ساختار عاملی مجموعه آزمون‌های استعداد چند بعدی (MAB)

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار دانشگاه پیام نور- گروه علمی روانشناسی

2 استادیار دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان

3 کارشناسی‌ارشد برنامه‌ریزی آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان

4 کارشناسی‌ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان (نویسنده مسئول)

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی ساختار عاملی نسخه فارسی مجموعه آزمون­های استعداد چند بعدی (MAB) در جامعه دانشجویان بود. ابتدا MAB به زبان فارسی ترجمه شد. سپس به زبان انگلیسی برگردانده شد و با نسخه اصلی جهت شناسایی و اصلاح شکاف‌های بین نسخه ترجمه شده و نسخه اصلی مقایسه شد. در نهایت پس از مطالعه مقدماتی و رفع اشکالات، آزمون نهایی بر دانشجویان گروه نمونه شامل315 نفر از دانشجویان علوم انسانی و پایه دانشگاه پیام نور مرکز تبریز اجرا شد. در این پژوهش، تحلیل عاملی تاییدی و همچنین تحلیل عاملی اکتشافی با استفاده از روش مؤلفه‌های اصلی و چرخش واریماکس بر روی 10 خرده آزمون MAB اجرا شد. بررسی نمودار اسکری کتل و تحلیل موازی هورن حاکی از آن بود که راه حل دو عاملی مناسب است. نتایج به وضوح دو عامل را نشان دادند. عامل اول 24/41% و عامل دوم در حدود 98/14% واریانس مجموعه آزمون­ها را تبیین می­کردند. همانند مقیاس اصلی، این عوامل بر اساس محتوای غالب آزمون­ها، مقیاس عملی و کلامی نامگذاری شدند. 

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The Factorial Structure of the Multidimensional Aptitude Battery (MAB)

نویسندگان [English]

  • Akbar , Rezaei 1
  • Badri Shahtalebi 2
  • Zohre Esmaelian 3
  • Alireza Mohseni 4
چکیده [English]

The purpose of the present research was to investigate the factorial structure of Persian version of the Multidimensional Aptitude Battery (MAB) in students’ population.First, the subtests were translated into Farsi. Then, it was retranslated into English and compared with the original version to find and correct the gaps between  the translated version and the original version. Finally, after the pilot study and resolving the mistakes, the final subtests were carried out for sample group consisting of 315 students studying in Humanities and basic Sciences in Tabriz Payame Noor University.In this study, Confirmatory Factor Analysis (CFA) and also Exploratory Factor Analysis (EFA) were conducted on the 10 subtests of the MAB, using a Principal Component Analysis, with Varimax Rotation. Cattell’s scree plot and Horn’s parallel analysis indicated the two factor solutions. The results showed the two factors clearly. The first factor accounted for 41.24 % and the second factor about 14.98 % of the variance in the subtests set. As the original scale, these factors were called Performance and Verbal scales, according to subtests contents. 

کلیدواژه‌ها [English]

  • aptitude
  • Performance scale
  • factorial structure
  • Verbal scale

«علوم تربیتی»

سال سوم ـ شماره 12ـ زمستان 1389

ص. ص. 62 - 47

 

 

 

 

 

 


ساختار عاملی مجموعه آزمون­های استعداد چند بعدی (MAB)

 

دکتر اکبر رضائی[1]

 

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی ساختار عاملی نسخه فارسی مجموعه آزمون­های استعداد چند بعدی (MAB) در جامعه دانشجویان بود. ابتدا MAB به زبان فارسی ترجمه شد. سپس به زبان انگلیسی برگردانده شد و با نسخه اصلی جهت شناسایی و اصلاح شکاف‌های بین نسخه ترجمه شده و نسخه اصلی مقایسه شد. در نهایت پس از مطالعه مقدماتی و رفع اشکالات، آزمون نهایی بر دانشجویان گروه نمونه شامل315 نفر از دانشجویان علوم انسانی و پایه دانشگاه پیام نور مرکز تبریز اجرا شد. در این پژوهش، تحلیل عاملی تاییدی و همچنین تحلیل عاملی اکتشافی با استفاده از روش مؤلفه‌های اصلی و چرخش واریماکس بر روی 10 خرده آزمون MAB اجرا شد. بررسی نمودار اسکری کتل و تحلیل موازی هورن حاکی از آن بود که راه حل دو عاملی مناسب است. نتایج به وضوح دو عامل را نشان دادند. عامل اول 24/41% و عامل دوم در حدود 98/14% واریانس مجموعه آزمون­ها را تبیین می­کردند. همانند مقیاس اصلی، این عوامل بر اساس محتوای غالب آزمون­ها، مقیاس عملی و کلامی نامگذاری شدند.

 

 

واژگان کلیدی:استعداد، ساختار عاملی، مقیاس کلامی، مقیاس عملی

 

 

 

 

 

 

مقدمه

امروزه آزمون وکسلر[2] به عنوان ابزارهای دقیق و معتبر برای سنجش هوش کلی از سوی روانشناسان پذیرفته شده و به صورت گسترده­ای مورد استفاده قرار می­گیرد (کوهن[3]، سوردلیک[4] و فلیپس[5]، 1996؛ پاشا شریفی، 1385). جکسون[6] (1984، 2003) با بررسی و مطالعه دقیق آزمون وکسلر بزرگسالان به این نتیجه رسید که این آزمون با وجودی که آزمون معتبر و مناسبی است، اما برخی محدودیت­هایی نیز دارد. نخست اینکه این آزمون را فقط افراد متخصص که در این زمینه آموزش و تجربه کافی داشته باشند می‌توانند به صورت فردی اجرا کنند. دوم اینکه، تشخیص پاسخ­های درست بعضی از سؤال­های آزمون و قضاوت درباره درستی آنها تا اندازه­ای جنبه ذهنی دارد که دقت و ثبات سنجش را کاهش می­دهد. سپس او و همکارانش در طول ده سال مطالعه برای برطرف کردن نارسایی­های یاد شده به تدوین مجموعه آزمون­های استعداد چند بعدی[7] (MAB) بر اساس آزمون هوشی وکسلر بزرگسالان- تجدید نظر شده[8] (WAIS-R) اقدام نمودند. در واقع آنها آزمون هوشی وکسلر بزرگسالان را به صورت یک آزمون گروهی و چند گزینه­ای تبدیل کردند. کریشوک[9] و هارینگتون[10] (1985) در این زمینه بیان می‌کنند که مزیت عمده MAB این است که تلاش می‌کند تا به صورت عینی و با اجرای گروهی عامل­های زیر بنایی مشابه با WAIS-R را اندازه­گیری کند. پژوهش­های انجام گرفته نیز نشان می­دهند که همبستگی بین آزمون­های MAB و WAIS-R برابر 91/0 است (مورفی[11] و دیوید شافر[12]، 1991).

مجموعه آزمون­های استعداد چند بعدی (MAB) پنج خرده آزمون کلامی و 5 خرده آزمون عملی دارد. 8 تا از این 10 خرده آزمون­ها نام­های مشابهی با WAIS-R دارند. خرده آزمون توانایی تجسم دیداری (فضایی) همسان با خرده آزمون طراحی مکعب­ها می­باشد. به خاطر اینکه فراخنای ارقام بطور سنتی پایین­ترین همبستگی را با نمره مقیاس کلی WAIS-R دارد، جکسون (1984، 2003) معادلی برای این خرده آزمون تهیه نکرده است. مشابه خرده آزمون­های WAIS-R، نمرات پنج خرده آزمون کلامی و پنج خرده آزمون عملی MAB را می­توان برای بدست آوردن هوشبهر کلی با هم جمع کرد.

اگرچه جکسون (1984) نام­های مشابه مقیاس­های WAIS-R را حفظ کرده است. با این حال هیچ کدام از ماده­های MAB مشابه ماده­های WAIS-R نیستند. از اینرو، کریشوک و هارینگتون (1985) MAB را به عنوان یک ترجمه خلاق و منحصر به فرد WAIS-R به آزمون مداد-کاغذی توصیف کرده­اند. در MAB از شکل پاسخ پنج گزینه­ای یکسانی برای تمامی خرده آزمون­ها استفاده شده است. آزمودنی­ها لازم است تا پاسخ درست را از بین 5 گزینه انتخاب کرده و پاسخ­هایشان را در پاسخ­نامه مشخص نمایند. دستوالعمل­های اجرایی برای افراد غیرمتخصص تهیه و تدوین شده است. ارائه دستورالعمل­ها برای هر کدام از خرده آزمون­ها 2 تا 3 دقیقه زمان لازم دارد. زمان لازم برای اجرای کامل آزمون 90 دقیقه می­باشد که مشابه WAIS-R می­باشد. از اینرو، اگر آزمون به صورت انفرادی اجرا شود هیچ زمان ذخیره شده­ای وجود نخواهد داشت، با این حال در اجرای گروهی زمان قابل ملاحظه­ای ذخیره خواهد شد. نمره­گذاری MAB خیلی سر راست است و معمولاً از شابلون یا کلیدهایی برای نمره­گذاری دستی استفاده می­شود که در حدود 10 دقیقه زمان لازم است. شیوه نمره­گذاری عینی MAB مشکل ذهنیت در نمره­گذاری را حل می­کند. نتایج پژوهش­های انجام گرفته با WAIS-R نشان داده­اند که حتی روانشناسان خوب آموزش دیده نیز خطاهای نمره­گذاری در این آزمون هوشی دارند و نگرش­های آزمونگرها نسبت به آزمودنی در نمره­گذاری آنها تأثیر می­گذارد (ریان[13]، پری فیتریا[14] و پاورز[15]، 1983؛ اسلیت[16] و هانیکات[17]، 1988).

یافته­های البراون[18]، کارمین[19] و بارنت[20] (1989) روایی سازه­ هوشبهر مقیاس کامل MAB به عنوان شاخص توانایی ذهنی کلی و همچنین روایی سازه هوشبهر عملی و کلامی به صورت جداگانه مورد حمایت قرار می­دهند. آنها نتیجه­گیری کرده­اند که ساختار عاملی MAB خیلی مشابه با WAIS-R است. با این حال، در برخی دیگر از پژوهش­ها روایی سازه نمرات MAB زیر سؤال رفته است (کرانزلر[21]، 1991؛ کارلس[22]، 2000).

همانطور که گفته شد اجرای گروهی، سهولت اجرا، نمره­گذاری عینی از جمله امتیازات ویژه مجموعه آزمون­های استعداد چند بعدی (MAB) است. این آزمون را می­توان برای ارزیابی توانایی­های ذهنی دانشجویان به صورت گروهی برای اهداف مختلف و در بافت­های مختلف به­کار گرفت. این بافت­ها می‌توانند به عنوان مثال دربرگیرنده موقعیت­های آموزشی، مشاوره­ای برای مشاغل، تجاری و صنعتی، بهداشتی و درمانی و همچنین سایر تحقیقات پایه­ای باشند. با توجه به اینکه، این آزمون تا به حال به فارسی ترجمه و در ایران مورد استفاده قرار نگرفته بود، بنابراین ضرورت بررسی ساختار عاملی آن در جامعه دانشجویان ایرانی احساس می­شد تا در صورت تایید آن بتوان در پژوهش­های بعدی یا برای استفاده­های کلنیکی و یا سایر موقعیت‌ها از آن استفاده کرد. در کل پژوهش حاضر در پی دستیابی به این سؤال است که مجموعه آزمون­های استعداد چند بعدی (MAB) از چند عامل تشکیل شده است؟

 

روش­

جامعه، نمونه آماری و روش نمونه­گیری:

در این پژوهش تعداد 315 نفر (231 زن و 84 مرد) از دانشجویان علوم انسانی و علوم پایه دانشگاه پیام نور مرکز تبریز از جمله دانشجویان رشته­های شیمی­محض و کاربردی، کشاورزی، صنایع دستی، ریاضی، روانشناسی، مترجمی زبان‌انگلیسی، مشاوره، علوم‌اجتماعی، مدیریت‌وبرنامه‌ریزی آموزشی در سال‌تحصیلی 90- 1389 مورد مطالعه قرارگرفتند (میانگین سنی گروه نمونه 22 سال و 1 ماه و با انحراف معیار 62/4). برای انتخاب نمونه آماری از روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای استفاده شد.

