اثربخشی برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تعارض متقابل کار- خانواده و نشانگان فرسودگی شغلی دانشجویان

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی مقطع دکترای رشته مشاوره، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات، تهران، ایران.

2 دانشیار، مرکز تحقیق و توسعه علوم انسانی سازمان مطالعه و تدوین کتب دروس علوم انسانی دانشگاه‌ها

3 استاد، گروه مشاوره، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران

چکیده

هدف پژوهش بررسی اثربخشی توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تعارض متقابل کار- خانواده و نشانگان فرسودگی شغلی دانشجویان شاغل متأهل دوره‌های تحصیلات تکمیلی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شبستر بود. روش پژوهش نیمه آزمایشی از نوع پیش‌آزمون-پس‌آزمون با گروه گواه بود. جامعه آماری شامل کلیه دانشجویان شاغل و متأهل بودند که از طریق روش نمونه‌گیری در دسترس 60 نفر انتخاب، سپس به صورت تصادفی در دو گروه 30 نفری آزمایش و گواهجایگزین شدند. ابزار اندازه‌گیری شامل پرسشنامه تعارضکار-خانواده کارلسون و فرسودگی شغلی مسلش بود. نتایج پژوهش نشان داد که: برنامه توانمندسازی شغلی بر کاهش تحلیل هیجانی و افزایش عملکرد فردی مؤثر بود اما بر کاهش مسخ شخصیت تأثیر معناداری نداشت. در تعارض کار-خانواده برنامه توانمندسازی بر کاهش تعارض مبتنی بر زمان و مبتنی بر توان فرسائی مؤثر بود اما بر کاهش تعارض مبتنی بر رفتار تأثیر معناداری نداشت و در ارتباط با تعارض خانواده-کار نیز به غیر از تعارض مبتنی بر زمان بر کاهش تعارض مبتنی بر رفتار و تعارض مبتنی بر توان فرسایی تأثیر معناداری مشاهده گردید. در نهایت در بررسی تفاوت در میزان اثربخشی برنامه توانمندسازی شغلی بر دانشجویان زن و مرد نتایج نشان داد: بین میزان اثربخشی برنامه توانمندسازی شغلی بر کاهش تحلیل هیجانی و مسخ شخصیت و افزایش عملکرد فردی تفاوت معناداری وجود نداشت. در تعارض متقابل کار-خانواده نیز در میزان اثربخشی برنامه توانمندسازی بر کاهش تعارض مبتنی بر زمان، تعارض مبتنی بر رفتار وتعارض مبتنی بر توان فرسائی دانشجویان مرد و زن تفاوت معناداری مشاهده نگردید. نتیجه اینکه تعارضات کار-خانواده و فرسودگی شغلی یکی از عمده‌ترین مشکلات امروزه خانواده‌ها و سازمان‌ها می‌باشد. بنابراین نیاز به برنامه‌های توانمندسازی از جمله توانمندسازی شغلی بیش از پیش احساس می‌شود.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The Effectiveness of Occupational Development based on Super’s Growth Theory on Reducing Students Work-Family Conflicts and Job Burnout

نویسندگان [English]

  • Ahad Ahangar Anzabi 1
  • Mahdi Zarea Bahram Abadi 2
  • Abdollah Shafia Abadi 3
چکیده [English]

This research was an attempt to evaluate the effectiveness of occupational development on reducing reciprocal work-family conflict and job burnout based on Super’s growth theory among working and married postgraduate students at Islamic Azad University of Shabestar. This quasi-experimental research had a pretest-posttest design with control group. The statistical population of the study inclouded all working married students, from among whom 60 were selected through convinence sampling, who were then randomly assigned to two experimental and control groups, each with 30 students. The instruments used included Carlson's work-family conflict questionner and Massac's Burnout Inventory. The results showed that occupational development program was effective in reducing emotional atrophy and enhancing personal performance but did not show any significant effect on reducing depersonalization. Regarding work-family conflict, the treatment was helpful in reducing conflicts based on time and power exhaustion, but did not show any significant effect on reducing conflicts based on behavior. Moreover, regarding work-family conflicts, it showed significant effect on conflicts not only based on time, but also based on behavior and power exhaustion. Finally, comparing different effects of occupational develop program on male and female students, the researchers found that there was no significant difference in reducing emotional atrophy, depersonalization and enhancing personal performance. As regards work-family conflict, no significant difference was observed in reducing time-based, behavior-based, and power- exhaustion based conflicts among men and women. Thus, it was concluded that work-family conflicts and job burnout are among the major familial and organizational problems. Therefore empowerment such as occupational development programs are required more than ever.

کلیدواژه‌ها [English]

  • occupational development
  • job burnout
  • Work-Family Conflict
  • Super’s growth theory

زندگی شغلی و خانوادگی دو جزء لاینفک زندگی اکثر افراد جامعه به شمار می آید. چنانچه فرد در مسیر زندگی شغلی یا خانوادگی خود دچار مشکل شود عوارض آن ها نه تنها گریبانگیر خود فرد شده، بلکه سازمان‌ها و در سطح کلان جامعه را نیز، در بر می گیرد. امروزه تحقیقات زیادی در خصوص بررسی عوامل تأثیر گذار بر زندگی شغلی و خانوادگی افراد انجام شده است و این نشان دهنده اهمیت این دو جزء مهم زندگی است (بیوتل[1] و وایتینگ برمن، 2008). در سطح کلان جامعه و مخصوصا در سازمان‌ها، امروزه محققان به اهمیت منابع انسانی واقف شده اند و پی برده اند که نیروی انسانی عامل با ارزش و سرمایه ای بی بدیل در جهت رشد و توسعه سازمان‌ها و کشورها می باشند، به طوری که در یک و نیم قرن گذشته، بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهای توسعه یافته، مرهون تحول منابع انسانی کارآمد بوده است. در سطح خرد نیز، خانواده یکی از بنیادی ترین هسته تشکیل دهنده جامعه است، به طوری که سالم یا ناسالم بودن این هسته مرکزی، می تواند تمام سطوح جامعه را تحت تأثیر قرار دهد (براون[2]، 2002).

