباط مؤثر مشکل می­کند (رایت و درویری[10]، 2006). عده­ای معتقدند که جهان به سمت نوعی همگون سازی پیش می­رود، در سوی دیگر گروهی معتقدند که جهان نه تنها به سمت همگون سازی پیش نمی­رود، بلکه به سمتی حرکت می­کند که تضاد و تنوع و گونه­های مختلف در آن وجود خواهد داشت (مشبکی و راموز، 1385). اعلامیه یونسکو درباره­ی جایگاه فرهنگی در عصر جهانی­سازی به این صورت بیان شده است: «درگیری، پذیرش و درک تنوع و تفاوت­های فرهنگی و ارزش و احترام برای تنوع غنی موجود در فرهنگ­های مختلف» (نقل از سازمند، 1384).

مفهوم هوش­ فرهنگی برای نخستین بار توسط ایرلی و آنگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد. این دو، هوش ­فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخ‌های رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده­اند (ایرلی و آنگ[11]، 2003).

 در تعریفی دیگر، هوش­ فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت­هایی دانسته شده­ است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیش­تر یک توانایی شناختی می­دانند (پیترسون[12]، 2004). هم­چنین، هوش فرهنگی، بینش­های فردی را در بر می­گیرد که برای انطباق با موفقیت­ها و تعاملات میان­فرهنگی و حضور موفق در گروه­های کاری چند فرهنگی مفید است (عباسعلیزاده، 1387).

 بر اساس تعریف ایرلی و آنگ، هوش فرهنگی متفاوت از هوش اجتماعی[13] و عاطفی است. افراد زیادی با داشتن(IQ) بالا و مهارت­های اجتماعی مناسب، در تعاملات بین­المللی شکست می­خورند که علت اصلی آن پایین بودن هوش­ فرهنگی می­باشد (استنبرگ[14]، 1999).

 ایرلی و آنگ (2003) معتقد بودند در مواجهه با موقعیت­های فرهنگی جدید، به زحمت می­توان، علائم و نشانه­های آشنایی یافت که بتوان از آن­ها در برقرای ارتباط سود جست. تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی بر می­آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند.

 در این پژوهش با توجه به اهمیت هوش فرهنگی و هم­چنین موضوع بهره­وری، به ارتباط بین این دو مقوله جهت غنی شدن ادبیات موجود در این زمینه پرداخته شده است.

 بر اساس تقسیم­بندی مرکز مطالعات هوش فرهنگی[15]، هوش فرهنگی به چهار بخش فراشناختی[16]، شناختی[17]، انگیزشی[18]و رفتاری[19] تقسیم می­شود (مرکز مطالعات هوش فرهنگی، 2005).

عامل فراشناختی بدین معنا است که فرد چگونه تجربیات میان فرهنگی را درک می­کند. هم­چنین بیانگر فرایندهایی است که افراد برای کسب و درک دانش فرهنگی به­کار می­برند. این امر زمانی اتفاق می­افتد که افراد در مورد فرایندهای فکری خود و دیگران قضاوت می­کنند. عامل فراشناختی هوش فرهنگی شامل تدوین استراتژی پیش از برخورد میان فرهنگی، بررسی مفروضات در حین برخورد و تعدیل نقشه­های ذهنی در صورت متفاوت بودن تجارب واقعی از انتظارات پیشین است.

 عامل شناختی بیانگر درک فرد از تشابهات و تفاوت­های فرهنگی است و دانش عمومی و نقشه­های ذهنی و شناختی فرد از فرهنگ­های دیگر را نشان می­دهد. جنبه شناختی هوش فرهنگی مشتمل بر شناخت سیستم­های اقتصادی و قانونی، هنجارهای تعامل اجتماعی، عقاید مذهبی، ارزش­های زیبایی شناختی و زبان دیگر است.

 عامل انگیزشی بیانگر علاقه­ی فرد به آزمودن فرهنگ­های دیگر و تعامل با افرادی از فرهنگ­های مختلف است. این انگیزه شامل ارزش درونی افراد برای تعاملات چندفرهنگی و اعتماد به نفسی است که به فرد اجازه می­دهد در موقعیت­های فرهنگی مختلف به صورتی اثربخش عمل کند.

 عامل رفتاری، قابلیت فرد برای سازگاری با آن دسته از رفتارهای کلامی و غیر­کلامی را در بر می‌گیرد که برای برخورد با فرهنگ­های مختلف مناسب هستند. رفتار هوش فرهنگی مجموعه­ای از پاسخ­های رفتاری منعطفی را شامل می­شود که در موقعیت­های مختلف به کار می­آیند و متناسب با یک تعامل خاص یا موقعیت ویژه از قابلیت اصلاح و تعدیل برخوردارند.

 مفهوم بهره­وری در نظام­های آموزشی، تفاوت­های زیادی با سایر سامانه­های تولیدی دارد. در فرمول بهره­وری، بهره­وری مساوی است با خارج قسمت ستاده به نهاده. کسانی که برای ارتقاء بهره­وری در آموزش و پرورش به دنبال کاستن از حجم سرمایه­گذاری­ها و پایین آوردن سهم آموزش و پرورش از منابع عمومی هستند، معمولاً تلاش می­کنند تا مخرج کسر را کوچک کنند، به عبارت دیگر هزینه­ها را کاهش دهند. باید توجه داشت که در بسیاری از موارد، کم کردن نهاده برای بهبود بهره­وری، الزاماً بهترین راه حل نیست و احتمالاً تبعات و عوارض منفی زیادی در پی خواهد داشت که نه تنها موجب افزایش بهره­وری نخواهد شد، بلکه به بهره­وری ملی هم آسیب می­رساند. در این­جا لازم است به جای کاستن از نهاده، به ستاده اضافه شود. البته در شرایطی هم ممکن است نهاده افزایش پیدا کند و در مقابل میزان ستاده هم متحول شود و رشد ستاده بر نهاده­ها چنان پیشی گیرد که در مجموع، بهره­وری به ارتقاء و رشد زیادی برسد (میرکمالی و میرصنایع، 1380).