 

شیوه اجرای پژوهش:

کار ترجمه و انطباق مجموعه آزمون­های استعداد چند بعدی (MAB) در چندین مرحله به صورت زیر انجام شد. ابتدا خرده آزمون­های مختلف MAB به فارسی ترجمه شد. سپس سؤال­های برخی از خرده آزمون­ها که با فرهنگ ایران ناهماهنگ و ناهمخوان بود تغییر داده شد به طوری که برای آزمودنی­های ایرانی مأنوس و مناسب باشند. فرم­های اولیه آزمون پس از ترجمه و تغییر، در یک مقیاس کوچک‌تری به صورت مقدماتی بر روی 50 نفر اجرا و قابلیت فهم، اشکالات احتمالی و ضرایب پایایی آنها مورد ارزیابی قرار گرفت. همچنین از این نتایج برای کسب اطمینان از تناسب سؤال­ها با فرهنگ ایرانی و همچنین تنظیم سؤال­ها بر اساس سطح دشواری استفاده شد. بلافاصله بعد از اجرای مقدماتی و رفع ابهامات و اشکالات، اجرای اصلی بر اساس دستورالعمل­های مربوطه بر دانشجویان گروه نمونه در شرایط یکسان اجراشد. دستورالعمل اجرای هر خرده آزمون دقیقاً مطابق با ضوابط آزمون اصلی بود. به عبارت دیگر زمان اجرا، امتیاز هر سؤال، راهنمای نمره­گذاری، نحوه شروع و اختتام آزمون دقیقاً بر اساس روش پیشنهاد شده در کتابچه راهنمای MAB به مورد اجرا گذاشته شد.

 

ابزار پژوهش

در این پژوهش برای جمع­آوری اطلاعات از دفترچه سؤالات مجموعه آزمون­های استعداد چند بعدی (MAB) استفاده شد. دفترچه آزمون از دو مقیاس جداگانه کلامی و عملی تشکیل شده است که هر یک از آنها دارای پنج خرده آزمون می­باشد. در هر خرده آزمون بین 20 تا 50 ماده قرار داشت که برای هر کدام از آنها هفت دقیقه زمان در نظر گرفته می­شد. ماده­های همه 10 خرده آزمون بر اساس سطح دشواری مرتب شده بودند و همه سؤال­ها بسته پاسخ و 5 گزینه­ای بودند. در این خرده آزمون­ها جریمه برای حدس زدن در نظر گرفته نمی­شد و از آزمودنی­ها خواسته می­شد تا به همه ماده­ها در زمان محدود 7 دقیقه پاسخ دهند. در ابتدای هرکدام از این خرده آزمون­ها یک صفحه دستورالعمل با یک مثال عملی وجود داشت که آزمودنی را در زمینه نحوه پاسخ­دهی درست راهنمایی می­کرد.

 

خرده آزمون­های مقیاس کلامی MAB

1.اطلاعات عمومی:این خرده آزمون از 40 ماده تشکیل شده است که دامنه وسیعی از دانش واقعیتی افراد، دانش مکان­ها، و دیگر اطلاعات عمومی را اندازه­گیری می­کند.

2.درک و فهم:ماده­های این خرده آزمون دانش کلی شکل­گیری مفاهیم و قضاوت­های اجتماعی را سنجش می­کند. این خرده آزمون 28 ماده پنج گزینه­ای دارد.

3. محاسبه: 26 ماده این خرده آزمون شامل مجموعه­ای از مسائل، محاسبات ریاضی و سطوح متفاوت استدلال می­باشد.

4.شباهت‌ها:34 ماده در این خرده آزمون درک کلامی آزمودنی­ها و توانایی برای فهم رابطه بین دو چیز یا مفهوم را مورد سنجش قرار می­دهد.

 5.واژگان:این خرده آزمون از 46 کلمه تشکیل شده است که برای هر کدام از آنها لازم است آزمودنی‌ها معنای درست کلمات را انتخاب کنند.

 

خرده آزمون‌های مقیاس عملی MAB

1.نماد ارقام:در این خرده آزمون 9 نماد کلیدی در اختیار آزمودنی­ها قرار داده می­شود و آزمودنی­ها می‌بایست ترتیب­های مختلف نمادها را جورکنند. 35 ماده در این خرده آزمون وجود دارد. ماده­های نخست آسان‌تر هستند و نمادهای کمتری برای جورکردن دارند (برای مثال سه نماد) در حالیکه ماده‌های آخری سخت­تر هستند و نمادهای بیشتری برای جورکردن دارند (برای مثال سؤال 24 هشت نماد دارد که بایستی جور شود).

2.تکمیل تصاویر: 35 ماده این خرده آزمون مستلزم آن است که آزمودنی­ها بخش افتاده تصویر را شناسایی و حرف اول نام بخش افتاده را در بین 5 گزینه مشخص کنند. برای مثال ماده 9 تصویر پمپ بنزین را نشان می­دهد که فردی در حال زدن بنزین به باک خودرو می­باشد. در این تصویر بخش افتاده تصویر شلنگ است و آزمودنی می­بایستی گزینه د که پاسخ (ش) را دارد انتخاب کند چون حروف اول شلنگ می­باشد.

3.تجسم دیداری:این خرده آزمون به جای خرده آزمون طراحی مکعب­های وکسلر قرار داده شده است. در این خرده آزمون لازم است آزمودنی­ها اشکال را به صورت ذهنی چرخش و گزینه درست را انتخاب کنند. این خرده آزمون 50 ماده دارد و ماده­های آخری پیچیده­تر و مشکل­تر می­باشند.

4.تنظیم تصاویر:این خرده آزمون از 21 ماده تشکیل شده است که در آن لازم است تصاویر بازآرایی شوند به طوری که با هم یک داستان منسجمی را بیان کنند. تعداد تصاویر در هر ماده از 3 تا 6 متغیر است. اکثریت ماده­های آسانتر 4 تصویر و ماده­های دشوارتر 5 و 6 تصویر دارند.

5.الحاق قطعات:در این خرده آزمون آزمودنی­ها بخش­های اشیاء را در ترتیب غلط دریافت می­کنند و از آنها خواسته می­شود تا بخش­های این اشیاء را در ترتیب درست مجسم کنند و گزینه­ای که ترتیب درست بخش­ها را نشان می­دهد انتخاب کنند. این خرده آزمون از 20 ماده تشکیل شده است.

 

پایایی مجموعه آزمون­های استعداد چند بعدی:

جکسون (2003) پایایی نمرات هر کدام از خرده آزمون­ها را در کتابچه راهنمای آزمون برای نمونه 230 نفری از مردان و 285 نفری از دختران نوجوان در دامنه­ای از 72/0 تا 98/0 و پایایی نمره­های مقیاس‌های کلامی، عملی و کل مقیاس در دامنه‌ای از 94/0 تا 98/0 گزارش کرده است. او همچنین پایایی بازآزمایی برای خرده آزمون­های کلامی را در دامنه­ای از 83/0 تا 97/0، برای خرده آزمون­های عملی از 87/0 تا /094 و برای مقیاس­های کلامی، عملی و مقیاس کامل به ترتیب 95/0، 96/0و 97/0 ذکر کرده است. کارلس (2000) نیز ضرایب آلفای کرانباخ 81/0، 82/0 و 75/0 را به ترتیب برای کل مقیاس، مقیاس کلامی و مقیاس عملی گزارش کرده است.

 

 

 

یافته­ها

شاخص­های آمار توصیفی از قبیل میانگین، انحراف استاندارد و خطای استاندارد میانگین مجموعه آزمون­های استعداد چند بعدی در جدول 1 ارائه شده است. همانطور که در جدول 1 مشاهده می­شود انحراف استاندارد نمرات خرده آزمون تجسم دیداری و واژگان به ترتیب در مقیاس­های عملی و کلامی بزرگ‌تر از بقیه خرده آزمون­ها و انحراف استاندارد نمرات خرده آزمون­های تنظیم تصاویر و محاسبه به ترتیب در مقیاس­های عملی و کلامی کمتر از بقیه خرده آزمون­ها می­باشد. با توجه به این که تعداد و نوع سؤال­های خرده آزمون­ها یکسان نیست به همین دلیل مقایسه میانگین نمرات خرده آزمون­های مختلف مقدور نمی­باشد. در جدول 2 نتایج همبستگی­های صفر مرتبه بین خرده آزمون­های MAB گزارش شده است. همانطور که در جدول 2 مشاهده می­شود این همبستگی­ها در دامنه­ای از 18/0 تا 58/0 قرار دارند.

 

جدول 1 شاخص­های آمارتوصیفی مجموعه آزمون­های استعداد چند بعدی (MAB)

خرده آزمون‌ها

تعداد سؤال‌ها

میانگین

انحراف استاندارد

خطای استاندارد میانگین

اطلاعات عمومی

40

97/16

62/4

260/0

درک و فهم

28

69/16

09/3

174/0

محاسبه

26

27/12

67/2

150/0

شباهت‌ها

34

75/18

25/4

240/0

واژگان

46

78/30

04/6

340/0

نماد ارقام

35

48/21

11/4

231/0

تکمیل تصاویر

35

71/15

88/4

275/0

تجسم دیداری

50

06/17

02/8

452/0

تنظیم تصاویر

21

41/7

33/2

131/0

الحاق قطعات

20

82/8

71/3

209/.

مقیاس کلامی

174

45/95

80/15

890/0

مقیاس عملی

161

47/70

80/16

946/0

کل مقیاس

335

92/165

31/28

60/1

 

 

 

 

 

 

جدول 2 ماتریس همبستگی­های متقابل خرده آزمون­های استعداد چند بعدی (315=N)

خرده مقیاس‌ها

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1- اطلاعات عمومی

00/1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2- درک و فهم

50/0

00/1

 

 

 

 

 

 

 

 

3- محاسبه

37/0

31/0

00/1

 

 

 

 

 

 

 

4- شباهت ها

50/0

58/0

23/0

00/1

 

 

 

 

 

 

5- واژگان

57/0

54/0

27/0

56/0

00/1

 

 

 

 

 

6- نماد ارقام

24/0

29/0

28/0

26/0

19/0

00/1

 

 

 

 

7- تکمیل تصاویر

46/0

35/0

30/0

36/0

44/0

32/0

00/1

 

 

 

8- تجسم دیداری

27/0

22/0

46/0

21/0

22/0

30/0

34/0

00/1

 

 

9- تنظیم تصاویر

26/0

27/0

33/0

27/0

18/0

32/0

40/0

40/0

00/1

 

10- الحاق قطعات

29/0

27/0

40/0

21/0

19/0

38/0

50/0

54/0

39/0

00/1

تمامی ضرایب همبستگی در سطح کوچکتر از 01/0 معنی‌دار هستند.

 

نتایج تحلیل عاملی تأییدی

برای مستند ساختن مدل دو عاملی شناسایی شده توسط جکسون (1984) از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. داده­های گردآوری شده با استفاده از نرم افزار AMOS مورد تحلیل قرارگرفتند. نتایج نشان داد که ضریب همبستگی نمرات مقیاس کلامی و عملی برابر 74/0 است. با توجه به جهت مثبت برای این ضریب می­توان چنین نتیجه‌ای را منطقی تفسیر کرد. از بین 5 خرده آزمون مقیاس کلامی با توجه به مقادیر استاندارد برآورد شده برای پارامترهای لامدا، خرده آزمون واژگان با ضریب 75/0 دارای همبستگی بیشتری با نمرات مقیاس کلامی بود. بنابراین وزن بیشتری نیز در برآوردهای مربوط به این متغیر پنهان را دارا می­باشد. در مقابل خرده آزمون محاسبه با دارا بودن ضریب 56/0 دارای کم‌ترین همبستگی با نمرات مقیاس کلامی بود و به همین ترتیب وزن کم‌تری را در تعریف این متغیر پنهان داراست. در بین مجموعه آزمون­های عملی، خرده آزمون تکمیل تصاویر با توجه به دارا بودن بالاترین ضریب همبستگی با متغیر پنهان مقیاس عملی (77/0) بیشترین وزن و خرده آزمون نماد ارقام با ضریب همبستگی پایین­تر (49/0) کمترین وزن را در تعریف این متغیر پنهان دارا بود.

 

شاخص­های کلی برازش

بیش از 30 شاخص برازش مدل معرفی شده است که اغلب آنها در در خروجی Amos گزارش می‌شود. در کل برای قضاوت درباره کلیت مدل هیچ شاخص منفردی وجود ندارد. بلکه لازم است تا مجموعه­ای از شاخص­ها در کنار هم مورد تحلیل قرارگیرند (قاسمی، 1389). در واقع با استفاده از این شاخص­ها می­توان به این پرسش پاسخ داد که صرف نظر از هر یک از مقادیر گزارش شده برای پارامترها، آیا مدل تدوین شده به طور کلی توسط داده‌های تجربی گردآوری شده حمایت می­شود یا نه؟

نتایج حاصل نشان داد که مقدار کای اسکوئر معنی­دار است (136/97=2χ، 34=d.f، 01/0>P). این بیانگر این است که تفاوت­های معنی داری بین ماتریس کوواریانس برآورد شده و مشاهده شده وجود دارد. هرچند که این شاخص دید کلی و اولیه در اختیار می­گذارد، با این حال شاخص 2χ در نمونه­های بزرگ اغلب معنی­دار است. بنابراین برای سنجش برازش مدل، شاخص مناسبی نیست و به هیچ وجه چنین شاخصی نمی­تواند به تنهایی معیاری برای تصمیم­گیری درباره قابل قبول بودن و یا غیرقابل قبول بودن مدل باشد (قاسمی، 1389). نسبت کای اسکوئر به درجات آزادی (cmin/df) که در آخرین ستون از جدول 3 ارائه شده است و کای اسکوئر نسبی خوانده می­شود به جهت قضاوت درباره مدل تدوین شده و حمایت داده­ها از آن شاخص مناسب­تری است. این شاخص که مقادیر 1 تا 5 برای آن مناسب و مقادیر نزدیک 2 تا 3 بسیار خوب تفسیر می­گردد در این جدول (مقدار 86/2) حاکی از یک وضعیت قابل قبول برای مدل است.