تغییر و تحولات جامعه فعلی به افزایش مشارکت زنان در کنار مردان در بازار کار شده است و روند رو به رشد زنان شاغل در خارج از منزل باعث رشد نوع جدیدی از خانواده‌ها به نام خانواده‌های دوشغلی شده است. در این نوع خانواده‌ها زن و مرد علاوه بر نقش سنتی همسر و والدینی، دارای نقش شغلی نیز می باشند و این موضوع برای زنان اهمیت بیشتری دارد، زیرا زنان با داشتن نقش همسری و مادری، اکنون دارای نفش جدیدی نیز شده اند. در نگاه اول هر چند بالا رفتن سطح تحصیلات زنان و افزایش نسبی سهم آنها در بازار کار باعث استقلال اقتصادی و افزایش عزت نفس زنان شده، در مقابل آنان را با پدیده ای به نام تعارض کار-خانواده روبرو کرده است (ملکیها، باغبان، فاتحی زاده، 1388). تعارض کار- خانواده دال بر یک رابطه دو سویه بین زندگی کاری و خانوادگی است (کینومن[3]، 2006)؛ که از فشارهای ناسازگارانه نقش های خانوادگی و شغلی بوجود می آید (یلدیریم و آیکن[4]، 2008). گرینهاوس و بیوتل تعارض کار-خانواده را به سه نوع تقسیم کرده اند: 1) تعارض مبتنی بر زمان، 2) تعارض مبتنی بر توان فرسایی و 3) تعارض مبتنی بر رفتار (پیترز، دولک و لایپی[5]، 2009). تعارض کار- خانواده از جمله تعارضات مهمی است که پیامدهای منفی زیادی را به دنبال دارد، که غیبت از کار، افزایش جابجایی شغلی، کاهش عملکرد، کاهش در بهره وری و تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی از جمله این پیامدها است (کوهن و بروور[6]، 2006 و لامبرت و هوگان[7]، 2010).

مطالعات پیشین، یکی از پیامدهای مهم تعارض کار- خانواده را فرسودگی شغلی مطرح کردند (لامبرت و هوگان،2010 و ون دالن، ویلمسن و ساندرز[8]، 2009). در اتحادیه اروپا همه ساله 20 میلیون یورو به مخارج ناشی از استرس و فرسودگی شغلی اختصاص داده می‌شود و در ایالات متحده این هزینه به 350 میلیون دلار در هر سال می رسد (امیری، اسدی و دلبری راغ،1390). با توجه به تحقیقات متعدد، از جمله عوامل مؤثر بر کاهش تعارض کار-خانواده و فرسودگی شغلی، توانمندسازی کارکنان می‌باشد (بیگی فرد، 1378). خشوعی و بهرامی در سال 1393 در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که بین توانمندسازی روان شناختی با خستگی هیجانی و مسخ شخصیت رابطه ای منفی و با کفایت فردی رابطه ای مثبت وجود داشت. براساس پژوهش دامنی و ایمانی در سال 1392، بین توانمندسازی روان شناختی با خستگی هیجانی و مسخ شخصیت رابطه ای منفی و با کفایت فردی رابطه مثبتی وجود داشت. رسولی، خانگه، فلاحی خشکناب و رهگذر نیز در سال 1388 در پژوهشی با هدف تأثیر آموزش مدیریت زمان بر تعارض کار-زندگی به این نتیجه رسیدند که بین تعارض کار-زندگی گروه آزمایش و گروه گواه تفاوت معناداری وجود داشت. در ارتباط با پژوهشهای خارج از کشور، وانگ، کوناویکتیکول و ویچایخوم[9] در سال 2013 در پژوهشی با هدف بررسی رابطه توانمندسازی شغلی با فرسودگی شغلی در پرستاران شاغل در دو بیمارستان عمومی در چین به این نتیجه رسیدند که بین توانمندسازی شغلی و خستگی عاطفی و مسخ شخصیت همبستگی منفی ولی با موفقیت شخصی همبستگی مثبت معناداری وجود داشت. نتایج پژوهش آکداک[10] در سال 2012 نشان داد، توانمندسازی بر تعادل کار-زندگی و بهزیستی روانی کارکنان تأثیر بسزائی داشت. همچنین کارستن؛ رنه و برتولت[11] در سال 2011 در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی شناختی رابطه قوی منفی با فرسودگی شغلی و رابطه مثبت با رضایت شغلی داشت. فوربز فارمر[12] نیز در سال 2011 در پژوهش خود بر روی کارمندان دو تا از زندان های آمریکا به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی بر کاهش فرسودگی شغلی تأثیر معناداری نداشته است. هیتر، لاچینگر و لایتر[13] در سال 2009 و بن زور و یاقیل[14] در سال در سال 2005 در پژوهشی خود نیز گزارش کردند، توانمندسازی برکاهش خستگی عاطفی و مسخ شخصیت و پرخاشگری تأثیر داشته است. همچنین لاچینگر و هیتر در سال 2006 در پژوهشی با هدف بررسی تأثیر توانمندسازی شغلی بر فرسودگی شغلی و تعارض کار- خانواده 322 پرستار شهر انتاریو به این نتیجه رسیدند که برنامه توانمندسازی شغلی بر کاهش فرسودگی شغلی و تعارض کار- خانواده مؤثر بوده است. در نهایت در بررسی تعارض کار- خانواده و نشانگان فرسودگی شغلی در ارتباط با جنسیت، نتایج پژوهش پارسائی محمدی در سال 1392 نشان داد در ابعاد تحلیل هیجانی، مسخ شخصیت و عدم کارائی شخصی زنان نسبت به مردان نمره بیشتری کسب کرده بودند. اما در پژوهش احمدی و خلیفه در سال 1381 در تحلیل هیجانی، مسخ شخصیت و عدم کارائی شخصی مردان نسبت به زنان نمره بالاتری کسب کرده بودند. و در پژوهش والاکازی[15] در سال 2005 مردان در عدم کارایی شخصی و زنان در تحلیل هیجانی و مسخ شخصیت نمره بالاتری از خود نشان دادند. در نهایت سالگرو، گنزالس و لسی[16] در سال 2010 در پژوهشی به این نتیجه رسیدند زنان نسبت به مردان در تعارض کار- خانواده و عدم رضایت شغلی نمره بالاتری نشان دادند.