 در مورد مسأله­ی بهره­وری در آموزش و پرورش باید به یاد داشت که درون داده­های انسانی و اجتماعی از اهمیت خاصی برخوردارند. برای نمونه، اگر رفتار سازمانی شایسته­ای بتواند سطح خشنودی شغلی را بالا ببرد، برون داد یا بهره­ی انسانی در سازمان نیز افزایش می­یابد. به همین ترتیب هنگامی که برنامه­ی تربیت کارکنان به پیامدی چون تربیت شهروندانی بهتر برای جامعه منتهی شود، برون­داد اجتماعی با ارزشی پدید خواهد آمد. پس علاوه بر کارایی و اثربخشی نظام و بالا بردن کیفیت حاصل در زمان معین، باید خواستار بهتر کردن کیفیت زندگی کاری کسانی بود که در فرایند آموزش و پرورش به خدمت می­پردازند. بهره­وری در نظام آموزشی عبارت است از ارتباط بین نحوه استفاده سازمان از منابع شامل نیروی انسانی، مواد، تجهیزات، سرمایه و انرژی و تبدیل آن طی فرایند آموزشی به ستاده­های مطلوب همراه با در نظر گرفتن کیفیت زندگی کاری کلیه کارکنان آن (همان منبع، 1380).

 مدیران مناسب سازمان­های امروزی، مدیرانی هستند که علاوه بر برخوردار بودن از مهارت­های فردی و تکنیکی بالا، از هوش فرهنگی و عاطفی مناسبی نیز برخوردار باشند. محققینی هم­چون بویاتزیس و کوپر بر اساس مصاحبه­های انجام شده در سطح وسیع و در بین مدیران کلاس جهانی، صریحاً اعلام کردند که مدیران مذکور به مهارت­های تکنیکی وزن کمتری از سایر مهارت­ها خصوصاً مهارت­های شناختی دادند و در بین مهارت­های شناختی نیز هوش هیجانی (عاطفی) بالاترین امتیاز را کسب کرد. از طرفی بسیاری از عواطف و علایم و نشانه­های شفاهی و غیر شفاهی در فرهنگ­های مختلف، تفاوت­های قابل ملاحظه­ای با هم دارند. به عبارت بهتر، برای کسب توانایی درک بالای احساسی مؤثر، برخورداری از هوش فرهنگی مناسب از ضروریات است (نقل ازآلون[20]، 2005).

 سازمان­های آموزشی در مقایسه با سایر سازمان­ها به لحاظ سروکار داشتن با نسبت قابل توجهی از منابع انسانی از پیچیدگی­های خاصی برخوردار هستند. در آموزش و پرورش، درون­داد، برون­داد، پردازشگر، وسیله و هدف، انسان است و مدیران آموزش و پرورش با انسان­ها سروکار دارند، لذا آشنایی آنان با دانش و روابط انسانی و کاربرد آن در موفقیت­های آموزشی که مهارت انسانی نامیده می­شود، برای بهره­وری مدیران لازم و ضروری است. مدیریت در آموزش و پرورش اهمیت فراوانی دارد، اگر مدیران آموزشی یک جامعه دارای دانش و مهارت کافی باشند، بدون تردید نظام آموزشی از اثربخشی و کارایی و در نتیجه بهره­وری برخوردار خواهد بود (ناظم، 1379).

 نظر به اهمیت مدیریت بر سازمان­های آموزش و پرورش و از میان آن­ها مدیریت مدارس و شناسایی متغیرهایی برای بالا بردن بهره­وری مدیران آموزشی، پژوهش حاضر در نظر دارد تا هوش فرهنگی مدیران را در ابعاد مختلف بررسی و در نهایت رابطه­ی بین هوش فرهنگی و بهره­وری مدیران مدارس شاهد آذربایجان غربی را مورد بررسی قرار دهد. در واقع با انجام این تحقیق می­توان تا حدودی میزان رابطه و نقش هوش فرهنگی در بهره­وری مدیران مدارس را کشف و شناسایی و در تقویت آن گام برداشت.

پژوهش­های خارجی و داخلی انجام شده قبلی که تا حدودی مرتبط با موضوع این پژوهش است، به شرح زیر است:

 هرسی و بلانچارد[21] (1983) به این نتیجه رسیدند که فرهنگ قوی سبب به وجود آمدن احساس بهتر در کارکنان و انجام دادن بهتر کارها می­شود. هم­چنین، چنین فرهنگی موجب افزایش تعهد افراد به سازمان و ایجاد هم­سویی میان اهداف کارکنان و اهداف سازمانی می­شود و این مهم، عاملی مؤثر در افزایش بهره­وری است.

 جاکوبسون و استایلز[22] (1985) معتقدند که یک سری از عوامل نظیر تخصص حرفه­ای، میزان تحصیلات و تجربه معلمان در اجرای کار تدریس از جمله عوامل مهم و اثرگذار بر میزان اثربخشی معلمان تربیت بدنی مدارس است.

شویت­من و آنی­لیز[23] (1987) به این نتیجه رسیدند که متغیر جنسیت متخصصان در سطوح آموزش عالی، تأثیری در کارایی آن­ها نداشته است.

 آنگ و همکاران[24] (2006) به این نتیجه رسیدند که بین سازگاری و رفتار فرهنگی، همبستگی مثبت ولی بین ثبات هیجانی و رفتار فرهنگی، همبستگی منفی و معنی­دار وجود دارد.

 تمپلر و تای[25] (2006) به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت بین مؤلفه­ی انگیزشی هوش فرهنگی با هر سه نوع سازگاری عمومی، سازگاری بین فرهنگی و سازگاری شغلی وجود دارد.