 

جدول 3 خلاصه نتایج برازش مدل برای شاخص کای اسکوئر نسبی

مدل

NPRA

CMIN

DF

P

CMIN/DF

مدل پیش فرض

21

136/97

34

000/0

857/2

مدل اشباع شده

55

0000/0

0

 

 

مدل مستقل

10

954/251

45

000/0

599/5

مدل صفر

0

000/1570

55

000/0

545/28

 بررسی شاخص­های تطبیقی پس از شاخص­های برازش مطلق دومین گام در بررسی قابل قبول بودن مدل است. نتایج تحلیل برای شاخص­های تطبیقی در جدول 4 نشان داده شده است. این شاخص‌ها مقادیری بین صفر تا 1 را به خود می­گیرند و مقادیر بالاتر از 90/0 در اغلب منابع به عنوان مقادیر قابل قبول تفسیر می­شوند. بر این مبنا می­توان گفت که شاخص برازش افزایشی(IFI)، شاخص برازش توکر- لوئیس (TLI) و شاخص برازش تطبیقی (CFI) شاخص برازش هنجار شده بنتلر- بونت (NFI) شاخص برازش نسبی (RFI) اصلاحاتی در مدل را پیشنهاد می­کنند.

جدول 4 خلاصه نتایج برازش مدل برای شاخص برازش تطبیقی

مدل

NFI

Delta1

RFI

Rho1

IFI

Delta2

TLI

Rho2

GFI

مدل پیش فرض

614/0

490/0

710/0

596/0

695/0

مدل اشباع شده

000/1

 

000/1

 

000/1

مدل مستقل

000/0

000/0

000/0

000/0

000/0

پس از بررسی شاخص­های برازش مطلق و تطبیقی بررسی شاخص­های مقتصد گام دیگری است که بایستی انجام شود. شاخص نسبت مقتصد بودن که نسبتی بین درجه آزادی مدل تدوین شده و درجه آزادی مدل استقلال است نشان می­دهد که پژوهشگر تا چه اندازه در آزاد گذاردن پارامترها امساک به خرج داده است. هرچه این مقدار کوچکتر باشد حاکی از هزینه بیشتری است که پژوهشگر در آزاد کردن پارامترها صرف کرده است. نتایج شاخص­های مقتصد به دست آمده از تحلیل در جدول 5 ارائه شده است.

جدول 5 خلاصه نتایج برازش مدل برای شاخص برازش مقتصد

مدل

PRATIO

PNFI

PCFI

مدل پیش فرض

756/0

464/0

525/0

مدل اشباع شده

000/0

000/0

000/0

مدل مستقل

000/1

000/0

000/0

به نظر می‌رسد که در مدل تدوین شده مقدار 76/0 حاکی از مقتصد بودن پژوهشگر در آزاد گذاردن پارامترها بوده است. شاخص برازش تطبیقی مقتصد (PCFI) و شاخص برازش هنجار شده مقتصد (PNFI) نیز با اندکی اغماض مقدار قابل قبول نشان می­دهند. لازم به ذکر است که مقادیر 50/0 و بالاتر برای این شاخص­ها مقادیر قابل قبول تلقی می­شوند. در کل شاخص­ها اصلاحاتی را در مدل پیشنهاد می­کنند.

 

نتایج تحلیل عاملی اکتشافی

برای بررسی ساختار عاملی MAB در این مطالعه، تحلیل عاملی اکتشافی[23] (EFA) با روش تحلیلی مؤلفه­های اصلی[24] بر روی 10 خرده آزمون اجرا شد. ابتدا آزمون­های مقدماتی جهت ارزیابی مناسب بودن نمونه برای تحلیل عاملی و همچنین آزمون کرویت بارتلت انجام شد. ضریب بسندگی نمونه­گیری آزمون کایزر- مایر- اولکین[25] (KMO) برابر 858/0 و آزمون 2χکرویت بارتلت[26] برابر 757/1029 و 0001/0>P بود. این نتایج بیانگر این است که داده­ها برای تحلیل عاملی مناسب هستند. تحلیل اولیه 2 عامل با ارزش ویژه بزرگ‌تر از یک را نشان داد. بررسی نمودار اسکری کتل[27] و تحلیل موازی هورن[28] نیز حاکی از آن بود که راه حل 2 عاملی مناسب است. نمودار اسکری در شکل 1 نشان داده شده است.

 

 

شکل 1 نمودار اسکری کتل برای تعیین تعداد عامل­ها

در تحلیل­های بعدی نیز برای تفسیر بهتر عامل­ها از چرخش واریماکس استفاده شد. نتایج نشان داد که 10 خرده آزمون بر روی دو عامل با ارزش­های ویژه 124/4 و 498/1 بار دارند. در کل این دو عامل 216/56 درصد (عامل اول 24/41 درصد و عامل دوم 98/14 درصد) واریانس کل مجموعه را تبیین می­کردند. جدول 6 ترکیب خرده آزمون­های مقیاس­ها را با همدیگر و همچنین بار عاملی آنها بر روی هر مؤلفه را نشان می­دهد.

جدول 6 بارهای عاملی خرده آزمون­های MAB پس از چرخش واریماکس

مقیاس‌ها

مؤلفه‌ها

 

1

2

 

مقیاس عملی

 

الحاق قطعات

795/0

110/0

 

تجسم دیداری

775/0

073/0

 

تنظیم تصاویر

663/0

158/0

 

محاسبه

628/0

229/0

 

نماد ارقام

557/0

199/0

 

تکمیل تصاویر

544/0

460/0

 

مقیاس کلامی

 

 

واژگان

111/0

829/0

 

شباهت ها

137/0

799/0

 

درک و فهم

205/0

768/0

 

اطلاعات عمومی

273/0

736/0

 

روش استخراج: تحلیل مؤلفه اصلی

روش چرخش: واریماکس با نرمال سازی کایزر

 

همانطور که جدول 6 نشان می­دهد در فضای چرخش داده شده چهار خرده آزمون با هم یک خوشه و 6 خرده آزمون نیز خوشه دیگری را تشکیل می­دهند. بارهای عاملی خرده آزمون­ها حاکی از آن است که خرده آزمون­های الحاق قطعات، تجسم دیداری، تنظیم تصاویر، محاسبه، نماد ارقام و تکمیل تصاویر در یک عامل و خرده آزمون­های واژگان، شباهت­ها، درک و فهم و اطلاعات عمومی در عامل دیگر بار بالایی دارند. همانند خرده مقیاس‌های نسخه اصلی این عوامل بر اساس محتوای غالب آزمون­ها، مقیاس کلامی و مقیاس عملی نامگذاری شدند. همانطور که مشاهده می­شود تمامی خرده آزمون­ها به غیر از خرده آزمون محاسبه مشابه نمونه اصلی در عامل­های مربوطه بار دارند. خرده آزمون تکمیل تصاویر نیز بر روی هر دو عامل بار دارد، با این حال، بار عاملی آن بر روی مقیاس عملی مشابه نمونه اصلی بیشتر است.

بحث و نتیجه­گیری

هدف پژوهش حاضر بررسی ساختار عاملی و ابعاد زیر بنایی MAB با استفاده از تحلیل عاملی بود. نتایج تحلیل عاملی تأییدی حاکی از آن بود مدل تدوین شده به طور کلی توسط داده­های تجربی گردآوری شده حمایت می­شود. با این حال شاخص برازش کلی اصلاحاتی در مدل را پیشنهاد می­کردند. تحلیل عاملی اکتشافی مناسب بودن تفسیر دو عامل برای MAB را نشان داد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که MAB دو توانایی متفاوت را سنجش می­کند: توانایی کلامی و عملی. این نتایج همسو با یافته­های کارلس(2000)، کرانزلر(1991) و والبراون و همکاران(1988، 1989) بودند. همچنین یافته­های پژوهش حاضر نشان داد که تمامی خرده آزمون­ها به غیر از خرده آزمون محاسبه مشابه نمونه اصلی در عامل­های مربوطه بار دارند. خرده آزمون تکمیل تصاویر نیز بر روی هر دو عامل بار داشت، با این حال بار عاملی آن بر روی مقیاس عملی مشابه نمونه اصلی بیشتر بود. بررسی نتایج تحلیل عاملی پژوهش‌های جکسون(1984، 2003)، کرانزلر(1991) و کارلس(2000) هم نشان می­دهد که خرده آزمون محاسبه و تکمیل تصاویر بر روی هر دو عامل کلامی و عملی بار دارند. با این حال، در پژوهش آنها این دو خرده آزمون بار عاملی بیشتری بر روی عامل اصلی مطرح شده در WAIS-R داشتند. والبراون و همکاران(1988 و 1989) همبستگی بین ده خرده آزمونMAB را با تحلیل عاملی سلسله مراتبی بررسی کرده بودند. نتایج این پژوهش نشان داد که دو عامل مرتبه نخست توانایی­های آموزشی- کلامی (کلامی) و ادراکی- فضایی(عملی) را بازنمایی می­کنند. تحلیل عاملی اجرا شده توسط والبراون و همکارانش عامل کلی g را نشان داد که در حدود 45 درصد واریانس در 10 خرده آزمون MAB را تبیین می­کرد. عامل­های کلامی و عملی به ترتیب 18 و 14 درصد واریانس را تبیین می­کردند. این یافته­ها از روایی سازه هوشبهر مقیاس کامل MAB به عنوان شاخص توانایی ذهنی کلی و همچنین روایی سازه هوشبهر عملی و کلامی به صورت جداگانه حمایت می­کرد. در تضاد با یافته­های والبراون و همکارانش (1988، 1989) و همچنین همخوان با نتایج پژوهش حاضر، کرانزلر(1991) گزارش کرده است که دو تا از خرده آزمون‌های MAB شاخص خوبی برای سازه­های نظری مخالف آنها می­باشد یعنی خرده آزمون محاسبه با سازه عملی همبسته است و خرده آزمون تکمیل تصاویر با سازه کلامی. با این حال نمونه­های مورد استفاده در این مطالعه از لحاظ تعمیم پذیری محدودیت داشتند. دو پژوهش والبراون و همکارانش تماماً از جامعه مردان بزرگسال مجرم زندانی (300= n مرد در هر دو مطالعه) تشکیل می­شد. اگرچه نمونه کرانزلر شامل زنان و مردان بود (به ترتیب برابر52= n و 49= n)، با این حال نمونه آنها تنها شامل دانشجویان آمریکایی بود. بنابراین داده­هایی از جامعه­های دیگر غیر از ایالات متحده آمریکا که این نتایج را تایید می­کنند در خور توجه است.

 جکسون (1984) مجموعه آزمون­های استعداد چند بعدی (MAB) از طریق تکیه گاه قرار دادن WAIS-R استاندارد سازی کرد. نمونه جکسون شامل 160 آزمودنی بود که اکثریت آنها را دانش­آموزان دبیرستانی (74=n) و یا بیماران روانی بیمارستان (58=n) تشکیل می­دادند. سن پاسخ دهندگان در دامنه‌ای از 16 تا 35 سال قرار داشت. سه چهارم نمونه مرد بودند. نتایج مطالعات او نشان داد که مجموعه آزمون استعداد چند بعدی (MAB) ساختار عاملی مشابه با مقیاس تجدید نظر شده وکسلر بزرگسالان (WAIS-R) دارد (والبراون و همکاران، 1988؛ 1989). ضرایب همبستگی گزارش شده بین MAB و WAIS-R (145= n) خیلی بالا بود: مقیاس کلامی 94/0، مقیاس عملی 79/0 و کل مقیاس 91/0 (جکسون، 1984، 2003). ضرایب همبستگی بین خرده آزمون­های MAB با خرده آزمون­های متناظر در WAIS-R در دامنه­ای از 44/0 تا 89/0 قرار داشت. همانطور که می­دانیم نمره هوشبهر مقیاس کلی WAIS-R یک برآورد کلی از توانایی­های ذهنی کلی و ثبات نسبی در مقایسه با سنین دیگر برای آزمودنی فراهم می­کند. افزون بر آن WAIS-R برای تشخیص­های کلنیکی مورد استفاده قرار می­گیرد. برای مثال سنجش ضایعه مغزی، بیماری آلزایمر، ناتوانی­های یادگیری، و اختلال کمبود توجه (گروث-مارنات[29]، 1997؛ ماتارازو[30]، 1972؛ اسپراندل[31]، 1995) و شناسایی ویژگی‌های غیرشناختی افراد برای مثال کنجکاوی، انگیزش، پشتکار، اضطراب و اعتماد به نفس (اسپراندل، 1995). با این حال MAB یک ابزار سنجش برای اهداف غربالگری، پژوهش و انتخاب است. برخلاف WAIS-R آن را نمی­توان برای تشخیص­های کلنیکی استفاده کرد و آن اطلاعاتی درباره ویژگی­های غیر شناختی نظیر پشتکار و انگیزش به دست نمی­دهد. مزیت MAB در مقایسه با WAIS-R این است که آن توسط یک فرد غیرمتخصص اجرا می­شود، برای نمره­گذاری آسانتر است و به صورت همزمان می­توان روی تعداد زیادی از افراد اجرا کرد.