با وجود اهمیت دو چندان موضوع تعارض متقابل کار-خانواده و فرسودگی شغلی، تاکنون تحقیقات چندانی در مورد تأثیر برنامه توانمندسازی بالاخص توانمندسازی شغلی بر تعارض کار و خانواده و فرسودگی شغلی صورت نگرفته است. در بین نظریه پردازان شغلی، دونالد سوپر جزء نظریه پردازان شغلی است که در سال 1996 برای اولین بار با استفاده از "طرح رنگین کمان زندگی حرفه ای" مطرح کرد افراد در طول زندگی بطور همزمان چندین نقش(شهروند،خانه دار، دانش آموز،کارگر و فرزند) را ایفاء کرده و بین نقش ها کنش متقابل وجود دارد (موسوی،1381). همچنین در این رویکرد گستره جنسیت نیز مطرح شده است (زونکر[17]، 1927به نقل از نظری، 1388). بنابراین پژوهشگر در این پژوهش در صدد پاسخگویی به این سوال است: آیا برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تعارض متقابل کار- خانواده و نشانگان فرسودگی شغلی دانشجویان شاغل و متأهل دوره‌های تحصیلات تکمیلی مؤثر است؟ آیا بین میزان تأثیر برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تعارض متقابل کار- خانواده و نشانگان فرسودگی شغلی دانشجویان شاغل و متأهل زن و مرد تفاوت وجود دارد؟

 

روش

روش پژوهش نیمه آزمایشی از نوع پیش‌آزمون-پس‌آزمون با گروه گواه می‌باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه دانشجویان دوره‌های تحصیلات تکمیلی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شبستر در سال 94-1393بودند (2013 نفر). برای انتخاب شرکت کنندگان از روش نمونه گیری در دسترس استفاده شد به این ترتیب که، پرسشنامه تعارض کار - خانواده کارلسون و فرسودگی شغلی مسلش بر روی دانشجویان تحصیلات تکمیلی شاغل و متأهل اجراء شد (756 نفر). از بین دانشجویانی که نمره بالاتری را در پرسشنامه تعارض کار – خانواده کارلسون و فرسودگی شغلی مسلش کسب کرده و حاضر به همکاری بودند بصورت تصادفی ساده تعداد 60 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب و 30 نفر در گروه آزمایش و 30 نفر در گواه جایگزین شدند.

برنامه آموزشی شامل یک دوره 8 جلسه ای بود که طی 4 هفته بر روی گروه آزمایش اجرا شد. محتوای برنامه آموزشی برگرفته از نظریه رشدی دونالد سوپر بوده و از کتاب آمونسون[18]، 2009 به نقل از فیروزبخت، 1390؛ لیپتک[19]، 1961 به نقل از بهرام آبادی و شفیع آبادی، 1390؛ زونکر، 1927 به نقل از نظری، 1388 و شفیع آبادی، 1391 استفاده شده است. اعتبار آن توسط چند نفر از متخصصان مورد تایید قرار گرفت.

 

ابزارهای اندازه‌گیری

الف ) پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش، از 22 ماده جداگانه تشکیل شده که 9 ماده تحلیل هیجانی، 5 ماده مسخ شخصیت و 8 ماده عملکرد فردی را می‌سنجد. در مقیاس تحلیل هیجانی و مسخ شخصیت بالا بودن نمرات نمایانگر فرسودگی شغلی ولی در عملکرد فردی بیانگر عدم فرسودگی شغلی بود. در این تحقیق جهت بررسی فرسودگی شغلی طیف فراوانی مد نظر بود. بنا به گفته شافلی از سال 1986 به بعد تنها از نمره فراوانی استفاده می‌شود (قهرمانی، آراسته نظر و معمار، 1390). مسلش، جکسون و لایتر[20] (1996) ضریب پایایی مقیاس فرسودگی شغلی را با استفاده از روش آلفای کرونباخ برای هر یک از خرده مقیاسهای تحلیل هیجانی 90/0، مسخ شخصیت 79/0 و احساس موفقیت فردی 71/0 گزارش کرده اند (به نقل از باسامی؛ چیذری و عباسی، 1393).

 

ب ) پرسشنامهتعارضکارخانوادهکارلسون، از 18 ماده جداگانه تشکیل شده که 9 سؤال، تعارض کار با خانواده و 9 سؤال، تعارض خانواده با کار را می سنجد. در هر 9 سوال نیز به ترتیب هر سه سوال تعارض مبتنی بر زمان، مبتنی بر رفتار و تعارض مبتنی بر توان فرسائی را می سنجد. نمره بالاتر نشان دهنده تعارض متقابل کار-خانواده بود.کارلسون، ویلیامز و کاکمار[21](2000) برای این آزمون ضریب پایایی با آلفای کرانباخ بین 78/0 تا 87/0 را گزارش کردند. متشرعی (1389) روایی هریک از خرده مقیاس ها را بین 20/0 تا 80/0 برآورد کرد.

خلاصه جلسات آموزش گروهی توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر

جلسه اول: آشنایی و ایجاد رابطه حسنه بین اعضاء و رهبر گروه.

جلسه دوم: بررسی ساختار زندگی و کنش های متقابل بین نقش ها بالاخص کار و خانواده.

جلسه سوم: ارزیابی وگفتگوی گروهی در مورد هویت شغلی.

جلسه چهارم: ارزیابی و گفتگوی گروهی در مورد خودپنداره شغلی و موضوعات زندگی.

جلسه پنجم: ارزیابی و گفتگوی گروهی در مورد بلوغ شغلی اعضاء.

جلسه ششم: ادغام، تصمیم گیری و برنامه ریزی عملی.

جلسه هفتم: اجرای برنامه‌های عملی.

جلسه هشتم: طراحی و ساختار بندی مجدد زندگی خویش.

 

یافته‌ها:

 

جدول (1) : میانگین و انحراف استاندارد نمرات نمونه آماری در پرسشنامۀ نشانگان فرسودگی شغلی

 

نشانگان فرسودگی شغلی

 

پیش‌آزمون

پس آزمون

گروه

تعداد

میانگین

انحراف استاندارد

میانگین

انحراف استاندارد

تفاوت میانگین‌ها

 

تحلیل هیجانی

آزمایش

30

76/45

98/4

36/44

75/5

40/1

گواه

30

93/45

05/5

83/46

85/4

90/0-

 

مسخ شخصیت

آزمایش

30

63/24

07/3

60/24

62/0

03/0

گواه

30

24

21/3

83/24

17/3

83/0-

 

عملکرد فردی

آزمایش

30

12

68/4

90/17

28/6

90/5-

گواه

30

30/12

50/4

36/12

86/5

06/0

 

همانطورکه در جدول (1) مشاهده می‌شود گروه آزمایش و گواه در مؤلفه‌های تحلیل هیجانی، مسخ شخصیتو عملکرد فردی در پیش آزمون نتایج نسبتا مشابهی داشتند. بررسی میانگین‌ها نشان می دهد نمرات پس آزمون نسبت به پیش‌آزمون در گروه آزمایش کاهش داشته است. با ذکر این مسئله که نمره دهی عملکردی فردی بصورت معکوس می‌باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول (2) : میانگین و انحراف استاندارد نمرات نمونه آماری در پرسشنامۀ نشانگان فرسودگی شغلی با توجه به جنسیت