 آنگ و داین[26] (2007) معتقدند که توسط استراتژی و دانش فرهنگی، می­توان عوامل قضاوت فرهنگی و فاکتور تصمیم­گیری را پیش­بینی کرد. هم­چنین عامل سازش فرهنگی توسط انگیزش و رفتار فرهنگی و کارایی توسط استراتژی و رفتار قابل پیش­بینی است.

 امیری و همکاران (2010) به این نتیجه رسیدند که بین مؤلفه­های هوش فرهنگی شامل فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری و هم­چنین خود هوش فرهنگی با عملکرد کارکنان، رابطه­ی معنی­داری وجود دارد.

خدابخش (1375) و احمدی (1380) نشان دادندکه سابقه­ی خدمت و تجربه­ی کاری، تأثیری قابل توجه بر بهره­وری نیروی انسانی دارند.

اسدی (1380) نتیجه گرفت که بین فرهنگ سازمانی با بهره­وری مدیران، رابطه­ی معنی­دار وجود دارد، ولی بین ویژگی­های فردی از جمله سن، میزان تحصیلات و سابقه خدمت با فرهنگ سازمانی و بهره­وری مدیران، رابطه­ای مشاهده نشد.

رهگذر (1381) به این نتیجه رسید که تفاوت معنی­داری بین میزان بهره­وری کارشناسان آموزشی، پژوهشی، و اداری- مالی وجود ندارد. هم­چنین بین میزان توانایی، شناخت شغل، حمایت سازمان، انگیزه، اعتبار قوانین و مقررات سازمان و عوامل خارج از سازمان با بهره­وری کارشناسان، تفاوت معنی­داری مشاهده شد، ولی بین میزان بازخورد عملکرد، سن، جنس، سابقه­ی خدمت، سطح تحصیلات و نوع استخدام کارشناسان با میزان بهره­وری آن­ها تفاوت معنی­داری مشاهده نگردید.

فیاضی (1385) به این نتیجه رسید که امروزه اکثر سازمان­ها و افراد، هوش فرهنگی را یک مزیت رقابتی و قابلیت استراتژیک می­دانند و در محیط و بازار جهانی، هوش فرهنگی، اهرم مورد نیاز رهبران و مدیران تلقی می­شود.

هادی­زاده مقدم و حسینی (1386) معتقدند که در مجموع بین هوش فرهنگی و هم­چنین ابعاد شناختی، انگیزشی و رفتاری و اثربخشی گروهی، رابطه­ی معنی­داری وجود دارد.

عباسعلیزاده (1387) بر این باور است که هوش فرهنگی و هر کدام از مؤلفه­های فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری، تأثیر مثبتی بر روی انگیزه­ی توفیق­طلبی مدیران دارند.

کاظمی (1387) به این نتیجه رسید که بین هوش فرهنگی و ابعاد آن (فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری) و عملکرد، ارتباط وجود دارد.

یوسفی (1387) به این نتیجه رسید که یکی از عواملی که بر ارتقای بهره­وری نیروی انسانی اثر چشم­گیری دارد، بهبود روابط حاکم میان مدیریت و کارکنان است و به کارگیری سبک رهبری صحیح و علمی و نیز توجه مدیریت به مشکلات کاری و زندگی کارکنان از مؤلفه­های مؤثر بر افزایش بهره­وری هستند.

خدیوی و کلانتری (1388) به این نتیجه رسیدند که رابطه­ی میان مهارت خلاقیت (تفکر خلاق) با بهره­وری کارکنان معنی­دار است، ولی اختلاف معناداری در مورد بهره­وری کارکنان زن و مرد مشاهده نشد.

تسلیمی و همکاران (1388) سه راه­کار برای ارتقاء هوش فرهنگی فراشناختی شامل بازنگری دانش فرهنگی خود و در صورت لزوم تعامل با فرهنگ­های جدید، افزایش دقت هوشیاری در تعاملات میان فرهنگی و هم­چنین آموزش سبک­های یادگیری، استدلال قیاسی و نفس تفکر مطرح کردند.

مشبکی و تیزرو (1388) معتقدند که هوش فرهنگی دارای رابطه مثبت با موفقیت رهبران در کلاس جهانی است.

معصومی جشنی (1388) نتیجه گرفت که بین ویژگی­های فردی از جمله سن، جنس، سطح تحصیلات و سابقه­ی خدمت با بهره­وری، رابطه­ی معنی­داری وجود دارد.

 پرهیزگاری (1389) به این نتیجه رسید که بین مؤلفه­های فراشناختی و انگیزشی هوش فرهنگی با اثربخشی مدیران رابطه­ی معنی­داری وجود دارد. این در حالی است که بین مؤلفه­های شناختی و رفتاری هوش فرهنگی با اثربخشی مدیران، رابطه­ی معنی­دار تأیید نشد. یافته­های دیگر تحقیق بیانگر آن است که تفاوت معنی­داری بین هوش فرهنگی بر اساس سابقه­ی خدمت وجود دارد ولی تفاوت هوش فرهنگی با رتبه­ی دانشگاهی مدیران تأیید نشد.

فرجی (1389) نشان داد که میان فرهنگ سازمانی و شاخص­های آن با بهره­وری مدیران، ارتباط مثبت و معنی­دار وجود دارد.

 

روش­شناسی پژوهش

روش پژوهش حاضر، توصیفی و از نوع همبستگی است.

 

جامعه و نمونه آماری

جامعه­ی آماری این پژوهش را کلیه مدیران و معلمان مدارس شاهد استان آذربایجان‌غربی در سال 90-1389 تشکیل می­دهد. حجم نمونه برای مدیران به دلیل محدود بودن جامعه­ی آماری مدیران بر اساس شمارش کامل (سرشماری) 41 نفر در نظر گرفته شده است. حجم نمونه­ی معلمان 246 نفر می‌باشد که به ازای هر مدیر 6 معلم بر اساس نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب شده است.