محدودیت­ها و پیشنهادها

اگرچه مجموعه آزمون­های استعداد چند بعدی (MAB) به منظور تشخیص­های کلنیکی غیر شناختی مناسب نیست، با این حال از آن می­توان برای سنجش توانایی­های ذهنی کلی در موقعیت­هایی نظیر مشاوره شغلی، سنجش تربیتی بهره برد. در استفاده از این مجموعه آزمون­های استعداد بایستی به خاطر داشت که این آزمون­ها برای افرادی که مشکلاتی در خواندن دارند مناسب نمی­باشد. کریشوک و هارینگتون (1985) در این زمینه ذکر کرده­اند که حذف داده­های مشاهده­ای و مشکلات بالقوه در زمینه خواندن سؤال­ها از معایب و محدودیت­های MAB می­باشد. کتابچه راهنمای MAB بیان نمی­کند که چه سطحی از خواندن برای اجرای این آزمون ضروری است. کریشوک و هارینگتون(1985) گزارش می‌کنند که دستورالعمل­های کلی آزمون به مهارت­های خواندن در سطح پایه هشتم، خرده آزمون­های کلامی سطح خواندن پایه نهم و خرده آزمون­های عملی نیز سطح خواندن پایه هفتم را می­طلبند. این اطلاعات به وضوح بیان می­کنند که افراد بایستی قبل از اجرا بر اساس سطح خواندن غربالگری شوند.

به خاطر عدم اطلاعات کافی در مورد ویژگی­های نمونه جکسون(1984)، غیرمنطقی است تا حدس‌هایی درباره دلایل موجه برای تفاوت­های در نمرات داشته باشیم. پژوهش­های دیگری لازم است تا مشخص کند که آیا تفاوت­های فرهنگی یا ویژگی­های دیگر نمونه در این تفاوت­ها سهم دارند یا نه. بنابراین، در هنگام تفسیر یافته­ها بایستی با احتیاط عمل کنیم. پیشنهاد می­شود برای افزایش قابلیت تعمیم نتایج در جامعه ایرانی پژوهش­های مشابهی بر روی نوجوانان و بزرگسالان در بافت­ها و موقعیت‌های دیگر انجام شود.

 

مآخذ

شریفی، حسن‌پاشا (1385). روانشناسی هوش و سنجش آن. تهران: دانشگاه پیام نور.

قاسمی، وحید (1389). مدل‌سازی معادله ساختاری در پژوهش­هایاجتماعی با کاربرد Amos Graphics. تهران: جامعه شناسان.

Carless, S. A., (2000). The validity of scores on the Multidimensional Aptitude Battery. Educational and Psychological Measurement, 60, 592-603.

Cohen, R.J., Swerdlik, M.E., & Phillips, S.M., (1996). Psychological testing and assessment (3rd Ed.). Mountain View, CA: Mayfield.

Groth-Marnat, G., (1997). Handbook of psychological assessment. (3rd Ed.). New York: Wiley.

Jackson, D.N., (1984). Multidimensional aptitude battery.Port Huron, MI: Research Psychologist Press.

Jackson, D.N., (2003). Multidimensional Aptitude Battery-II manual. London, Ontario: Sigma Assessment Systems Inc.

Kranzler, J.H., (1991). The construct validity of the Multidimensional Aptitude Battery: A word of caution. Journal of Clinical Psychology, 47, 691-697.

Krieshok, T.S., & Harrington, R.G., (1985). A review of the Multidimensional Aptitude Battery. Journal of Counselling and Development, 64, 87-89.

Matarazzo, J.D., (1972). Wechsler’s measurement and appraisal of adult intelligence (5th ed.). Baltimore: Williams & Wilkins.

Murphy, K.R., & Davidshofer, C.O., (1991). Psychological testing: Principles and Applications.Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Ryan, J.J., Prifitera, A., & Powers, L., (1983). Scoring reliability on the. WAIS-R. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 51, 149-150.

Slate, J.R., & Hunnkutt, L.C., (1988). Examiner errors on the Wechsler scales. Journal of Psychoeducational Assessment, 6, 280-288.

Sprandel, H., (1995). The psychoeducational use and interpretation of the Wechsler Adult Intelli- gence Scale-Revised (2nd ed.). Springfield, IL: Charles C Thomas.

Wallbrown, F.H., Carmin, C.N., & Barnett, R.W., (1988). Investigating the construct validity of the Multidimensional Aptitude Battery. Psychological Reports, 62, 871-878.

Wallbrown, F. H., Carmin, C. N., & Barnett, R. W. (1989). A further note on the construct validity of the Multidimensional Aptitude Battery. Journal of Clinical Psychology, 45, 429-433.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

«علوم تربیتی»

سال سوم ـ شماره 12 ـ زمستان 1389

ص. ص. 80 - 63

 

 

 

 

 

 

نقشمؤلفه­های ارزشی (حقوقی، سیاسی و اجتماعی) بر کاهش استرس شغلی از دیدگاه کارکنان آموزش و پرورش منطقه جلگه

 

دکتر بدری شاطالبی[32]

زهره اسماعیلیان[33]

علیرضا محسنی اژیه[34]

 

چکیده

 پژوهش حاضر با هدف بررسی دیدگاه کارکنان در مورد نقش مؤلفه­های ارزشی (حقوقی، سیاسی و اجتماعی) بر کاهش استرس شغلی در اداره آموزش و پرورش منطقه جلگه انجام گردیده است. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی بوده و جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان اداره آموزش و پرورش منطقه جلگه بالغ بر 256 نفر تشکیل داده­اند که از این تعداد با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای متناسب با حجم، تعداد 156 نفر برای شرکت در پژوهش حاضر انتخاب شده­اند. ابزار جمع­آوری اطلاعات، پرسشنامه محقق ساخته مشتمل بر دو بخش، بخش اول اطلاعات جمعیت شناختی پاسخ­گویان و بخش دوم گویه­های مربوط به سه مؤلفه (حقوقی، سیاسی و اجتماعی) بوده است. روایی پرسشنامه از طریق جمع­آوری نظرات اساتید راهنما و مشاور و چند صاحب­نظر موضوعی تأیید گردید. اعتبار پرسشنامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 98/0 گزارش شد که نشان دهنده اعتبار بالای ابزار اندازه­گیری بود. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان داد که از دیدگاه کارکنان، هر سه مؤلفه ارزشی (حقوقی، سیاسی و اجتماعی) بیش از سطح متوسط در کاهش استرس شغلی نقش دارد (01/0>p). بین نظرات پاسخگویان با توجه به عوامل دموگرافیک (جنسیت، سابقه کار، رشته تحصیلی و سمت) اختلاف معناداری مشاهده نگردید (05/0<p).

 

واژگان کلیدی: ارزش­ها،کارکنان، استرس، استرس شغلی

 

مقدمه

در واقع کارکنان هر سازمان، دارایی­های واقعی سازمان هستند و ارزش­های آنان از مهم­ترین منابع بنیادین سازمان تلقی می­شود، توجه و توسل به ارزش­های دارایی­های بنیادین سازمان، تضمین کننده رشد، بقا و کارآمدی سازمان می­باشد. اهمیت ارزش­ها در این است که آنها تشکیل دهنده پایه و اساس ادراک، نگرش­ها و انگیزش افراد هستند (رابینز[35]، 1388). بنابراین مطالعه ارزش­ها جهت درک نظم اجتماعی و تحولات پرشتاب حاکم بر جوامع امری ضروری است. از سوی دیگر، تنها با توجه به اولویت‌های ارزشی افراد جامعه، به عنوان کنش­گران فعال، قادر به برنامه ریزی صحیح در جهت پیشرفت جامعه خواهیم بود (شریفی، 1382). ارزش­ها مثل قانون طلایی باعث آهنگین شدن روابط انسان­ها می‌شود (نجفی پور، 1386). مطابق بانظر ماسینگ[36] (2003) ارزش­های سازمانی قدرتمندترین ابزار داخلی هر سازمان هستند که دربرگیرنده چگونگی انجام کار، چگونگی اخذ تصمیم، چگونگی ارتباطات بین افراد و توقعات رفتاری می­باشند. در کلیه امور، ارزش­های سازمانی در رتبه اول اهمیت قرار دارند (خلیفه[37]، 1378). ارزش­ها در یک جامعه معین نوعی انسجام به مجموعه قواعد یا مدل­ها می­بخشد، باعث انسجام و یگانگی ادراک خود و جهان می­شود و نوعی وحدت انگیزه را به وجود می­آورد. ارزش­ها عنصر اساسی وفاق اجتماعی و همبستگی اجتماعی است که امروزه بدان یگانگی اجتماعی می­گویند و همانند مدل­ها، بین اعضای جامعه مشترک است. پیوستگی با ارزش­های مشترک، شرط مشارکت با جمع است. ارزش­ها الهام بخش قضاوت­هاست. یکی از نکات مهم در تعریف­های گوناگون از ارزش­های اجتماعی، تأکید بر ملاک درست و غلط، خوب و بد و زشت و زیبا بودن آنهاست. این بدان معنا نیست که تمامی قضاوت‌های ما دقیقاً براساس ارزش­ها صورت می­گیرد، به همین لحاظ از تعبیر (الهام بخش) استفاده شده است (رضایی، 1389).

 ارزش­های حقوقی یا قانونی، ارزش­هایی هستند که قانون مشخص­کننده­ی آنهاست. این ارزش­ها قواعدی هستند که روابط بین انسان­ها را کنترل کرده و به آنها جهت می­دهد. ارزش­های قانونی ضمانت­های اجرایی بسیار قوی برای اجرا در جامعه دارند.

 ارزش­های سیاسی، افراد واجد این ارزش قدرت­گرا هستند. فعالیت این افراد محدود به حوزه سیاست نیست بلکه در هر شغل و حرفه­ای که باشند در پی کسب قدرت و سلطه­اند. رقابت با دیگران مهمترین انگیزه تلاش آنها در صحنه­های مختلف زندگی است.

 ارزش­های مذهبی، افراد واجد این ارزش گرایش عرفانی و فلسفی دارند و سعی می­کنند در هر رویدادی یک عنصر الهی پیدا کنند (سمیعی و همکاران 1384).

 در زندگی همه افرادی که دارای شغلی هستند، استرس وجود دارد و به گونه­های مختلف بر آنها فشار روانی وارد می­کند. تحولات شغلی مانند تغییرات سازمانی، تغییر حقوق و دستمزد، ترفیعات شغلی، کاهش یا افزایش نیروی انسانی و دگرگونی­های اجتماعی موضوع­هایی هستند که به شکلی بر فرد فشار آورده و او را دچار آشفتگی، نگرانی، تشویش و اضطراب می­نمایند (هاشم‌زاده و همکاران، 1389).

 استرس حالتی است که در آن بین درک فشار شرایط و درک توانایی جهت مقابله، رابطه مناسبی وجود ندارد. تعادل بین اینکه ما چطور به فشار شرایط می­نگریم و اینکه چطور می­توانیم با فشار شرایط مقابله کرده و سازگار شویم (لوکر و گرگسون[38]، 1385). استرس به تعداد اندک، چیزی مفید است که نسبت به زندگی علاقه و انگیزه ایجاد می‌کند و ما را سر پا نگه می­دارد (پیفر[39]،1387). کاهش دادن استرس در سطحی قابل قبول، انتخاب استرس­های خوب و حذف استرس­های بد که موجب رکود می‌شوند، امروزه باید در راس اهداف ادارات قرارگیرد (کودرون[40]، 1385).