 

نشانگان فرسودگی شغلی

 

پیش‌آزمون

پس آزمون

جنسیت

تعداد

میانگین

انحراف استاندارد

میانگین

انحراف استاندارد

تفاوت میانگین‌ها

 

تحلیل هیجانی

مرد

11

81/44

13/5

27/41

13/5

54/3

زن

19

26/45

47/4

05/43

03/6

21/2

 

مسخ شخصیت

مرد

11

18/24

87/0

24

79/3

18/0

زن

19

89/24

18/2

88/24

08/2

01/0

 

عملکرد فردی

مرد

11

45/12

80/1

18

06/6

55/5-

زن

19

42/12

30/5

73/17

33/6

31/5-

 

همانطورکه در جدول (2) مشاهده می‌شود هر دو گروه در مؤلفه‌های تحلیل هیجانی، مسخ شخصیتوعملکرد فردی در پیش آزمون نتایج نسبتاً مشابهی داشتند. بررسی میانگین‌های پس‌آزمون نشان می‌دهد نمرات پس‌آزمون نسبت به پیش‌آزمون کاهش داشته و این کاهش در دانشجویان مرد بیشتر بود. با ذکر این مسئله که نمره دهی عملکردی فردی بصورت معکوس می‌باشد.

 

جدول (3) : میانگین و انحراف استاندارد نمونه آماری در پرسشنامۀ تعارض متقابل کار - خانواده

 

تعارض متقابل کار - خانواده

پیش‌آزمون

پس آزمون

گروه

تعداد

میانگین

انحراف استاندارد

میانگین

انحراف استاندارد

تفاوت میانگین‌ها

مبتنی بر زمان

کار-خانواده

آزمایش

30

63/13

40/1

53/12

65/1

10/1

گواه

30

13/14

42/1

90/13

39/1

23/0

خانواده-کار

آزمایش

30

16/14

39/1

06/12

46/2

10/2

گواه

30

63/13

75/1

20/12

45/2

43/1

مبتنی بر رفتار

کار-خانواده

آزمایش

30

16/14

28/1

46/13

23/2

70/0

گواه

30

6/13

69/1

20/13

23/2

43/0

خانواده-کار

آزمایش

30

43/14

02/1

16/12

08/2

27/2

گواه

30

40/14

01/1

33/14

29/1

07/0

مبتنی بر توان فرسائی

کار-خانواده

آزمایش

30

46/14

81/0

56/12

28/2

90/1

گواه

30

33/14

18/1

93/13

13/2

40/0

خانواده-کار

آزمایش

30

50/12

20/2

60/11

37/2

90/0

گواه

30

70/12

18/2

60/12

41/2

10/0

                   

 

همانطورکه در جدول (3) مشاهده می‌شود گروه آزمایش و گواه در مؤلفه‌های مبتنی بر زمان، مبتنی بر رفتار و مبتنی بر توان فرسائی تعارض کار- خانواده و خانواده-کار در پیش آزمون نتایج نسبتاً مشابهی داشتند. اما مقایسه میانگین‌های پس آزمون با پیش‌آزمون در هر سه مؤلفه تعارض متقابل کار- خانواده در گروه آزمایش و گواه نشان داد که گروه آزمایش در میانگین‌های پس آزمون کاهش بیشتری داشتند.

 

جدول (4) : میانگین و انحراف استاندارد نمرات نمونه آماری در پرسشنامۀ تعارض متقابل کار - خانواده با توجه به جنسیت

 

تعارض متقابل کار - خانواده

پیش‌آزمون

پس آزمون

جنسیت

تعداد

میانگین

انحراف استاندارد

میانگین

انحراف استاندارد

تفاوت میانگین‌ها

مبتنی بر زمان

کار-خانواده

مرد

11

45/13

69/1

13

67/1

45/0

زن

19

63/13

64/1

94/11

43/2

69/1

خانواده-کار

مرد

11

45/12

06/2

09/11

02/2

36/1

زن

19

94/13

58/1

10/11

74/2

84/2

مبتنی بر رفتار

کار-خانواده

مرد

11

63/13

74/1

63/12

07/3

1

زن

19

05/13

74/1

94/11

43/2

11/1

خانواده-کار

مرد

11

09/13

57/1

63/12

11/2

46/0

زن

19

63/13

64/1

26/12

42/2

37/1

مبتنی بر توان فرسائی

کار-خانواده

مرد

11

36/13

62/1

09/13

02/2

27/0

زن

19

36/13

57/1

73/11

28/2

63/1

خانواده-کار

مرد

11

36/12

96/1

63/10

85/1

73/1

زن

19

94/13

58/1

10/11

74/2

84/2

                   

 

همانطورکه در جدول (4) مشاهده می‌شود دانشجویان مرد و زن در مؤلفه‌های تعارض کار- خانواده و خانواده-کار (مبتنی بر زمان، مبتنی بر رفتار و مبتنی بر توان فرسائی) در پیش آزمون نتایج نسبتا مشابهی داشتند. بررسی میانگین‌های پس آزمون نشان می دهد نمرات پس آزمون نسبت به پیش‌آزمون کاهش داشته و این کاهش در دانشجویان زن بیشتر بوده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

فرضیه اول: برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش نشانگان فرسودگی شغلی دانشجویان شاغل و متأهل دوره‌های تحصیلات تکمیلی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شبستر مؤثر است.

 

جدول (5) : نتایج تحلیل کوواریانس روی نمره‌های پس آزمون با کنترل پیش آزمون فرسودگی شغلی

نشانگان فرسودگی‌شغلی

منابع واریانس

مجموع مجذورات

درجه آزادی

میانگین مجذورات

مقدار واریانس

سطح معناداری

ضریب اتا

 

تحلیل هیجانی

پیش‌آزمون

915/488

1

915/488

187/24

001/0

298/0

گروه‌ها

248/84

1

248/84

168/4

046/0

068/0

خطا

218/1152

57

214/20

 

 

 

 

مسخ شخصیت

پیش‌آزمون

777/3

1

777/30

719/0

401/0

012/0

گروه‌ها

203/1

1

203/10

229/0

634/0

014/0

خطا

590/299

57

256/50

 

 

 

 

عملکرد فردی

پیش‌آزمون

716/47

1

716/47

298/1

259/0

022/0

گروه‌ها

634/468

1

634/468

745/12

001/0

038/0

خطا

951/2065

57

771/36

 

 

 

 