 

ابزار گردآوری اطلاعات

ابزار گردآوری داده­ها، پرسشنامه­ی استاندارد هوش فرهنگی و پرسشنامه­ی محقق ساخته­ی بهره­وری بوده است. پرسشنامه­ی هوش فرهنگی شامل 20 سؤال می­باشد که پاسخ­های آن در طیف لیکرت 7 درجه­ای امتیازدهی شده­اند. مدیران مدارس به پرسشنامه­ی هوش فرهنگی پاسخ دادند. پرسشنامه­ی بهره­وری شامل 17 سؤال بسته پاسخ بود که در طیف لیکرت 5 درجه­ای امتیازدهی شده بود و معلمان به آن پاسخ دادند. پایایی هر دو پرسشنامه­ با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای هوش فرهنگی 878/0 و برای بهره­وری 907/0 بدست آمد و هم­چنین روایی پرسشنامه­های مذکور با نظر داوران بررسی و تأیید شده است. در نهایت با استفاده از نرم افزار آماری SPSS به تجزیه و تحلیل توصیفی و استباطی داده­ها پرداخته شد.

 

یافته­ها

قبل از آزمون فرضیه­ها، ابتدا نحوه­ی توزیع داده­های بهره­وری، هوش فرهنگی و مؤلفه­های آن بررسی گردید. برای این منظور از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده شد که نتایج آن در جدول شماره 1 ارائه شده است.

 

جدول 1: آزمون نرمال بودن توزیع داده­های بهره­وری، هوش فرهنگی و مؤلفه­های آن

متغیرها

آماره­ها

فراشناختی

شناختی

انگیزشی

رفتاری

هوش‌فرهنگی

بهره­وری

تعداد

41

41

41

41

41

41

آماره K-S

828/0

627/0

92/0

889/0

964/0

536/0

احتمال آماره K-S

5/0

827/0

366/0

408/0

311/0

936/0

با توجه به این­که مقدار احتمال آماره کولموگروف- اسمیرنوف برای تمام داده­ها و متغیرهای پژوهش از 05/0 بیش­تر است، لذا برای تمام این متغیرها، فرضیه نرمال بودن توزیع متغیرهای پژوهش پذیرفته می­شود.

جهت آزمون فرضیه­های اول تا پنجم پژوهش یعنی بررسی رابطه­ بین هوش فرهنگی و مؤلفه­های آن با بهره­وری مدیران از همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج آن در جدول شماره 2 ارائه شده است.

نتایج همبستگی پیرسون در جدول 2 نشان می­دهد که بین هوش فرهنگی و مؤلفه­های آن با بهره‌وری مدیران همبستگی مثبت و معنی­دار وجود دارد. به عبارتی دیگر با افزایش هوش فرهنگی مدیران، میزان بهره­وری آنان نیز افزایش می­یابد.

 

جدول 2: همبستگی بین هوش فرهنگی و مؤلفه­های آن با بهره­وری مدیران

متغیرها

آماره­ها

فراشناختی

شناختی

انگیزشی

رفتاری

هوش فرهنگی

همبستگی پیرسون

731/0

718/0

823/0

854/0

97/0

سطح معنی­داری

000/0

000/0

000/0

000/0

000/0

تعداد

41

41

41

41

41

جهت آزمون فرضیه­های ششم تا نهم پژوهش یعنی بررسی تفاوت بین هوش فرهنگی و بهره­وری مدیران بر اساس سابقه­ی خدمت و مقاطع مختلف تحصیلی آنان از تحلیل واریانس استفاده شد که نتایج آن در جدول شماره 3 ارائه شده است.

نتایج تحلیل واریانس واقع در جدول 3 نشان می­دهد که تفاوت معنی­داری بین هوش فرهنگی و بهره­وری مدیران بر اساس سابقه­ی خدمت و مقاطع مختلف تحصیلی آنان وجود ندارد.

 

جدول 3: تفاوت بین هوش فرهنگی و بهره­وری مدیران بر اساس سابقه­ی خدمت و مقاطع مختلف تحصیلی آنان

عوامل

منبع تغییرات

مجموع مجذورات

درجه آزادی

میانگین مجذورات

مقدارF

معنی داری

 

بین گروه­ها

45/1

2

725/0

381/1

264/0

هوش فرهنگی و سابقه خدمت مدیران

درون گروه­ها

95/19

38

525/0

 

 

جمع

4/21

40

 

 

 

بین گروه­ها

46/0

2

228/0

711/1

194/0

بهره­وری و سابقه خدمت مدیران

درون گروه­ها

06/5

38

133/0

 

 

جمع

52/5

40

 

 

 

بین گروه­ها

35/2

2

176/1

345/2

11/0

هوش فرهنگی و مقاطع مختلف تحصیلی مدیران

درون گروه­ها

05/19

38

501/0

 

 

جمع

4/21

40

 

 

 

بین گروه­ها

47/0

2

237/0

784/1

182/0

بهره­وری ومقاطع مختلف تحصیلی مدیران

درون گروه­ها

04/5

38

133/0

 

 

جمع

51/5

40

 

 

 

 

جهت آزمون فرضیه­های دهم تا سیزدهم پژوهش یعنی بررسی تفاوت بین هوش فرهنگی و بهره‌وری مدیران بر اساس سطح تحصیلات و جنسیت مدیران از آزمون t مستقل استفاده شد که نتایج آن در جدول شماره 4 ارائه شده است.

نتایج آزمون t مستقل واقع در جدول 4 نشان می­دهد که تفاوت معنی­داری بین هوش فرهنگی و بهره­وری مدیران بر اساس سطح تحصیلات و جنسیت مدیران وجود ندارد.