 استرس شغلی کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی­های فردی به گونه­ای است که خواست­های محیط کار (و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن) بیش از آن است که فرد بتواند از عهده انجام آن برآید. این تعریف به چگونگی روابط فرد با محیط نظر دارد و این امکان را فراهم می­کند تا بتوان سهم هر یک از ویژگی­های فردی شاغل، شرایط کار و تأثیر متقابل آنها را در پدید آمدن استرس شغلی بررسی کند. استرس شغلی با هر الگویی که بررسی شود، بیش از هر چیز به نشانه­هایی برای شناخت آن نیاز است. این نشانه­ها عبارتند از: نشانه­های روانشناختی و رفتاری. این نشانه­ها اغلب همراه با نارضایتی شغلی بروز می­کنند. پژوهش­ها نشان می­دهند که محیط شغل و استرس­های شغلی می­توانند باعث ایجاد بیماری روانی و از کار افتادگی و ناتوانی، روی آوردن به مصرف و سوء مصرف مواد، کاهش انگیزه، کم کاری، اعتصاب، غیبت، جابجایی کارکنان شده و برای سازمان و فرد شاغل هزینه و خسارت­هایی را به دنبال دارد. استرس نیز می­تواند کارکرد ارگان­های بدن را مختل­ کند حتی گاهی آنقدر می­تواند شدید شود که باعث بیماری گردد (شکرخدایی و باطنی‌پور، 1388). سؤالی که در اینجا مطرح است آن است که چگونه می­توان استرس محیط کار را کاهش داد؟

 بیشتر پژوهش­گران بر یک اصل اتفاق نظر دارند و آن این که رهبران برجسته توسط بینش‌دهی و ارزش­ها پیروان خود را هدایت کرده‌اند و از میزان استرس آنها کاسته­اند. (کلین[41] 2005). آنان با تأکید بر صداقت، عدالت، بهبود حرفه­ای، ایجاد محیط کاری چالشی و مشوّق، بازدهی منصفانه برای ذی نفعان و احترام گذاشتن به کارکنان و... تحوّل آفرین گشته­اند.

استفاده­کنندگان از تقید به ارزش­ها، به جای برنامه‌ریزی بر مبنای اهداف، عملکردها، منابع، محدودیّت­ها و شکار فرصت­ها، در پی برنامه‌ریزی بر مبنای ارزش­های با ثبات و دائمی هستند که ضمن توجه به مقوله ارزش­ها و اشتراک در ارزش­های محوری، ایجاد یک فرهنگ قوی را نیز مدّ نظر قرار دهد.

بدیهی رهبران سیستم­های اجتماعی و از جمله مراکز آموزشی در جامعه ایرانی نیز، مانند رهبران دیگر جوامع با مقوله «معمای گوناگونی کارکنان» و وجود ارزش­های مختلف درگیر بوده، ضمن آن که امروزه نیز مسأله­ای چون جهانی شدن و عصر «افول ارزش­ها» مخاطرات جدیدی را برای آنها به وجود آورده است. بنابراین آنها نیازمند تجهیز خود، به روش­ها و سبک­های جدید رهبری متناسب با هزاره سوم می­باشند تا ماندگاری و پویایی خود را تضمین نمایند. با توجه به وجود جهان‌بینی اسلامی در جامعه ایرانی و بالطبع وجود ارزش­های قوی و مثبت دینی این دیدگاه پذیرفته شده است که از طریق پایبندی به ارزش­ها بتوان از میزان استرس در محیط­های مختلف سازمانی کاست. در این میان سازمان آموزش و پرورش هم از این قاعده مستثنی نیست. نهاد آموزش و پرورش نهادی انسان‌ساز است بنابراین لازمه پویایی، بقا و ماندگاری چنین نهادی با وظیفه خطیری که برعهده دارد، حاکمیت بهداشت روانی، برخورد مناسب با انواع تعارضات، تمسک به الگوهای مدیریت اسلامی و... است. بدیهی است در سایه پیروی از ارزش­ها به عنوان یکی از مؤلفه­های مدیریت اسلامی می­توان رسیدن این هدف را محقق نمود. پژوهش­های گوناگونی در حوزه رابطه با رابطه نظام­های ارزشی مختلف و کاهش استرس صورت گرفته است که به طور مختصر به آنها اشاره می­شود: بریدل[42] (1986) در پژوهش خود دریافت مدیرانی که دوره­های آموزشی مدیریت زمان را گذرانیده بودند از استرس شغلی کمتری برخوردار بودند. ایکس ای و همکاران[43] (2008) در پژوهش خود با عنوان "نقش ارزش­ها در کاهش استرس شغلی" که بر روی نمونه­ای از کارکنان به تعداد 496 نفر انجام دادند نتیجه گرفتند که بین پایبندی به ارزش­ها و استرس شغلی رابطه منفی وجود دارد کارکنان سنتی شاغل در سازمان­های مورد مطالعه از آن جا که پایبندی بیشتری به ارزش­ها از خود نشان می­دادند از استرس کمتری برخوردار بودند.

شوارتز[44] (2001) در پژوهشی تحت عنوان "فرهنگ سازمانی و ارزش­های فردی" به شناسایی ارزش­های فردی و سازمانی پرداخته و با استفاده از پرسش­نامه (SVS) 54 نوع رفتار ارزشی را طبقه‌بندی نموده­اند. به عقیده این پژوهش­گران ارزش­های مطرح شده در ساختار اجتماعی و سازماندهی بسیار مؤثر و مهم واقع می شوند و باعث کاهش استرس شغلی کارکنان می‌گردد. ارزش­های شناسایی شده توسط این پژوهشگران با تحقیقان الپورت– روکیج، مک کلند و... همبستگی بسیار نزدیکی دارند. رفتارهای ارزشی شناسایی شده توسط شوارتز در غالب چهار ارزش محوری قرارگرفت. لازم به ذکر است برخی از رفتارهای ارزشی زیر گروه هیچ یک ارزش­های محوری قرار نگرفته­اند.

 محمدی(1381) در پژوهش خود نشان داد میزان شیوع عوامل استرس‌زای سازمانی بیشتر از عوامل استرس‌زای مدیریتی بوده، ضمناً از بین عوامل استرس‌زای سازمانی، عامل نظام ساختار سازمانی و نظام پاداش­دهی و از بین عوامل استرس­زای مدیریتی، عامل مسئولیت شغلی و فناوری بالاترین میزان شیوع و اولویت را داشتند. همچنین عدم همکاری معلمین سایر دروس و عدم توجه به سختی کار و فرسودگی معلمان نیز از بین سایر عوامل استرس­زای شغلی دارای بالاترین رتبه بود.

ایروانی(1384) در پژوهش خود تحت عنوان "شناسایی عوامل سازمانی و شغلی استرس­زای کارکنان امور مشترکین شرکت توزیع برق شهرستان اصفهان" دریافت که: در عوامل فشارزای مدیریت و کارکنان، دشواری شرایط کار و سازمان و نگرانی از شرایط شغل، فشارهای حاصله بالاتر از حد متوسط بوده است. دیگر یافته­ها نشان داد که بین گروه­های دارای سابقه شغلی متفاوت در عامل نگرانی از شرایط شغل تفاوت معنا­داری وجود داشته و بین گروهای جنسی در هیچ یک از عوامل فشارزا تفاوت معناداری وجود ندارد. همچنین بین افراد متأهل و مجرد در عوامل فشار­زا تفاوت معنا داری یافت نشد.

نتایج پژوهش زارعی متین(1384) نشان داد که بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب فرهنگ سازمانی و الگوی فرهنگی سازمانی مبتنی بر ارزش­های اسلامی در سازمان­های اجرایی کشور تفاوت معنی­داری وجود دارد و در سازمان­هایی که از نظر الگوی فرهنگ سازمانی مورد نظر، در وضعیت بهتری قرار دارند، رضایت شغلی بالاتر و استرس شغلی کمتر می­باشد.

در پژوهشی خلیلی(1386) نشان داد بین سبک تصمیم­گیری مشورتی با گرایش­های ارزشی، مذهبی، سیاسی، اجتماعی، هنری و نظری رابطه معناداری وجود دارد و نیز بین سبک تصمیم­گیری مشارکتی نیز با گرایش­های ارزشی، مذهبی، سیاسی، اجتماعی، هنری و نظری رابطه معناداری وجود دارد. همچنین ارزش­های نظری در مدیران مرد و ارزش هنری در مدیران زن بیشتر بوده است.

نتایج پژوهش قدسی(1386) نشان داد که 1/50 درصد از مشاوران دوره متوسطه شهر تهران از نظر استرس شغلی در سطح متوسط و بالاتر از متوسط قرار دارند، همچنین میزان استرس شغلی مشاورانی که در جو سازمانی بسته و بیگانه مشغول به کار هستند به طور معناداری بالاتر از میزان استرس شغلی مشاورانی است که در جو سازمانی باز مشغول به کار هستند.

نیکوگفتار(1386) در پژوهش خود نشان داد که ارزش­ها می­توانند در سطح کلی، اضطراب و بی‌خوابی، افسردگی و سلامت عمومی را به طور معنادار، پیش­بینی کنند. از میان ارزش­ها تنها ارزش زیبایی‌گرایی ارتباط معناداری با این متغیرها داشت.

نتایج پژوهش کیوان­زاده و همکاران (1387) نشان داد که پرستاران رضایت شغلی کم و در عین حال تعهد سازمانی متوسطو بالاتر از متوسط و همچنین احساس معنوی و مراقبت معنوی بالا و استرس شغلی بالاتراز متوسط داشتند. علاوه بر این، معنویت، تعهد سازمانیو استرس شغلی پیش‌بینی­های معناداریبرای رضایت شغلی پرستاران بودند.

لری[45] (1986) در تحقیقی که بر روی مدیران پرستاری انجام داد متوجه گردید که بین مدیریت زمان و استرس شغلی رابطه معکوسی وجود دارد.

آتکینز[46] (1990)نیز بین رفتارهای مدیریت زمان و استرس شغلی به وجود رابطه معکوس اشاره می­کند.

مکان[47] (1994) در تحقیق خود نشان داد کارکنانی که دارای قوه کنترل بر زمان هستند استرس شغلی کمتر و رضایت شغلی بیشتری را تجربه می کنند.

اسمیت و همکاران[48] (1995) در پژوهشی نشان دادند که وجود تقاضاهای چندگانه شغلی از فرد و محدود کردن دامنه تصمیم­گیری وی از علل بروز اصلی استرس در محیط­های شغلی است. آنان توجه به ارزش­هایی چون تقّید به اعتماد متقابل بین رؤسا و زیردستان به منظور واگذاری تصیمات و جلب مشارکت زیردستان در انجام امور محوله را از جمله راه­کارهای کاهش استرس شغلی در محیط­های سازمانی می­دانند.

کوهنرت و پالمر[49] (1999) در پژوهش خود نشان دادند که بین ادراک کارکنان از ارزش­هایی چون احساس امنیت و رتبه‌بندی آنان از سلامت روانی خود صرفه نظر از نوع شغل، سطح تحصیلات، حقوق و جنسیت رابطه وجود دارد.

لی [50] (2001) در تحقیق خود نشان داد که در سطح متوسطه، آشنایی با فرهنگ کلامی، تأمین بودجه و منابع، ارزش­های اجتماعی، دموگرافی، کنترل سیاسی، نوع مدرسه، تعادل در آموزش متناسب شده توسط مدرسه تبادلات کلامی در مدرسه، اثرات عاطفی، اثرات شناختی، سن، جایگاه زناشویی، مذهب، تجربه کلی تدریس، وضعیت راهنمایی، رتبه در مدرسه و نوع شخصیت، ارتباط معنی داری با استرس معلم دارند.

در تحقیقی کوپتا[51] (2002) نشان داد بین استرس‌های شغلی و سلامت روان کارمندان همبستگی معکوس و معناداری وجود دارد. هر چقدر سطح سلامت روانی افراد کاهش یابد، عوامل استرس‌زای شغلی افزایش خواهد یافت.

نتایج پژوهش ویدنر[52] (2002) نشان داد معلمانی که پی برده­اند مدیران از آنها حمایت ارزشی دارند نسبت به معلمانی که احساس می­کنند حمایت ارزشی کمی دریافت داشته‌اند، سطح پایینی از استرس را درک می­کنند.

استریک[53] (2004) در تحقیقی آشکار می­سازد که مدیران زن گرایش دارند با استرس شغلی بوسیله ارتباط داشتن با خدا و صحبت با همکاران درباره مشکلات شغلی به عنوان راهی برای مقابله با استرس رفتار کنند، در حالیکه مدیران مرد گزارش کردند که از به­کار گرفتن و درگیر شدن در سرگرمی­ها به عنوان یکی از روش­های مقابله با استرس استفاده می کنند.

   ایکس ای و همکاران[54] (2008) در پژوهشی نتیجه گرفتند که بین پایبندی به ارزش­ها و استرس شغلی رابطه منفی وجود دارد. کارکنان سنتی شاغل در سازمان­های مورد مطالعه از آن جا که پایبندی بیشتری به ارزش­ها از خود نشان می­دادند از استرس کمتری برخوردار بودند.