همانطورکه در جدول (5) مشاهده می‌شود سطح معناداری محاسبه شده برای تحلیل هیجانی و عملکرد فردی به ترتیب برابر با (046/0 و 001/0) کوچکتر از آلفای 05/0 بود (05/0p<). همچنین برای مسخ شخصیت سطح معناداری محاسبه شده (634/0) بزرگتر از آلفای 05/0 بود(05/0p>). بنابراین نتیجه می‌گیریم برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تحلیل هیجانی و افزایش عملکرد فردی دانشجویان شاغل و متأهل دوره‌های تحصیلات تکمیلی مؤثر بود اما بر کاهش مسخ شخصیت تأثیر معناداری نداشته است. مجذور اتا برای تحلیل هیجانی 068/0، مسخ شخصیت 014/0 و عملکرد فردی 038/0 محاسبه گردید، یعنی به ترتیب 8/6، 4/1 و 8/3 درصد از واریانس نشانگان فرسودگی شغلی (تحلیل هیجانی، مسخ شخصیت و عملکرد فردی) به وسیله متغیر مستقل یعنی برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر تبیین می‌شود.

 

 

 

 

 

فرضیه دوم: برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تعارض کار-خانواده دانشجویان شاغل و متأهل دوره‌های تحصیلات تکمیلی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شبستر مؤثر است.

 

جدول (6): نتایج تحلیل کوواریانس روی نمره های پس آزمون با کنترل پیش آزمون تعارض کار – خانواده

 

منابع واریانس

مجموع مجذورات

درجه آزادی

میانگین مجذورات

مقدار واریانس

سطح معنی‌داری

ضریب اتا

مبتنی بر زمان

پیش‌آزمون

906/17

1

906/17

631/8

005/0

132/0

گروه‌ها

844/19

1

844/19

565/9

003/0

058/0

خطا

260/118

57

075/2

 

 

 

مبتنی بر رفتار

پیش‌آزمون

956/9

1

956/9

025/2

160/0

034/0

گروه‌ها

485/2

1

485/2

505/0

480/0

019/0

خطا

310/280

57

918/4

 

 

 

مبتنی بر توان فرسائی

پیش‌آزمون

927/2

1

927/2

595/0

444/0

010/0

گروه‌ها

705/26

1

705/26

430/5

023/0

087/0

خطا

306/280

57

918/4

 

 

 

 

همانطورکه در جدول (6) مشاهده می‌شود سطح معناداری محاسبه شده برای تعارض مبتنی بر زمان و تعارض مبتنی بر توان فرسائی به ترتیب برابر با (003/0 و 023/0) کوچکتر از آلفای 05/0 بود (05/0p<). همچنین برای تعارض مبتنی بر رفتار سطح معناداری محاسبه شده (480/0) بزرگتر از آلفای 05/0 بود (05/0p>). بنابراین نتیجه می گیریم برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تعارض مبتنی بر زمان و تعارض زمبتنی بر توان فرسائی دانشجویان شاغل و متأهل دوره‌های تحصیلات تکمیلی مؤثر بود اما بر کاهش تعارض مبتنی بر رفتار تأثیر معناداری نداشته است. مجذور اتا برای تعارض مبتنی بر زمان 058/0، تعارض مبتنی بر رفتار 019/0 و تعارض مبتنی بر توان فرسائی 087/0 محاسبه گردید، یعنی به ترتیب 8/5، 9/1 و 7/8 درصد از واریانس مؤلفه‌های تعارض کار-خانواده (تعارض مبتنی بر زمان، تعارض مبتنی بر رفتار و تعارض مبتنی بر توان فرسائی) به وسیله متغیر مستقل یعنی برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر تبیین می‌شود.

 

 

فرضیه سوم: برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تعارض خانواده-کار دانشجویان شاغل و متأهل دوره‌های تحصیلات تکمیلی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شبستر مؤثر است.

 

جدول (7) : نتایج تحلیل کوواریانس روی نمره های پس آزمون با کنترل پیش آزمون تعارض خانواده-کار

تعارض خانواده-کار

 

منابع واریانس

 

مجموع مجذورات

 

درجه آزادی

 

میانگین مجذورات

 

مقدار واریانس

 

سطح معنی داری

 

 

ضریب اتا

 

مبتنی بر زمان

پیش‌آزمون

318/17

1

318/17

961/2

091/0

049/0

گروه‌ها

126/13

1

126/13

244/2

140/0

038/0

خطا

349/333

57

848/5

 

 

 

مبتنی بر رفتار

پیش‌آزمون

435/1

1

435/1

472/0

495/0

008/0

گروه‌ها

258/70

1

058/70

030/23

001/0

088/0

خطا

399/173

57

042/3

 

 

 

مبتنی بر توان فرسائی

پیش‌آزمون

549/139

1

549/139

246/41

001/0

420/0

گروه‌ها

495/19

1

495/19

762/5

020/0

092/0

خطا

851/192

57

383/3

 

 

 

 

همانطورکه در جدول (7) مشاهده می‌شود سطح معناداری محاسبه شده برای تعارض مبتنی بر رفتار و تعارض مبتنی بر توان فرسائی به ترتیب برابر با (001/0 و 020/0) کوچکتر از آلفای 05/0 بود (05/0p<). همچنین برای تعارض مبتنی بر زمان سطح معناداری محاسبه شده (140/0) بزرگتر از آلفای 05/0 بود (05/0p>). بنابراین نتیجه می گیریم برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تعارض مبتنی بر رفتار و تعارض مبتنی بر توان فرسائی دانشجویان شاغل و متأهل دوره‌های تحصیلات تکمیلی تأثیر معناداری داشته است اما بر کاهش تعارض مبتنی بر زمان تأثیر معناداری نداشته است. مجذور اتا برای تعارض مبتنی بر زمان 038/0، تعارض مبتنی بر رفتار 088/0 و تعارض مبتنی بر توان فرسائی 092/0 محاسبه گردید، یعنی به ترتیب 8/3، 8/8 و 2/9 درصد از واریانس مؤلفه‌های تعارض خانواده-کار (تعارض مبتنی بر زمان، تعارض مبتنی بر رفتار و تعارض مبتنی بر توان فرسائی) به وسیله متغیر مستقل یعنی برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر تبیین می‌شود.

در ارتباط با بررسی میزان اثریخشی برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تعارض متقابل کار- خانواده و نشانگان فرسودگی شغلی دانشجویان شاغل و متأهل زن و مرد، با توجه به اینکه پیش فرض‌های کوواریانس تأیید نشد از تحلیل t افتراقی استفاده شد.