 

جدول 4: تفاوت بین هوش فرهنگی و بهره­وری مدیران بر اساس سطح تحصیلات و جنسیت مدیران

آماره­ها

آماره­ها

تفاضل میانگین­ها

درجه آزادی

مقدارt

مقدارF

معنی داری

 

فرض برابری واریانس­ها

327/0-

39

936/0-

413/0

684/0

هوش فرهنگی و سطح تحصیلات مدیران

فرض عدم برابری واریانس­ها

327/0-

256/8

443/1-

 

 

فرض برابری واریانس­ها

127/0-

39

716/0-

345/1

253/0

بهره­وری و سطح تحصیلات مدیران

فرض عدم برابری واریانس­ها

127/0-

888/7

075/1-

 

 

فرض برابری واریانس­ها

037/0-

39

162/0-

144/0

706/0

هوش فرهنگی و جنسیت مدیران

فرض عدم برابری واریانس­ها

037/0-

648/37

163/0-

 

 

فرض برابری واریانس­ها

118/0-

39

146/0-

199/0

658/0

بهره­وری و جنسیت مدیران

فرض عدم برابری واریانس­ها

118/0-

426/37

147/0-

 

 

 

در نهایت به منظور تعیین سهم هر یک از مؤلفه­های هوش فرهنگی در تبیین بهره­وری مدیران، رابطه رگرسیونی بین اجزای هوش فرهنگی در تبیین بهره­وری مدیران در جدول 5 ارائه شده است.

 نتایج سهم مؤلفه­های هوش فرهنگی در تبیین بهره­وری مدیران در جدول 5 بر اساس ضرایب استاندارد شده نشان می­دهد که در بین این مؤلفه­ها، مؤلفه­ی رفتاری هوش فرهنگی دارای بیش­ترین سهم (433/0) در افزایش بهره­وری مدیران در طی دوره پژوهش بوده است. نتایج مربوط به آماره F (593/217) نشان می­دهد که این مدل در حالت کلی معنی­دار بوده است. هم­چنین، نتایج مربوط به ضریب تعیین تعدیل شده نشان می­دهد که در این پژوهش، حدود 96/0 از تغییرات بهره­وری مدیران تحت تأثیر مؤلفه­های هوش فرهنگی بوده است.

 

 

جدول شماره­ی 5: رابطه رگرسیونی بین مؤلفه­های هوش فرهنگی و بهره­وری

آماره­ها

متغیرها

ضرایب رگرسیونی

ضرایب استاندارد شده

آمارهt

احتمال آمارهt

مقدار ثابت

48/1

-

331/12

000/0

فراشناختی

158/0

328/0

141/8

000/0

شناختی

176/0

293/0

341/7

000/0

انگیزشی

065/0

171/0

19/3

003/0

رفتاری

129/0

433/0

723/8

000/0

ضریب تعیین

ضریب تعیین تعدیل شده

آماره F

احتمال آماره F

ضریب همبستگی

956/0

96/0

593/217

000/0

98/0

 

بحث و نتیجه­گیری

به طور کلی نتایج این پژوهش حاکی از آن است که بین هوش فرهنگی و مؤلفه­های آن با بهره­وری مدیران همبستگی مثبت و معنی­دار وجود دارد و در بین این مؤلفه­ها، مؤلفه­ی رفتاری هوش فرهنگی دارای بیش­ترین سهم (433/0) در افزایش بهره­وری مدیران در طی دوره پژوهش بوده است. نتایج همچنین نشان می­دهد که تفاوت معنی­داری بین هوش فرهنگی و بهره­وری مدیران بر اساس سابقه­ی خدمت، مقاطع مختلف تحصیلی، تحصیلات مدیران و جنسیت آنان وجود ندارد.

 نتایج این پژوهش در مورد رابطه­ی هوش فرهنگی با بهره­وری مدیران، هم‌راستا با نتایج پژوهش‌های عباسعلی­زاده (1386)، هادی­زاده مقدم و حسینی (1387)، کاظمی (1387)، تای و تمپلر (2006)، آنگ و همکاران (2007) و امیری همکاران (2010) است.

 نتایج این پژوهش در مورد رابطه­ی عامل فراشناختی با بهره­وری مدیران، هم‌راستا با نتایج پژوهش‌های کاظمی (1387)، مشبکی و تیزرو (1388)، عباس­علیزاده (1386)، پرهیزگاری (1389)، امیری و همکاران (2010)، آنگ و همکاران (2004)، آلن و هیگینز (2005) و تای و تمپلر (2007) است.

 نتایج این پژوهش در مورد رابطه­ی عامل شناختی با بهره­وری مدیران هم‌راستا با نتایج پژوهش­های هادی‌زاده­مقدم و حسینی (1387)، عباسعلیزاده (1386) و امیری و همکاران (2010) و مغایر با نتایج کاظمی (1387) است.

نتایج این پژوهش در مورد رابطه­ی عامل انگیزشی با بهره­وری مدیران هم‌راستا با نتایج پژوهش­های هادی­زاده مقدم و حسینی (1387)، عباسعلی­زاده (1386)، کاظمی (1387)، مشبکی و راموز (1385)، پرهیزگاری (1389)، مشبکی و تیزرو (1388)، امیری و همکاران (2010)، تای و تمپلر (2006) و آنگ و همکاران (2004) است.

نتایج این پژوهش در مورد رابطه­ی عامل رفتاری با بهره­وری مدیران، هم‌راستا با نتایج پژوهش­های سلطانی (1385)، هادی­زاده ­مقدم و حسینی (1387)، عباسعلی­زاده و نائیجی (1386)،کاظمی (1387)، مشبکی و راموز (1385)، امیری و همکاران (2010) و ارلی وآنگ (2004) و مغایر با نتایج پرهیزگاری (1389) است.