 

سؤالات پژوهش

1- ازدیدگاه کارکنان اداره آموزش و پرورش منطقه جلگه ارزش­های حقوقی تا چه میزان در کاهش استرس شغلی نقش دارد؟

2- ازدیدگاه کارکنان اداره آموزش و پرورش منطقه جلگه ارزش­های سیاسی تا چه میزان در کاهش استرس شغلی نقش دارد؟

3- ازدیدگاه کارکنان اداره آموزش و پرورش منطقه جلگه ارزش­های اجتماعی تا چه میزان در کاهش استرس شغلی نقش دارد؟

4- آیا بین نظرات پاسخگویان با توجه به عوامل جمعیت شناختی (جنسیت، سابقه کار، رشته تحصیلی و سمت) در مورد نقش مؤلفه­های ارزشی درکاهش استرس شغلی تفاوت وجود دارد؟

 

 

 

روش پژوهش، جامعه و نمونه

 روش تحقیق توصیفی- پیمایشی و استنباطی از شاخه­ی میدانی می­باشد که با روش اسنادی مبانی نظری گردآوری شده و سپس با روش پیمایشی برای گردآوری داده­ها و اطلاعات اقدام گردیده است. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان اداره آموزش و پرورش منطقه جلگه در سال‌تحصیلی 89-88 می‌باشند که تعداد آنها بالغ بر 256 نفر بوده است که از این تعداد 180 نفر مرد و 76 نفر زن بوده­اند. در این پژوهش با استفاده از فرمول حجم نمونه کوکران[55] تعداد 156 نفر با استفاده از روش نمونه­گیری طبقه­ای متناسب با حجم برای شرکت در پژوهش حاضر انتخاب شدند.

 

 ابزار پژوهش

 ابزار تحقیق شامل پرسشنامه 50 سؤالی ارزش­ها است که یک پرسشنامه محقق ساخته است و 3 مؤلفه ارزش­های حقوقی، سیاسی و اجتماعی را مورد بررسی قرار می­دهد. این پرسشنامه بر اساس مطالعه متون نظری و ادبیات موجود در زمینه پژوهش ساخته شده است. در تدوین مؤلفه­های پژوهش پرسشنامه شوارتز نیز مورد بررسی قرارگرفته و مؤلفه­های تدوین شده در برخی از قسمت­ها با گویه­های آن پرسشنامه مطابقت داده شده است. سؤالات این پرسش­نامه بر اساس طیف پنج گزینه­ای لیکرت از خیلی زیاد تا خیلی کم تنظیم گردیده است. در این پژوهش جهت سنجش روایی از روایی محتوایی[56] و صوری[57] استفاده گردیده است. به این منظور پرسشنامه در اختیار چند متخصص موضوعی از جمله جامعه‌شناسان و صاحب­نظران در حیطه فلسفه و حقوق قرار گرفت و آنها روایی سؤالت را تأیید نمودند. به منظور بررسی اعتبار پرسشنامه نیز از فرمول آلفای کرونباخ استفاده شده ­است. این مقدار برای ارزش­های حقوقی 91/0، ارزش­های سیاسی 85/0 و ارزش­های اجتماعی 89/0 به دست آمد.

 

یافته­های پژوهش

سؤال اول: از دیدگاه کارکنان اداره آموزش و پرورش منطقه جلگه ارزش­های حقوقی تا چه میزان در کاهش استرس شغلی نقش دارد؟

 

 

 

جدول (1): توزیع فراوانی و درصد پاسخ مرتبط با مؤلفه ارزش های حقوقی در کاهش استرس شغلی از دیدگاه کارکنان

سؤالات

 

خیلی­کم

کم

متوسط

زیاد

خیلی­زیاد

میانگین

1- آشنایی با فرآیند آزادی ارتباطات در سازمان

فراوانی

درصد

0

0

2

3/1

26

7/16

78

50

50

1/32

12/4

2- آشنایی با حقوق فرد در قراردادها

فراوانی

درصد

0

0

3

9/1

27

3/17

65

7/41

61

1/39

17/4

3- آشنایی با سیاست های کلی انضباطی

فراوانی

درصد

0

0

3

9/1

20

8/12

73

8/46

60

5/38

21/4

4- اعتقاد به اصل سلسه مراتب اداری

فراوانی

درصد

1

6/0

2

3/1

22

1/14

73

8/46

58

2/37

18/4

5- اعتقاد به کنترل توسط قانون نه افراد

فراوانی

درصد

0

0

2

3/1

32

5/20

50

1/32

72

2/46

23/4

6- اعتقاد به آزادی قراردادهای فردی در سازمان

فراوانی

درصد

0

0

11

1/7

34

8/21

60

5/38

51

7/32

96/3

7- اعتقاد به برابری طرفین در عقود سازمانی

فراوانی

درصد

0

0

4

6/2

26

7/16

63

4/40

63

4/40

18/4

8- آشنایی با قانون کار

فراوانی

درصد

0

0

3

9/1

23

7/14

63

4/40

67

9/42

24/4

9- اعتقاد به اصل حاکمیت قانون

فراوانی

درصد

0

0

1

6/0

16

3/10

67

9/42

72

2/46

34/4

10- اعتقاد به لزوم آشنایی با حقوق فردی

فراوانی

درصد

0

0

2

3/1

15

6/9

64

0/41

75

1/48

35/4

11- تعهد به منافع گروهی به جای منافع فردی

فراوانی

درصد

2

3/1

2

3/1

20

8/12

45

8/28

87

8/55

36/4

12- اعتقاد به اصل مسئولیت ماموران دولت

فراوانی

درصد

1

6/0

2

3/1

23

7/14

54

6/34

76

7/48

29/4

13- آشنایی با قواعد انتقال، ترفیع و تنزل مقام

فراوانی

درصد

2

3/1

2

3/1

35

4/22

60

5/38

57

5/36

07/4

14- آگاهی از اصول و مفروضات اصل برائت

فراوانی

درصد

2

3/1

5

2/3

47

1/30

64

41

38

4/24

83/3

15- اعتقاد به اصل تناسب مجازات و خطا

فراوانی

درصد

2

3/1

4

6/2

25

16

68

6/43

57

5/36

11/4

16- اعتقاد به لزوم داشتن برنامه کار و التزام عملی به آن

فراوانی

درصد

0

0

0

0

7

5/4

46

5/29

103

66

61/4

17- آگاهی از اصل توجه به اخبار متواتر نه خبر واحد

فراوانی

درصد

0

0

3

9/1

19

2/12

60

5/38

74

4/47

31/4

یافته­های جدول (1) حاکی از آن است که میانگین نمره پاسخ در مؤلفه ارزش­های حقوقی از 61/4 تا 83/3 در نوسان بوده است. بیشترین میانگین بدست آمده مربوط به گویه 16 "اعتقاد به لزوم داشتن برنامه کار و التزام عملی به آن" و کم‌ترین میانگین مربوط به گویه 14 "آگاهی از اصول و مفروضات اصل برائت" بوده است.

جدول (2): مقایسه میانگین نمره میزان نقش مؤلفه ارزش‌های حقوقی در کاهش استرس از دیدگاه کارکنان با میانگین فرضی 3

 

 

میانگین

S

انحراف معیار

Se

انحراف از میانگین

t

df

درجه آزادی

p

سطح معناداری

ارزش های حقوقی

21/4

49/0

039/0

45/30

155

000/0

 بر اساس یافته­های جدول (2) با احتمال بیش از 99% فرض صفر رد می­شود زیرا t محاسبه شده از t جدول بزرگتر بوده، بنابراین از دیدگاه کارکنان نقش مؤلفه ارزش­های حقوقی در کاهش استرس بالاتر از سطح متوسط می باشد.

سؤال دوم: ازدیدگاه کارکنان اداره آموزش و پرورش منطقه جلگه ارزش­های سیاسی تا چه میزان در کاهش استرس شغلی نقش دارد؟

جدول (3): توزیع فراوانی و درصد پاسخ مرتبط با مؤلفه ارزش های سیاسی در کاهش استرس شغلی از دیدگاه کارکنان

سؤالات

 

خیلی‌کم

کم

متوسط

زیاد

خیلی‌زیاد

میانگین

18- اعتقاد به این که توزیع قدرت لازمه کار جمعی است

فراوانی

درصد

0

0

6

8/3

33

2/21

56

9/35

61

1/39

10/4

19- قانون پذیری و قانون گرایی

فراوانی

درصد

1

6/0

2

6/1

13

3/8

64

41

76

7/48

35/4

20- اعتقاد به تقسیم کار منطقی

فراوانی

درصد

0

0

0

0

13

3/8

48

8/30

95

9/60

52/4

21- پای بندی به ضوابط به جای روابط

فراوانی

درصد

0

0

2

3/1

15

6/9

42

9/26

97

2/62

5/4

22- اعتقاد به برخورداری از حق اظهار نظر

فراوانی

درصد

3

9/1

1

6/0

12

7/7

51

7/32

89

1/57

42/4

23- اعتقاد به اصل مالکیت و سهیم بودن در منافع سازمان

فراوانی

درصد

3

9/1

2

3/1

22

1/14

61

1/39

68

6/43

21/4

24- اعتقاد به این که لازمه انجام کار سازمانی صدور دستور از طرف مقامات مافوق است

فراوانی

درصد

2

3/1

7

5/4

29

6/18

66

3/42

52

3/33

01/4

25- احساس تعهد به هنجارهای سازمانی

فراوانی

درصد

0

0

2

3/1

16

3/10

68

6/43

70

9/44

32/4

26- اعتقاد به میزان اعتبار و تطابق تصمیمات باقوانین

فراوانی

درصد

0

0

6

8/3

12

7/7

62

7/39

76

7/48

33/4

یافته­های جدول (3) حاکی از آن است که میانگین نمره پاسخ در مؤلفه ارزش­های سیاسی از 52/4 تا 01/4 در نوسان بوده است. بیشترین میانگین بدست آمده مربوط به گویه 20 "اعتقاد به تقسیم کار منطقی" و کمترین میانگین مربوط به گویه 24  "اعتقاد به اینکه لازمه انجام کار سازمانی صدور دستور از طرف مقامات مافوق است" بوده است.

 

جدول (4): مقایسه میانگین نمره میزان نقش مؤلفه ارزش های سیاسی در کاهش استرس ازدیدگاه کارکنان با میانگین فرضی 3

 

 

میانگین

S

انحراف معیار

Se

انحراف از میانگین

t

df

درجه آزادی

P

سطح معناداری

ارزش های­سیاسی

31/4

53/0

042/0

69/30

155

000/0

 بر اساس یافته­های جدول (4) با احتمال بیش از 99 % فرض صفر رد می­شود زیراt محاسبه شده ازt جدول بزرگتر بوده، بنابراین از دیدگاه کارکنان نقش مؤلفه ارزش­های سیاسی در کاهش استرس بالاتر از سطح متوسط می­باشد.

سؤال سوم: ازدیدگاه کارکنان اداره آموزش و پرورش منطقه جلگه ارزشهای اجتماعی تا چه میزان در کاهش استرس شغلی نقش دارد؟

جدول (5): توزیع فراوانی و درصد پاسخ مرتبط با مؤلفه ارزش های اجتماعی در کاهش استرس شغلی از دیدگاه کارکنان

سؤالات

 

خیلی کم

کم

متوسط

زیاد

خیلی زیاد

میانگین

27- رعایت ارزش های سازمانی گروهی

فراوانی

درصد

0

0

3

9/1

22

1/14

66

3/42

65

7/41

23/4

28- اعتقاد به اصل برابری

فراوانی

درصد

2

3/1

1

6/0

19

2/12

48

8/30

86

1/55

37/4

29- اعتقاد به ایستادگی و استقامت در انجام وظایف

فراوانی

درصد

0

0

1

6/0

16

3/10

56

9/35

83

2/53

41/4

30- پرهیز از اظهار نظر مخرب درباره دیگران

فراوانی

درصد

0

0

7

5/4

21

5/13

52

3/33

76

7/48

26/4

31- تمایل نشان دادن به عضویت درگروه و پرهیز از تک روی

فراوانی

درصد

2

3/1

3

9/1

15

6/9

64

41

72

2/46

28/4

32- تمایل به دریافت بازخوردار شادی از دیگران

فراوانی

درصد

1

6/0

2

3/1

30

2/19

69

2/44

54

6/34

10/4

33- تمایل به بر طرف کردن نیازهای دیگران

فراوانی

درصد

1

6/0

1

6/0

12

7/7

63

4/40

79

6/50

39/4

34- تعهد نسبت به افراد

فراوانی

درصد

0

0

3

3/1

13

3/8

59

8/37

82

6/52

41/4

35- توانایی کنترل تکانش ها

فراوانی

درصد

0

0

3

9/1

17

9/10

70

9/44

66

3/42

27/4

36- توانایی سازگاری با افراد

فراوانی

درصد

0

0

1

6/0

16

3/10

53

34

86

1/55

43/4

37- داشتن حس اعتماد به دیگران

فراوانی

درصد

0

0

1

6/0

17

6/10

42

9/26

96

5/61

49/4

38- احساس مسئولیت در مقابل محیط انسانی

فراوانی

درصد

0

0

1

6/0

10

4/6

55

3/35

90

7/57

5/4

39- اعتقاد به اصل بخشش و گذشت در برابر خطای دیگران

فراوانی

درصد

0

0

2

3/1

10

4/6

58

2/37

86

1/55

46/4

40- پای بندی به بیانیه های ارزشی تدوین شده توسط گروه

فراوانی

درصد

0

0

5

2/3

12

7/7

76

7/48

63

4/40

27/4

 یافته­های جدول (5) حاکی از آن است که میانگین نمره پاسخ در مؤلفه ارزش­های اجتماعی از 50/4 تا 10/4 در نوسان بوده است. بیشترین میانگین بدست آمده مربوط به گویه 38 "احساس مسئولیت در مقابل محیط انسانی و کمترین میانگین مربوط به گویه32 " تمایل به دریافت بازخورد شادی از دیگران" بوده است.