فرضیه چهارم: بین میزان تأثیر برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش نشانگان فرسودگی شغلی دانشجویان شاغل و متأهل زن و مرد دوره‌های تحصیلات تکمیلی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شبستر تفاوت وجود دارد.

 

جدول (8) : نتایج آزمون t افتراقی برای مقایسه میانگین دو گروه در متغیر نشانگان فرسودگی شغلی

نشانگان فرسودگی شغلی

گروه

تعداد

میانگین افتراقی

انحراف استاندارد

t

درجه آزادی

سطح معنی‌داری

 
 

تحلیل هیجانی

مرد

11

54/3

71/8

501/0

28

620/0

 

زن

19

21/2

89/5

 

مسخ شخصیت

مرد

11

18/0

09/3

159/0

28

874/0

 

زن

19

01/0

96/2

 

عملکرد فردی

مرد

11

54/5-

71/6

108/0-

28

914/0

 

زن

19

31/5-

85/4

 

 

همانطورکه در جدول (8) مشاهده می‌شود سطح معناداری محاسبه شده برای تحلیل هیجانی، مسخ شخصیت و عملکرد فردی به ترتیب برابر با 620/0، 874/0 و 914/0 بزرگتر از آلفای 05/0 بود (05/0p<). بنابراین نتیجه می گیریم بین میزان اثربخشی برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تحلیل هیجانی و مسخ شخصیت و افزایش عملکرد فردی دانشجویان مرد و زن شاغل و متأهل دوره‌های تحصیلات تکمیلی تفاوت معناداری وجود نداشت. اما میانگین نمرات افتراقی در گروه مرد نسبت به گروه زن بیشتر بود و می توان گفت که کاهش در نمرات پس آزمون در دانشجویان مرد بیشتر از دانشجویان زن بود.

 

 

 

 

 

 

 

فرضیه پنجم: بین میزان تأثیر برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تعارض کار- خانواده دانشجویان شاغل و متأهل زن و مرد دوره‌های تحصیلات تکمیلی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شبستر تفاوت وجود دارد.

جدول (9) : نتایج آزمون t افتراقی برای مقایسه میانگین دو گروه در متغیر تعارض متقابل کار-خانواده

تعارض متقابل

کار-خانواده

گروه

تعداد

میانگین افتراقی

انحراف استاندارد

T

درجه آزادی

سطح معنی‌داری

 
 

تعارض کار-خانواده

مبتنی بر زمان

مرد

11

45/0

63/1

212/1-

28

236/0

 

زن

19

68/1

11/3

 

مبتنی بر رفتار

مرد

11

1

19/3

092/0-

28

928/0

 

زن

19

10/1

94/2

 

مبتنی بر توان فرسائی

مرد

11

27/0

05/2

320/1-

28

195/0

 

زن

19

63/1

01/3

 

تعارض خانواده-کار

مبتنی بر زمان

مرد

11

36/1

26/3

268/1-

28

215/0

 

زن

19

84/2

96/2

 

مبتنی بر رفتار

مرد

11

45/0

11/2

087/0-

28

389/0

 

زن

19

36/1

25/3

 

مبتنی بر توان فرسائی

مرد

11

72/1

86/2

004/1-

28

324/0

 

زن

19

84/2

96/2

 

 

همانطورکه در جدول (9) مشاهده می‌شود سطح معناداری محاسبه شده برای مؤلفه‌های تعارض کار-خانواده (تعارض مبتنی بر زمان، تعارض مبتنی بر رفتار و تعارض مبتنی بر توان فرسائی ( به ترتیب برابر با 236/0، 928/0 و 195/0 بزرگتر از آلفای 05/0 بود (05/0p>). بنابراین نتیجه می گیریم بین میزان اثربخشی برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تعارض مبتنی بر زمان، تعارض مبتنی بر رفتار و تعارض مبتنی بر توان فرسائی دانشجویان مرد و زن شاغل و متأهل دوره‌های تحصیلات تکمیلی تفاوت معناداری وجود نداشت. اما کاهش در نمرات پس آزمون در دانشجویان زن بیشتر از دانشجویان مرد بود. همچنین سطح معناداری محاسبه شده برای مؤلفه‌های تعارض خانواده-کار (تعارض مبتنی بر زمان، تعارض مبتنی بر رفتار و تعارض مبتنی بر توان فرسائی) به ترتیب برابر با 215/0، 389/0 و 324/0 بزرگتر از آلفای 05/0 بود (05/0p>). بنابراین نتیجه می گیریم بین میزان اثربخشی برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تعارض مبتنی بر زمان، تعارض مبتنی بر رفتار و تعارض مبتنی بر توان فرسائی دانشجویان مرد و زن شاغل و متأهل دوره‌های تحصیلات تکمیلی تفاوت معناداری وجود نداشت. هرچند کاهش در نمرات پس آزمون در دانشجویان زن بیشتر از دانشجویان مرد بود.

 

بحثونتیجهگیری

این مطالعه با هدف بررسی میزان تأثیر توانمندسازی شغلی برکاهش تعارض متقابل کار-خانواده و نشانگان فرسودگی شغلی دانشجویان شاغل و متأهل دوره‌های تحصیلات تکمیلی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شبستر قرار گرفت. همچنین میزان تأثیر برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تعارض متقابل کار- خانواده و نشانگان فرسودگی شغلی دانشجویان شاغل و متأهل زن و مرد مورد بررسی قرار گرفت.

برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تحلیل رفتگی هیجانی و افزایش عملکرد فردی مؤثر بود ولی بر کاهش مسخ شخصیت تأثیر معناداری نداشت. این یافته با نتایج گزارش شده خشوعی و بهرامی (1393)، دامنی و ایمانی (1392)، وانگ و همکارانش (2013)، کارستن و همکارانش (2011)، هیتر و همکارانش (2009)، لاچینگر و هدر (2006) و بن زور و یاقیل (2005) همسو بود و با نتایج گزارش شده فوربز فارمر (2011) مغایر بود. در تبیین این نتیجه می توان گفت، تعارض کار-خانواده شکلی از تعارض درون نقشی است که در آن فشار ناشی از انجام وظایف مربوط به یک نقش، مانع از انجام وظایف به صورت اثربخش در نقشی دیگر میگردد. تعارض کار-خانواده با پیامدهایی برای فرد و سازمان همراه است؛ برای مثال در افراد ایجاد استرس می نماید و بهزیستی آنها را به خطر می‌اندازد (آلن، هرست، براک و سوتن[22]، 2000) و تأثیر منفی زیادی بر خلق و شایستگی والدین می‌گذ‌ارد که می‌تواند کیفیت رابطه زناشویی و زندگی خانوادگی را کاهش دهد. تعارض کار-خانواده از دیدگاه سازمانی نیز با پیامدهایی مانند کاهش بازده فرد در سازمان، کاهش رضایت شغلی و افزایش فرسودگی شغلی، غیبت و ترک شغل همراه است (ماگینی[23]، 2009). سازمان‌های امروزی که در جو دانش محوری، رقابتی، مشتری گرایی، پاسخگویی، کیفیت گرایی، مشارکتی، کار آفرینی و تحولگرایی فعالیت میکنند، مستلزم دستیابی سریع به نیروی انسانی توانمند، خشنود و متعهد به عنوان ابزار رقابتی می باشند. این امر از طریق توانمندسازی و کاهش استرس های کارکنان میسر است. با توجه به تعریف گیبسون (1994) فرسودگی شغلی یک فرایند روان شناختی است که خود را بصورت تحلیل هیجانی،‌ مسخ شخصیت و فقدان احساس موفقیت فردی نشان می‌دهد که ناشی از ارزیابی منفی از خود و کم شدن احساس شایستگی در رابطه با کار می‌باشد (خواجه الدین، حکیم شوشتری و حاجبی، 1385). نظریه سوپر جزء الگوهای رشدی شغلی می‌باشد که بر عوامل فردی چون خودپنداره، پذیرش مسئولیت‌ها، علایق، ارزشها، توانایی و استعدادهای فرد تاکید دارد (شفیع آبادی،1391). در ارتباط با عدم تأثیر برنامه توانمندسازی شغلی بر کاهش مسخ شخصیت می توان گفت، همانطوریکه در فرضیه فوق اشاره شد، مسخ شخصیت به معنی ایجاد نگرش های منفی، بی عاطفه و بدبینانه توأم با بی اعتنایی مفرط نسبت به همکاران و مراجعین می باشد. این بعد از تحلیل رفتگی به کارکنانی مربوط می‌شود که باید به عنوان بخشی از شغل خود با دیگر افراد ارتباط شخصی داشته باشند (مسلش و همکاران، 1996 به نقل از باسامی؛ چیذری و عباسی، 1393). بنابراین مسخ شخصیت به دو شکل ظاهر می‌شود: تغییر در نگرش و بدنبال آن تغییر در روابط بین فردی است. از دید نظریه پردازان متعدد شخصیت نگرشها الگوهای نسبتاً ثابت و پایداری هستند که در طول زمان شکل می گیرند (فیست جس و گریگوری جی فیست، 2002 به نقل از سید محمدی،1384)، بنابراین تغییر چشمگیر و معنادار در ابعاد شخصیتی افراد در طول حدود یک ماه دوره آموزشی امکانپذیر نمی‌باشد.

برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر در تعارض کار-خانواده بر کاهش تعارض مبتنی بر زمان و تعارض مبتنی بر توان فرسائی مؤثر بود اما بر کاهش تعارض مبتنی بر رفتار تأثیر معناداری نداشت. این یافته با نتایج گزارش شده رسولی و همکارانش (1388)، آکداک (2012) و لاچینگر و هیتر (2006) همسو بود. و در تعارض خانواده-کار بر کاهش تعارض مبتنی بر رفتار و مبتنی بر توان فرسائی مؤثر بود. ولی بر کاهش تعارض مبتنی بر زمان تأثیر معناداری نداشت. نتایج این تحقیق همسو با یافته‌های لاچینگر اسپنس (2006) و آکداک در سال 2012 بود. در تبیین این نتیجه می توان گفت، تعارض کار-خانواده و خانواده -کار زمانی رخ می دهد که انتظارات مربوط به یک نقش با توانمندیهای شخص برای اینکه سایر نقشهایش را نیز بتواند به طور کامل انجام دهد، تداخل می کند. این تداخل در سه بعد اتفاق می افتد: مبتنی بر زمان، مبتنی بر توان فرسایی و مبتنی بر رفتار (کارلسون، ویلیامز و کاکمار، 2000). گوود (1960) بیان می کند که تعارض بین نقش نتیجه و پیامد چاره ناپذیر برای فرد در انجام نقش های چندگانه است (شاین و چن[24]، 2011، به نقل از بذرافکن، 1391). مؤلفه‌هایی که در این پژوهش آمده است (کارمند، دانشجو، متأهل) جزء نقش های چندگانه ای هست که سوپر در سال 1996 برای اولین بار با استفاده از "طرح رنگین کمان زندگی حرفه ای" ارائه داد (موسوی، 1381). سوپر معتقد است افراد بطور همزمان در نقش های چندگانه درگیر هستند شکست در یک نقش، شکست در نقش های دیگر را تسهیل می کند و بالعکس (زونکر، 1927 به نقل از نظری، 1388). لذا به تبعیت از مفاهیم نظریه رشدی سوپر یکی از اهداف در برنامه توانمندسازی شغلی بررسی نقش های متعدد زندگی و واکنشهای متقابل بین آنها و در نهایت طراحی و ساختاربندی مجدد زندگی بود. در ارتباط با علت عدم کاهش در تعارض مبتنی بر رفتار در تعارض کار-خانواده قابل ذکر است تعارض مبتنی بر رفتار هنگامی رخ می دهد که شیوه رفتاری که فرد در محل کار نشان می دهد(بی عاطفه بودن، منطقی بودن، قدرت نمایی و استبدادگری) مورد علاقه افراد خانواده نباشد و در واقع این رفتارها در خانه ناکارآمد ارزیابی می‌شوند (بذرافکن، 1391). براساس پژوهش دانشگاه تورنتو در سال 2004 حدود 50 درصد مردم معمولاً مسائل شغل یشان را وارد زندگی شخص یشان می کنند (شعبانی بهار، 1391). با توجه به اینکه شیوه های رفتاری الگوهای نسبتاً ثابت و پایداری هستند که در طول زمان شکل می گیرد (فیست جس و گریگوری جی فیست، 2002 به نقل از سید محمدی، 1384). بنابراین تغییر در شیوه های رفتاری به مدت زمان زیادی نیاز داشته و در مدت حدود یک ماه دوره آموزشی امکانپذیر نیست. همچنین در تبیین عدم تأثیر برنامه توانمندسازی شغلی در کاهش تعارض مبتنی بر زمان تعارض خانواده-کار می توان گفت، تعارض مبتنی بر زمان به دو شکل نمود پیدا می کند: الف) هنگامی که فرد به دلیل حضور فیزیکی در محیط خانواده نتواند به وظایف و انتظارات برخواسته از نقش دیگر خود بپردازد. ب)حتی هنگامی که فرد در محیط خانواده حضور فیزیکی ندارد، به دلیل ایجاد اشتغال ذهنی و فکری، باعث می‌شود فرد نتواند وظایف نقش خود در کار را بخوبی انجام دهد (بذرافکن، 1391). بنابراین تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان بازتاب دهنده حالتی است که در آن خواسته های مربوط به زندگی خانوادگی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور کاری شان می‌شود. این حالت هنگامی اتفاق می افتد که مثلاً، بردن بچه‌ها به مدرسه باعث می‌شود دیر به محل کار برسد. یعنی وقت گذاشتن برای انجام کار های منزل، زمانی که باید برای حضور در محل کارتان بگذارید را می کاهد (اسپکتور، آلن و پولمن[25]، 2008). امروزه در کشور امریکا خانواده‌های دوشغلی و دو درآمدی بزرگترین گروه خانواده‌های غیر سنتی را تشکیل می دهند و این زوج‌ها حدود 65 تا 75 درصد نیروی کار در جوامع صنعتی را تشکیل می دهند (کارلسون، اسپری و جودیت[26]، 2000 به نقل از نوابی نژاد، 1388) که یکی از پیامدهای آن تعارض مبتنی بر زمان می‌باشد. بالاخص وقتی که زوجین غیر از نقش کارمندی، نقشهای دیگری چون دانشجو بودن را هم داشته باشند این مشکل بیشتر نمود پیدا می کند.