پژوهش حاضر دارای محدودیت­هایی از قبیل محدود بودن ابزار اندازه­گیری به پرسشنامه و هم­چنین محدود بودن جامعه آماری به مدارس شاهد استان آذربایجان‌غربی می­باشد و لذا با توجه به نتایج به دست آمده و محدودیت­های مذکور، به نظر می­رسد که پیشنهادهای ذیل بتوانند در کاربردی ساختن اهداف پژوهش و افزایش کیفیت تحقیقات آتی مؤثر باشند.

ü    آن­گونه که نتایج پژوهش حاضر آشکار ساخت، هوش فرهنگی و مؤلفه­های چهارگانه­ی آن (فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری) با بهره­وریمدیران مدارس رابطه­ی مثبت و معنی­داری داشت. با توجه به اکتسابی بودن بخش قابل توجهی از مهارت­ها و قابلیت­های هوش فرهنگی، پیشنهاد می­گردد سازمان­ها در برنامه­های آموزش و توسعه­ مدیران، جایگاه ویژه­ای برای تقویت این هوش در نظر بگیرند و با بهره­گیری از آموزش­های رسمی و غیر رسمی در جهت بهبود مهارت­های شناختی و رفتاری مدیران گام بردارند.

ü        از آنجایی که مؤلفه­ی رفتاری هوش فرهنگی دارای بیش­ترین سهم در تبیین بهره­وری مدیران بوده است لذا پیشنهاد می­گردد، در هوش فرهنگی تأکید بیش­تری بر روی این مؤلفه گردد.

 

مآخذ

اسدی، حسن (1380). رابطه­ فرهنگ سازمانی با بهره­وری مدیران سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامیایران، مجله علمی- پژوهشی حرکت، دانشگاه تهران، شماره 7.

احمدی، پرویز (1380). طراحی مدل بهبود بهره­وری نیروی انسانی با نگرش مدیریت بهره­وری، تهران: دانشگاه تربیت مدرس.

پاداش ستوده، سیده فاطمه (1380). بهره­وری سازمان تربیت بدنی، انتشارات علم و ورزش، [چاپ اول]، تهران.

پرهیزگاری، جعفر (1389). بررسی رابطه­ی هوش فرهنگی با اثربخشی و سبک­های تعارضمدیراندانشگاه­ها و مراکز آموزش عالی شهر ارومیه، پایان­نامه کارشناشی‌ارشد، دانشگاه ارومیه.

تسلیمی، محمد سعید؛ قلی پور، آرین؛ وردی­نژاد، فریدون و من آل­آقا، میترا (1388). ارائهراهکارهاییبرای ارتقاء هوشفرهنگی مدیران دولتی در امور بین­المللی، پژوهش­های مدیریت، سال دوم، شماره چهارم.

خدابخش، عباس (1375). طراحی الگو و سنجش بهره­وری در حمل و نقل جاده­ای کالا. تهران: دانشگاه تربیت مدرس.

خدیوی، اسداله؛ کلانتری، رضا (1387). رابطه­ی خلاقیت فردی مدیران با بهره­وری کارکنان اداری مدارسراهنمایی، فصلنامه پویش، مرکز پژوهشی تعلیم‌وتربیت کاربردی تبریز، سال اول، شماره 3 و 4.

رهگذر، حسن (1381). بررسی نگرش مدیران و کارشناسان (آموزشی، پژوهشی، اداری-مالی)دانشگاهشیراز نسبت به عوامل موثر بر بهره­وری کارشناسان، پایان­نامه کارشناسی‌ارشد دانشگاه شیراز.

سازمند، بهاره (1384). فرهنگ و حقوق بشر در پرتو جهانی شدن، فصلنامه راهبرد، شماره 36.

طاهری، شهنام (1385). بهره­وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان­ها، [چاپ یازدهم]، تهران: نشرهستان.

عباس­علی­زاده، منصوره (1387). بررسی تأثیر هوش فرهنگی بر انگیزه­ی توفیق طلبی مدیران، پایان­نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات.

فاطمی، سید محسن (1385). انواع هوش، انجمن روابط عمومی ایران، قابل دسترس در:

www. Persianblog.ir

فیاضی، مرجان (1385). هوش فرهنگی نیاز مدیران در قرن تنوع، ماهنامه تدبیر، شماره 172.

فرجی، حمیده (1389). رابطه­ی فرهنگ سازمانی با بهره­وری مدیران دبیرستان­های دخترانهاستاناردبیل، پایان­نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه ارومیه.

قلی‌پور، آرین (1386). مدیریت رفتار سازمانی(رفتار فردی)، تهران: انتشارات سمت.

کاظمی، معصومه (1387). بررسی رابطه هوش فرهنگی با عملکرد کارکنان جامعه­المصطفیالعالمیه، پایان‌نامه­ کارشناسی‌ارشد، دانشگاه تهران.

مشبکی، اصغر و تیزرو، علی (1388). تاثیر هوش هیجانی و هوش فرهنگی بر موفقیت رهبراندرکلاسجهانی، پژوهش­های مدیریت، سال دوم، شماره سوم.

مشبکی، اصغر و راموز، نجمه (1385). هوش فرهنگی اکسیر موفقیت مدیران در کلاس جهانی، چهارمین کنفرانس بین­المللی مدیریت، تهران.

معصومی جشنی، روح­اله (1388). ارتباط عوامل آموزشی-انگیزشی با بهره­وری اداره کلتربیت بدنیاستان فارس، پایان­نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه ارومیه.

میرکمالی، سیدمحمد و میرصنایع، ژاله (1380). کنکاشی در بهره­وری و ارائه الگو برای اندازه‌گیری آن در سازمان­های آموزشی، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 28.