جدول (6): مقایسه میانگین نمره میزان نقش مؤلفه ارزش های اجتماعی در کاهش استرس از دیدگاه کارکنان بامیانگین فرضی 3

 

 

میانگین

S

انحراف معیار

Se

انحراف از میانگین

t

df

درجه آزادی

P

سطح معناداری

ارزش های اجتماعی

35/4

47/0

038/0

26/35

155

000/0

بر اساس یافته­های جدول (6) با احتمال بیش از 99 % فرض صفر رد می­شود. زیرا t محاسبه شده از t جدول بزرگتر بوده بنابراین از دیدگاه کارکنان نقش مؤلفه ارزش­های اجتماعی در کاهش استرس بالاتر از سطح متوسط می­باشد.

 

سؤال چهارم: آیا بین نظرات پاسخگویان با توجه به عوامل جمعیت شناختی (جنسیت، سابقه کار، رشته تحصیلی و سمت) در مورد نقش مؤلفه­های ارزشی در کاهش استرس شغلی تفاوت وجود دارد؟

 

 

 

جدول 7: مقایسه میانگین نمره مؤلفه­های ارزشی در کاهش استرس شغلی از دیدگاه کارکنان برحسب جنسیت

مؤلفه‌های ارزشی

زن

مرد

t

P

 

 

s

 

s

 

 

حقوقی

13/4

46/0

25/4

51/0

38/1-

168/0

سیاسی

20/4

46/0

35/4

55/0

56/1-

120/0

اجتماعی

30/4

43/0

37/4

49/0

82/0-

418/0

یافته­های جدول (7) حاکی از آن است که چون t مشاهده شده در خصوص کلیه نمره مؤلفه­های ارزشی در کاهش استرس شغلی از دیدگاه کارکنان از مقدار بحرانی جدول کمتر است پس بین زنان و مردان در رابطه با مؤلفه­های ارزشی فوق تفاوت معنادار وجود ندارد. یعنی مؤلفه­های ارزشی در کاهش استرس شغلی از دیدگاه کارکنان از نظر زنان و مردان تفاوت ندارد.

 

جدول 8: مقایسه میانگین نمره مؤلفه های ارزشی در کاهش استرس شغلی از دیدگاه کارکنان

بر حسب سابقه کار

مؤلفه‌های ارزشی

5-1

10-6

15-11

20-16

25-20

25 به بالا

F

p

 

s

 

s

 

s

 

s

 

s

 

s

حقوقی

97/3

45/0

29/4

49/0

16/4

55/0

34/4

53/0

27/4

41/0

13/4

41/0

86/1

104/0

سیاسی

17/4

35/0

31/4

54/0

22/4

66/0

41/4

62/0

41/4

37/0

38/4

44/0

75/0

584/0

اجتماعی

21/4

50/0

37/4

47/0

28/4

51/0

44/4

52/0

42/4

32/0

35/4

47/0

74/0

594/0

 یافته های جدول (8) حاکی از آن است که چون F مشاهده شده در خصوص کلیه مؤلفه­های ارزشی در کاهش استرس شغلی از دیدگاه کارکنان از مقدار بحرانی جدول کمتر است پس بین نظرات کارکنان بر حسب سابقه کار در رابطه با عوامل فوق تفاوت معنادار وجود ندارد.

 

جدول 9: مقایسه میانگین نمره مؤلفه‌های ارزشی در کاهش استرس از دیدگاه کارکنان بر حسب رشته تحصیلی

مؤلفه‌های ارزشی

علوم تربیتی

علوم پایه

آموزش ابتدایی

F

P

 

s

 

s

 

s

حقوقی

41/4

50/0

25/4

47/0

22/4

50/0

166/0

847/0

سیاسی

34/4

48/0

21/4

60/0

35/4

58/0

811/0

446/0

اجتماعی

36/4

47/0

31/4

46/0

34/4

54/0

162/0

851/0

یافته­های جدول (9) حاکی از آن است که چون F مشاهده شده در خصوص کلیه مؤلفه­های ارزشی در کاهش استرس شغلی از دیدگاه کارکنان از مقدار بحرانی جدول کمتر است پس بین نظرات کارکنان بر حسب رشته تحصیلی در رابطه با مؤلفه­های فوق تفاوت معنادار وجود ندارد.

 

جدول 10: مقایسه میانگین نمره مؤلفه­های ارزشی در کاهش استرس شغلی از دیدگاه کارکنان بر حسب سمت

مؤلفه های ارزشی

مدیر

دبیر

اموراداری

آموزگار

F

p

 

s

 

S

 

s

 

s

حقوقی

23/4

50/0

25/4

48/0

09/4

52/0

16/4

53/0

619/0

603/0

سیاسی

34/4

58/0

33/4

51/0

14/4

63/0

29/4

52/0

587/0

624/0

اجتماعی

52/4

47/0

36/4

43/0

22/4

54/0

30/4

55/0

19/1

315/0

یافته­های جدول (10) حاکی از آن است که چون F مشاهده شده در خصوص کلیه مؤلفه­های ارزشی در کاهش استرس کارکنان از مقدار بحرانی جدول کمتر است پس بین نظرات کارکنان بر حسب سمت در رابطه با مؤلفه­های فوق تفاوت معنادار وجود ندارد.

 

بحث و نتیجه‌گیری

از دیدگاه کارکنان نقش مؤلفه ارزش­های حقوقی در کاهش استرس بالاتر از سطح متوسط می­باشد. بیشترین میانگین بدست آمده مربوط به گویه 16 "اعتقاد به لزوم داشتن برنامه کار و التزام عملی به آن" و کمترین میانگین مربوط به گویه 14 " آگاهی از اصول و مفروضات اصل برائت" بوده است.

داشتن برنامه کاری مشخص و عملکرد در راستای آن مانند داشتن نقشه راه، مفید و باعث جلوگیری از سردرگمی کارکنان و در نتیجه انجام کار به صورت بهینه می­گردد. این امر از طرفی باعث جلوگیری از ضایع شدن حقوق ارباب رجوع می­گردد و از طرف دیگر باعث افزایش اثربخشی کار فردی کارکنان می‌گردد. در اکثر سازمان­ها و ارگان‌ها داشتن برنامه کار به صورت مکتوب از الزامات محسوب می­گردد. با داشتن برنامه کاری مشخص شخص دچار سردرگمی نمی­گردد و از طرفی امکان ارزیابی مناسب و دقیق از عملکرد کارکنان فراهم می­شود. نتایح این پژوهش با نتایج لری(1986)، آتکینز(1990) و مکان(1994) که در تحقیقات خود نشان دادند بین مدیریت زمان مدیران و کارکنان و استرس شغلی رابطه معکوسی وجود دارد همسو می­باشد.

نتیجه دیگر تحقیق بیانگر آن است که از دیدگاه کارکنان نقش مؤلفه ارزش­های سیاسی در کاهش استرس بالاتر از سطح متوسط می­باشد. بیشترین میانگین بدست آمده مربوط به گویه 20 "اعتقاد به تقسیم کار منطقی" و کمترین میانگین مربوط به گویه 24 "اعتقاد به اینکه لازمه انجام کار سازمانی صدور دستور از طرف مقامات مافوق است" بوده است. هر چند تقسیم کار تاریخی دیرینه دارد،‌ اما تنها از قرن هیجدهم به این سوست که جوامع بشری از این قانون آگاهی یافته‌اند از عهد باستان نیز بسیاری از متفکران اهمیت این قانون را می‌دانسته‌اند.

امروزه تقسیم کار بسیار عمومیت یافته، صنعت امروزی بیش از پیش به ساخت و کارهای نیرومند، به گروه‌بندی‌های بزرگ نیرو و سرمایه و در نتیجه حد اعلای تقسیم کار گرایش دارد. نکته قابل ذکر آن است که ارزش­های سیاسی با عواملی چون قدرت، مسئولیت، نفوذ بر دیگران و مالکیت در ارتباط می‌باشد. از طرف دیگر نحوه اداره هر سازمان رابطه مستقیم با طرز فکر و نگرش مدیران آن سازمان دارد. در این رابطه ذکر این مطلب ضروری به نظر می­رسد که هر چه مدیران اعتقاد به عملکرد مشارکتی داشته باشند بیشتر کارکنان را در امور سازمان مشارکت می­دهند و بر عکس نگرش فرد گرایی مدیر باعث عدم استفاده مناسب و مطلوب از مشارکت گروهی در امور می­گردد و امروزه ثابت گردیده که مشارکت کارکنان و تقسیم کار بین آنان باعث افزایش کارایی و بهره‌وری هر سازمان می گردد و تعلق سازمانی کارکنان را افزایش می دهد.

نتایج تحقیق فوق با نتایج تحقیق خلیلی(1386) که نشان داد بین سبک تصمیم­گیری مشورتی با گرایش­های ارزشی، مذهبی، سیاسی، اجتماعی، هنری و نظری رابطه معناداری وجود دارد و نیز بین سبک تصمیم­گیری مشارکتی نیز با گرایش­های ارزشی، مذهبی، سیاسی، اجتماعی، هنری و نظری رابطه معناداری وجود دارد همسو می­باشد. همچنین با نتایج تحقیق لی[58] (2001) که نشان داد در سطح متوسطه، آشنایی با فرهنگ کلامی، تأمین بودجه و منابع، ارزش­های اجتماعی، دموگرافی، کنترل سیاسی، نوع مدرسه، تعادل در آموزش متناسب شده توسط مدرسه تبادلات کلامی در مدرسه، اثرات عاطفی، اثرات شناختی، سن، جایگاه زناشویی، مذهب، تجربه کلی تدریس، وضعیت راهنمایی، رتبه در مدرسه و نوع شخصیت، ارتباط معنی­داری با استرس معلم دارند و نیز با نتایج تحقیق اسمیت و همکاران (1995) که نشان دادند محدود کردن دامنه تصمیم­گیری کارکنان از علل بروز اصلی استرس در محیط‌های شغلی است همسو می­باشد.

همچنین کارکنان اعتقاد دارند نقش مؤلفه ارزش­های اجتماعی در کاهش استرس بالاتر از سطح متوسط می­باشد. بیشترین میانگین بدست آمده مربوط به گویه 38 "احساس مسئولیت در مقابل محیط انسانی" و کمترین میانگین مربوط به گویه 32 " تمایل به دریافت بازخورد شادی از دیگران" بوده است.

با توجه به اینکه جامعه ما یک جامعه اسلامی بوده و کلیه ارزش­ها به علت دارا بودن بار معنوی و اسلامی دارای اهمیت و ارزش می­باشد و با توجه به دستورات الهی و آیات و روایات متعدد درخصوص احساس مسئولیت در مقابل دیگران، به راحتی درمی­یابیم که در فرهنگ ایرانی و اسلامی و در محیط‌های فرهنگی مانند آموزش و پرورش توجه به دیگران حتی قبل از توجه و رسیدگی به خود و احساس مسئولیت در مقابل دیگران از ارزش بالایی برخوردار می­باشد.

نتایج تحقیق فوق با نتایج تحقیق کیوان‌زاده و همکاران(1387) و قدسی(1386) که نشان دادند معنویت، تعهد سازمانی و استرس شغلی پیش‌بین­های معناداری برای رضایت شغلی هستند و همچنین میزان استرس شغلی مشاورانی که در جو سازمانی بسته و بیگانه مشغول به کار هستند به طور معناداری بالاتر از میزان استرس شغلی مشاورانی است که در جو سازمانی باز مشغول به کار هستند همسو می­باشد.

یافته­ها حاکی از آن است که بین نظرات کارکنان در رابطه با نقش مؤلفه­های ارزشی در کاهش استرس شغلی بر حسب جنسیت، سابقه کار، رشته تحصیلی و سمت تفاوت معنادار وجود ندارد. محمدی (1381) نیز در پژوهش خود نشان داد که شیوع عوامل استرس­زا در بین معلمان زن و مرد، معلمان کم‌سابقه و باسابقه و با مدرک تحصیلی زیرکارشناسی و مدارک بالاتر تفاوت معنی­داری وجود ندارد. همچنین کوهنرت و پالمر[59] (1999) در پژوهش خود نشان دادند که بین ادراک کارکنان از ارزش­هایی چون احساس امنیت و رتبه­بندی آنان از سلامت روانی خود صرف‌نظر از نوع شغل، سطح تحصیلات، حقوق و جنسیت رابطه وجود دارد. بنابراین نتایج این تحقیق با تحقیقات فوق همسو می باشد.

 

مآخذ

ایروانی، غ.، (1384). "شناسایی عوامل سازمان و شغلی استرس‌زای کارکنان امور مشترکین شرکت توزیع برق اصفهان"، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

پیفر، و.، (1387). "استرس و روش­های مقابله با آن"، ترجمه آ.، افروز و م.، نقیبی‌راد، نشر فرهنگ اسلامی، [چاپ ششم]، تهران.

خلیفه، ع.، (1378). "بررسی روان شناختی تحول ارزش‌ها"، ترجمه ح سیدی، انتشارات صفوه؛ تهران.

خلیلی، ع.، (1386). "رابطه بین شیوه­های تصمیم گیری و نظام ارزشی مدیران مدارس راهنمایی و دبیرستان­های شهرستان آباده"، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

رابینز، اس پی (1388). "تئوری سازمان. ساختار، طراحی و کاربرد"، ترجمه م لوانی، انتشارات دانشگاه تهران، [چاپ دوم]، تهران.

رضایی، م.، (1389). "پژوهشی در ارزش­های اجتماعی"، http://www.noormags.com، دسترسی: 18/2/89

زارعی متین، ح.، (1384). "تبیین الگوی فرهنگ سازمانی براساس ارزش­های اسلامی در محیط و نقش آن بر رضایت شغلی"، رساله دکتری، دانشگاه تربیت مدرس تهران.

سمیعی، ف.، و نشاط دوست، ح.، (1384). "بررسی رابطه بین نظام ارزش­ها و خلاقیت در دانشجویان"، سال اول دانشگاه اصفهان.

شریفی، م.، (1382). "بررسی سلسله مراتب ارزش­های دانشجویان و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن"، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشکده علوم اجتماعی و اقتصادی دانشگاه الزهرا. 

شکر خدایی، ن.، و باطنی پور، م.، (1388). "بررسی میزان استرس شغلی در میان کارگران شرکت مهنام جم کاشان"، مجله دانشگاه علوم پزشکی کاشان، ج1.

قدسی، احقر (1386). "بررسی نقش جو سازمانی مدرسه در استرس شغلی مشاوران دوره متوسطه تهران"، پژوهشکده تعلیم و تربیت.

کودرون، ل.، (1385). "استرس را به زانو درآوریم"، ترجمه ف.، صالحی، انتشارات طلایه، تهران.

لوکر، ت.، وگرگسون، ا.، (1385). "خودآموز مدیریت استرس"، ترجمه م ژکان، نشر دانژه، تهران.

محمدی، م.، (1382). "بررسی عوامل استرس­زای شغلی دبیران تربیت بدنی شهر رشت"، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، رشته تربیت‌بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه گیلان.

نجفی‌پور، م (1386) "مجموعه کتاب­های سلامت روان (2)"، انتشارات نسل نو اندیش، [چاپ اول]، تهران.

نیکوگفتار، م.،(1386). "رابطه بین سلسله مراتب ارزش­ها و سلامت عمومی" http://www.noormags.com.

هاشم‌زاده اورنگی، م.، و بهره‌دار، م.، (1389). "استرس شغلی و رابطه آن با سلامت روان در کارکنان بیمارستان­های شهرشیراز"، مجله روانپزشکی و روانشناسی بالینی ایران، پاییز و زمستان، پیاپی 22-23.

Atkins, T., (1990). The Relationship Among uses of time Management techniques source of stress in high school principals: Dissertation Abstract: University of connecticut.

Copta, j., (2002). Astudy of the factors affecting job, Related stress and Rel ation ship between its at health Hochen T 2006 The stady of sirvirioes Employee job stress for privatization of government enter pras-case of Taiwan fertilizer company Empleyee misters Thesis-Human resource management department.

Kline. Karin.,(2005). Corporate values as multi –domain. Multi domain. Antecedents of leader behavior. at www. proquest.com (6)

Kuhnert, F., and pulmer, T., (1999). Effect of the work environment on the relationship between job security and self reported helth, Jornal of assessment and rehabilitation pp.

Leary, F., (1986). Stress, time management and selected demographic factors: Ph.D. Dessertation.

Lee, ch., (2001). The Relation ship between external environ ments and teacher, stress, The Chinese university of nongkong, DAL-A 62/09. P.2939 may 2002.

Macan, T., (1994). Time Management: test a model, Journal of applied psychology, 1994, 79 (3): 381-391.

Mussig, D.J.,(2003). A research and skills training frame work for values-driven leadership. Available at www.Emerald.com (1-9).

Schwartz, S.H., & Melech, G., (2001). Extending the cross- cultural validity of the theory of basic human values whit different method of measurement journal of cross, Cultural psychology, 32.

Strike, I. H., (2004). An investigation of leadership practiesesand jop. Related stressors of selected texas 5 A high school principlas, texas A 8 M unireversity.

Smit, F., & kaminstein, A and makadok, s., (1995). Workers’ with type tendencies, jornal of management.

Weidner, P.E. (2002). stress and the teache: A comparison of job related stress Among Public and pirvate elementary teacher, Loyuola university of Chicago.

Xie, JL & Schaubroeck, J., & Lam, SS.(2008). Theories of job stress and the role of traditional values:a longitudinal study in China, American Psychological Association.

 

 



  • 1-  استادیار دانشگاه پیام نور- گروه علمی روانشناسی

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                              ·                       Wechsler -[2]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    ·                       Cohen 2-

  • [4]- Swerdlik

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   ·                       4- Phillips

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                ·                       5- Jackson

                                                                                                                                                                                                                                   ·                       6- Multidimensional Aptitude Battery (MAB)

                                                                                                                                                                                                         ·                       [8]- Wechsler Adult Intelligence Scale- Revised (WAIS-R)

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                              ·                       8- Krieshok

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       ·                       9- Harrington

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                ·                       [11]- Murphy

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   ·                       [12]- David shofer

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      ·                       Ryan-[13]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           ·                       Prifiteria - [14]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   ·                       [15]- Powers

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         ·                       [16]- Slate

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           ·                       [17]- Hunnicutt

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       ·                       [18]- Wallbrown

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                ·                       [19]- Carmin

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  ·                       [20]- Barnett

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               ·                       [21]- Kranzler

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   ·                       [22]- Carless

  • 1- Exploratory factor analysis (EFA)
  • 2- Principal component analysis
  • 3- Kaiser-Mayer - Olkin (KMO)
  • 4- Bartletts test of sphericity
  • 5- Cattell’s scree plot
  • 6- Horn’s parallel analysis
 
 
 
 
 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                ·                       [29]- Groth-Marnat

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                        ·                       [30]- Matarazzo

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                              ·                       [31]- Sprandel

  • 1 - استادیار دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان
  • 2- کارشناسی‌ارشد برنامه‌ریزی آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان
  • 3- کارشناسی‌ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان (نویسنده مسئول)
 
 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   ·                       [35]- Rubinz

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                ·                       [36]- Mussing

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   ·                  [37]- khalefeh

                                                                                                                                                                                                                                                                                                   ·                       [38]- Loccer & Geregson

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       ·                       [39]- Piffer

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  ·                       [40]- Codron

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       ·                       [41]- Kline

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               ·                       Briddell -[42]

[43]- Xie

[44]- Schwartz

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      ·                       [45]- Leary

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 ·                        Atkinz - [46]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                ·                       Macan -[47]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           ·                        Smit & ed-[48]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                       ·                       Kuhnert & Pulme- [49]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          ·                       Lee -[50]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   ·                       Copta -[51]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                             ·                       Weidner -[52]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       ·                       [53]- Strike

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                ·                       [54]- Xie at al

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  ·                       kokran -[55]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                             ·                       content validit -[56]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                             ·                       content validit -[57]

[58]- Lee

  •  

                                                                                                                                                                                                                                                                                                     ·                       [59]- Kuhnert & Pulmar

ایروانی، غ.، (1384). "شناسایی عوامل سازمان و شغلی استرس‌زای کارکنان امور مشترکین شرکت توزیع برق اصفهان"، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

پیفر، و.، (1387). "استرس و روش­های مقابله با آن"، ترجمه آ.، افروز و م.، نقیبی‌راد، نشر فرهنگ اسلامی، [چاپ ششم]، تهران.

خلیفه، ع.، (1378). "بررسی روان شناختی تحول ارزش‌ها"، ترجمه ح سیدی، انتشارات صفوه؛ تهران.

خلیلی، ع.، (1386). "رابطه بین شیوه­های تصمیم گیری و نظام ارزشی مدیران مدارس راهنمایی و دبیرستان­های شهرستان آباده"، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

رابینز، اس پی (1388). "تئوری سازمان. ساختار، طراحی و کاربرد"، ترجمه م لوانی، انتشارات دانشگاه تهران، [چاپ دوم]، تهران.

رضایی، م.، (1389). "پژوهشی در ارزش­های اجتماعی"، http://www.noormags.com، دسترسی: 18/2/89

زارعی متین، ح.، (1384). "تبیین الگوی فرهنگ سازمانی براساس ارزش­های اسلامی در محیط و نقش آن بر رضایت شغلی"، رساله دکتری، دانشگاه تربیت مدرس تهران.

سمیعی، ف.، و نشاط دوست، ح.، (1384). "بررسی رابطه بین نظام ارزش­ها و خلاقیت در دانشجویان"، سال اول دانشگاه اصفهان.

شریفی، م.، (1382). "بررسی سلسله مراتب ارزش­های دانشجویان و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن"، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشکده علوم اجتماعی و اقتصادی دانشگاه الزهرا. 

شکر خدایی، ن.، و باطنی پور، م.، (1388). "بررسی میزان استرس شغلی در میان کارگران شرکت مهنام جم کاشان"، مجله دانشگاه علوم پزشکی کاشان، ج1.

قدسی، احقر (1386). "بررسی نقش جو سازمانی مدرسه در استرس شغلی مشاوران دوره متوسطه تهران"، پژوهشکده تعلیم و تربیت.

کودرون، ل.، (1385). "استرس را به زانو درآوریم"، ترجمه ف.، صالحی، انتشارات طلایه، تهران.

لوکر، ت.، وگرگسون، ا.، (1385). "خودآموز مدیریت استرس"، ترجمه م ژکان، نشر دانژه، تهران.

محمدی، م.، (1382). "بررسی عوامل استرس­زای شغلی دبیران تربیت بدنی شهر رشت"، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، رشته تربیت‌بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه گیلان.

نجفی‌پور، م (1386) "مجموعه کتاب­های سلامت روان (2)"، انتشارات نسل نو اندیش، [چاپ اول]، تهران.

نیکوگفتار، م.،(1386). "رابطه بین سلسله مراتب ارزش­ها و سلامت عمومی" http://www.noormags.com.

هاشم‌زاده اورنگی، م.، و بهره‌دار، م.، (1389). "استرس شغلی و رابطه آن با سلامت روان در کارکنان بیمارستان­های شهرشیراز"، مجله روانپزشکی و روانشناسی بالینی ایران، پاییز و زمستان، پیاپی 22-23.

Atkins, T., (1990). The Relationship Among uses of time Management techniques source of stress in high school principals: Dissertation Abstract: University of connecticut.

Copta, j., (2002). Astudy of the factors affecting job, Related stress and Rel ation ship between its at health Hochen T 2006 The stady of sirvirioes Employee job stress for privatization of government enter pras-case of Taiwan fertilizer company Empleyee misters Thesis-Human resource management department.

Kline. Karin.,(2005). Corporate values as multi –domain. Multi domain. Antecedents of leader behavior. at www. proquest.com (6)

Kuhnert, F., and pulmer, T., (1999). Effect of the work environment on the relationship between job security and self reported helth, Jornal of assessment and rehabilitation pp.

Leary, F., (1986). Stress, time management and selected demographic factors: Ph.D. Dessertation.

Lee, ch., (2001). The Relation ship between external environ ments and teacher, stress, The Chinese university of nongkong, DAL-A 62/09. P.2939 may 2002.

Macan, T., (1994). Time Management: test a model, Journal of applied psychology, 1994, 79 (3): 381-391.

Mussig, D.J.,(2003). A research and skills training frame work for values-driven leadership. Available at www.Emerald.com (1-9).

Schwartz, S.H., & Melech, G., (2001). Extending the cross- cultural validity of the theory of basic human values whit different method of measurement journal of cross, Cultural psychology, 32.

Strike, I. H., (2004). An investigation of leadership practiesesand jop. Related stressors of selected texas 5 A high school principlas, texas A 8 M unireversity.

Smit, F., & kaminstein, A and makadok, s., (1995). Workers’ with type tendencies, jornal of management.

Weidner, P.E. (2002). stress and the teache: A comparison of job related stress Among Public and pirvate elementary teacher, Loyuola university of Chicago.

Xie, JL & Schaubroeck, J., & Lam, SS.(2008). Theories of job stress and the role of traditional values:a longitudinal study in China, American Psychological Association.