ناظم، فتاح (1379). رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با بهره­وری خدمات مدیرانآموزشگاه­ها (در دبیرستان­های شهر تهران) به منظور ارائه الگوی مدیریت مناسبآموزشی، رساله دکتری،دانشگاه تهران.

هادی­زاده مقدم، اکرم؛ حسینی، ابوالحسن (1386). بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و اثربخشیگروهی،مرکز نوسازی و تحول اداری، تهران: دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه شهید بهشتی.

یوسفی، رضا (1387). رشد بهره­وری در شرکت پارس سویچ و مقایسه آن با برنامه چهارمتوسعه، هفتمین همایش کیفیت و بهره­وری در صنعت برق، تهران، خرداد ماه.

 Alon, L., (2005). Global Leadership success through emotional andcultural intelligence, Kelly, school of business, business Horizons, No.48, 501-512.

Amiri, A., & Moghimi, S.M., Kazemi, M., (2010). Studying the RelationshipbetweenCultural Intelligence and Employees' Performance, European journal of scientific Research. Vol.42, No.3pp.418-427.

Ang, s., Dyn, L., koh (2007). Cultural Intelligence: Its Measurement and Effects on cultural judgment and Decision Making, Cultural Adaptation and Task performance.

Ang, S., Van Dyne, L., & Koh, C., (2006). Personality correlates of the four-factormodel of cultural intelligence. Group and organization Management, 31, 100- 123.

Cultural IntelligenceCenter (2005). Four Factor Cultural Intelligence.

Early, P.C., and Ang, S., (2003). Cultural Intelligence; Individual InteractionAcrossCulture, Stanford, CA. Stanford business books.

Hersy, P., Blanchard, K., (1983). Management or Organization Behavior. Newjersy prentice-Hall.

Jacobson, Standy A., stiles, Richard L., (1985). The Effectivness of physicaleducationspecialist. Eric.No.Ed078068. Journal Research for exercise and sport.Vol.14.

Peter J., Paul & Olson C., Jery (2005). Consumer behavior, Mcgraw-Hill press, p.288.

Peterson, B., (2004). Cultural intelligence: A guide to working with people from other cultures.Yurmouth, ME. Intercultural Press.

Schuiteman J., Annellies. K., (1987). An examination of gender differences inscholarlyproductivity among physical educator. Eric. No.Ej364420. Journal Research for exercise and sport. Vol.58.

Sternberg J., Robert (1999). Successful Intelligence: Finding a Balance, Trends in cognitive sciences, vol.3,No.11

Templer, K.J., Tay, C., & Chandrasekar, A., (2006). Motivational CulturalIntelligence, realistic job preview realistic living conditions preview and cross-cultural adjustment. Group & organization Management, Vol.31, pp.154-171.

Triandis, C., Harry (2006). Cultural Intelligence in Organizations, Group & Organization Management , Vol.32, No.1, February, pp. 20-26.

Wright S., Norman & Drewery P., Glyn (2006). Forming Cohesion in CulturallyHeterogeneous Team. Cross Cultural Management, Vol.13, No.1, pp.43-53.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



  • 1- استاد دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، گروه علوم تربیتی، تبریز، ایران.
  • 2- دانش‌آموخته کارشناسی‌ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، گروه علوم تربیتی، تبریز، ایران.
 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  ·                       1- Triandis

                                                                                                                                                                                                                                                                                    ·                       2- Cultural Intelligence(CQ)

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      ·                       3- Productivity

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       ·                       1- Alfred Biene

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  ·                       2- Terman

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    ·                       3- Culture

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    ·                       4- Peter & et.al.

                                                                                                                                                                                                                                                                                                     ·                       Wright & Drewery -[10]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    ·                       Early & Ang -[11]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                              ·                       Peterson -[12]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                    ·                       Social Intelligence -[13]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                            ·                       Sternberg -[14]

                                                                                                                                                                                                                                                      ·                       Cultural Intelligence Studies Center -[15]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                           ·                       Meta Cognitive -[16]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           ·                       Cognitive -[17]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  ·                       Motivational -[18]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       ·                       Behavioral -[19]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           ·                       1-Alon

                                                                                                                                                                                                                                                                                                   ·                       1- Hersy & Blanchard

                                                                                                                                                                                                                                                                                                        ·                       2- Jacobson & Stiles

                                                                                                                                                                                                                                                                                           ·                       3- Schuiteman & Anelies

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       ·                       4- Ang & et.al.

                                                                                                                                                                                                                                                                                                            ·                       5- Templer & Tay

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         ·                       6- Dyne

اسدی، حسن (1380). رابطه­ فرهنگ سازمانی با بهره­وری مدیران سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامیایران، مجله علمی- پژوهشی حرکت، دانشگاه تهران، شماره 7.

احمدی، پرویز (1380). طراحی مدل بهبود بهره­وری نیروی انسانی با نگرش مدیریت بهره­وری، تهران: دانشگاه تربیت مدرس.

پاداش ستوده، سیده فاطمه (1380). بهره­وری سازمان تربیت بدنی، انتشارات علم و ورزش، [چاپ اول]، تهران.

پرهیزگاری، جعفر (1389). بررسی رابطه­ی هوش فرهنگی با اثربخشی و سبک­های تعارضمدیراندانشگاه­ها و مراکز آموزش عالی شهر ارومیه، پایان­نامه کارشناشی‌ارشد، دانشگاه ارومیه.

تسلیمی، محمد سعید؛ قلی پور، آرین؛ وردی­نژاد، فریدون و من آل­آقا، میترا (1388). ارائهراهکارهاییبرای ارتقاء هوشفرهنگی مدیران دولتی در امور بین­المللی، پژوهش­های مدیریت، سال دوم، شماره چهارم.

خدابخش، عباس (1375). طراحی الگو و سنجش بهره­وری در حمل و نقل جاده­ای کالا. تهران: دانشگاه تربیت مدرس.

خدیوی، اسداله؛ کلانتری، رضا (1387). رابطه­ی خلاقیت فردی مدیران با بهره­وری کارکنان اداری مدارسراهنمایی، فصلنامه پویش، مرکز پژوهشی تعلیم‌وتربیت کاربردی تبریز، سال اول، شماره 3 و 4.

رهگذر، حسن (1381). بررسی نگرش مدیران و کارشناسان (آموزشی، پژوهشی، اداری-مالی)دانشگاهشیراز نسبت به عوامل موثر بر بهره­وری کارشناسان، پایان­نامه کارشناسی‌ارشد دانشگاه شیراز.

سازمند، بهاره (1384). فرهنگ و حقوق بشر در پرتو جهانی شدن، فصلنامه راهبرد، شماره 36.

طاهری، شهنام (1385). بهره­وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان­ها، [چاپ یازدهم]، تهران: نشرهستان.

عباس­علی­زاده، منصوره (1387). بررسی تأثیر هوش فرهنگی بر انگیزه­ی توفیق طلبی مدیران، پایان­نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات.

فاطمی، سید محسن (1385). انواع هوش، انجمن روابط عمومی ایران، قابل دسترس در:

www. Persianblog.ir

فیاضی، مرجان (1385). هوش فرهنگی نیاز مدیران در قرن تنوع، ماهنامه تدبیر، شماره 172.

فرجی، حمیده (1389). رابطه­ی فرهنگ سازمانی با بهره­وری مدیران دبیرستان­های دخترانهاستاناردبیل، پایان­نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه ارومیه.

قلی‌پور، آرین (1386). مدیریت رفتار سازمانی(رفتار فردی)، تهران: انتشارات سمت.

کاظمی، معصومه (1387). بررسی رابطه هوش فرهنگی با عملکرد کارکنان جامعه­المصطفیالعالمیه، پایان‌نامه­ کارشناسی‌ارشد، دانشگاه تهران.

مشبکی، اصغر و تیزرو، علی (1388). تاثیر هوش هیجانی و هوش فرهنگی بر موفقیت رهبراندرکلاسجهانی، پژوهش­های مدیریت، سال دوم، شماره سوم.

مشبکی، اصغر و راموز، نجمه (1385). هوش فرهنگی اکسیر موفقیت مدیران در کلاس جهانی، چهارمین کنفرانس بین­المللی مدیریت، تهران.

معصومی جشنی، روح­اله (1388). ارتباط عوامل آموزشی-انگیزشی با بهره­وری اداره کلتربیت بدنیاستان فارس، پایان­نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه ارومیه.

میرکمالی، سیدمحمد و میرصنایع، ژاله (1380). کنکاشی در بهره­وری و ارائه الگو برای اندازه‌گیری آن در سازمان­های آموزشی، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 28.

ناظم، فتاح (1379). رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با بهره­وری خدمات مدیرانآموزشگاه­ها (در دبیرستان­های شهر تهران) به منظور ارائه الگوی مدیریت مناسبآموزشی، رساله دکتری،دانشگاه تهران.

هادی­زاده مقدم، اکرم؛ حسینی، ابوالحسن (1386). بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و اثربخشیگروهی،مرکز نوسازی و تحول اداری، تهران: دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه شهید بهشتی.

یوسفی، رضا (1387). رشد بهره­وری در شرکت پارس سویچ و مقایسه آن با برنامه چهارمتوسعه، هفتمین همایش کیفیت و بهره­وری در صنعت برق، تهران، خرداد ماه.

 Alon, L., (2005). Global Leadership success through emotional andcultural intelligence, Kelly, school of business, business Horizons, No.48, 501-512.

Amiri, A., & Moghimi, S.M., Kazemi, M., (2010). Studying the RelationshipbetweenCultural Intelligence and Employees' Performance, European journal of scientific Research. Vol.42, No.3pp.418-427.

Ang, s., Dyn, L., koh (2007). Cultural Intelligence: Its Measurement and Effects on cultural judgment and Decision Making, Cultural Adaptation and Task performance.

Ang, S., Van Dyne, L., & Koh, C., (2006). Personality correlates of the four-factormodel of cultural intelligence. Group and organization Management, 31, 100- 123.

Cultural IntelligenceCenter (2005). Four Factor Cultural Intelligence.

Early, P.C., and Ang, S., (2003). Cultural Intelligence; Individual InteractionAcrossCulture, Stanford, CA. Stanford business books.

Hersy, P., Blanchard, K., (1983). Management or Organization Behavior. Newjersy prentice-Hall.

Jacobson, Standy A., stiles, Richard L., (1985). The Effectivness of physicaleducationspecialist. Eric.No.Ed078068. Journal Research for exercise and sport.Vol.14.

Peter J., Paul & Olson C., Jery (2005). Consumer behavior, Mcgraw-Hill press, p.288.

Peterson, B., (2004). Cultural intelligence: A guide to working with people from other cultures.Yurmouth, ME. Intercultural Press.

Schuiteman J., Annellies. K., (1987). An examination of gender differences inscholarlyproductivity among physical educator. Eric. No.Ej364420. Journal Research for exercise and sport. Vol.58.

Sternberg J., Robert (1999). Successful Intelligence: Finding a Balance, Trends in cognitive sciences, vol.3,No.11

Templer, K.J., Tay, C., & Chandrasekar, A., (2006). Motivational CulturalIntelligence, realistic job preview realistic living conditions preview and cross-cultural adjustment. Group & organization Management, Vol.31, pp.154-171.

Triandis, C., Harry (2006). Cultural Intelligence in Organizations, Group & Organization Management , Vol.32, No.1, February, pp. 20-26.

Wright S., Norman & Drewery P., Glyn (2006). Forming Cohesion in CulturallyHeterogeneous Team. Cross Cultural Management, Vol.13, No.1, pp.43-53.