بین میزان اثربخشی برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تحلیل رفتگی هیجانی، مسخ شخصیت و افزایش عملکرد فردی تفاوت معناداری وجود نداشت. اما بررسی تفاوت میانگین‌ها نشان داد زنان قبل از برنامه توانمندسازی در فرسودگی شغلی نمره بالاتری کسب کرده بودند اما بعد از آموزش کاهش تحلیل رفتگی هیجانی، مسخ شخصیت و افزایش عملکرد فردی در گروه مردها بیشتر از گروه زنان بود. این یافته با نتایج گزارش شده پارسائی محمدی (1392) و والاکازی[27](2005) همسو بود و با نتایج گزارش شده احمدی و خلیفه (1380) مغایر بود. در تبیین این نتیجه می توان گفت، تحقیقاتی که ورتمن [28]و همکارانش (1991) انجام داده اند، نشان می دهد، زنان شاغل متحمل گرانباری نقش می شوند (به نقل از محمدی، 1382). لذا مسئولیتهای شغلی و خانوادگی را باید انجام دهند این عامل می تواند تأثیر زیادی در فرسودگی شغلی داشته باشد. زنان نسبت به مردان استرس پذیری شغلی بیشتری دارند و با وقوع آسیب در مشاغل، استرس‌های موجود مشکلات روانی بیشتری را برای زنان به همراه دارد که فرسودگی شغلی یکی از آنهاست (حقی، 1394). مسلش و جکسون در سال 1982 تعریفی جامع از فرسودگی شغلی ارایه نمودند؛ این دو پژوهشگر فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی می دانند. بنابراین پایین بودن آستانه تحمل زنان در مقابل مشکلات روحی از یک طرف و گرانباری نقش از طرف دیگر باعث شده است که زنان نسبت به مردان بیشتر و زودتر در معرض فرسودگی شغلی قرار بگیرند.

بین میزان اثربخشی برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش مؤلفه‌های تعارض متقابل کار- خانواده (تعارض مبتنی بر زمان، تعارض مبتنی بر رفتار و تعارض مبتنی بر توان فرسائی) دانشجویان مرد و زن شاغل و متأهل دوره‌های تحصیلات تکمیلی تفاوت معناداری وجود نداشت. اما کاهش در نمرات پس آزمون در دانشجویان زن بیشتر از دانشجویان مرد بود. در تبیین این نتیجه می توان گفت، بررسی مدلهای تعارض کار-خانواده نشان می دهد که جنسیت بر تعارض کار-خانواده مؤثر است (رستگار خالد، 1383). بایلبای و بایلبای[29] (1989) مطرح می کند که رفتارهای اشخاص در دو حوزه کار و خانواده بر حسب تقسیم بندی جنسیتی کار، شکل می گیرد و ارزشهای تخصیص داده شده به این رفتارها توسط هنجارهای جنسیتی نقش تجویز می‌شود. این هنجارها چنین تجویز می کنند که مسئولیت اصلی و اولیه زنان شاغل همچنیان از نقش های خانوادگی آن ها ناشی می‌شود. بنابراین آن ها می باید با معامله کردن بر سر هویت های نقشی دوگانه خود بین آنها توازن ایجاد کنند اما در مورد انتظارات هنجاری و سنتی این است که هنوز نقش های شوهر و پدر ایجاب نمی کند که مردها به طور کامل در خانه داری و بچه داری مسئولیت داشته باشند. از سوی دیگر به طور سنتی از زنان انتظار می رود که موقعیت باثباتی در خانه فراهم کنند و نه تامین مالی و این موقعیت باثبات، غالبا در برگیرنده مراقبت از همسر، فرزندان و رسیدگی به کارهای خانه می‌شود، اشتغال زنان در خارج از خانه صرفا کمک مالی به خانواده تلقی می‌شود و نمی تواند جانشین وظیفه اصلی او در خانه شود ( گوتک، سابرینا و لای لین[30]، 1991). گرین هاوس و بیوتل بر این اساس، نتیجه می گیرند که زنان در مقایسه با مردان سطوح بالاتری از تعارض بین نقش های خانوادگی و شغلی را تجربه می کنند (به نقل از رستگار خالد، 1381). در ارتباط با علت بالا بودن میزان تفاوت بین میانگیهای پیش و پس آزمون زنان نسبت به مردان گفتنی است، شرایطی که جامعه و فرهنگ حاکم برای اشتغال زن در خارج از خانه قائل است، بیش از آنکه رضایت زن در آنها لحاظ شود، به منافع خانواده توجه دارد. رضایت شوهر و بی‌خلل نماندن امور مربوط به خانه و خانواده شرط اصلی اشتغال زنان قلمداد می‌شود. زن ایرانی نیز پذیرش اشتغال را به شرط‌ هایی مشروط می‌سازد که حل مسائل مربوط به خانه و نگهداری فرزندان از جمله آنهاست. لذا، در مشکلات خانوادگی خود را بیشتر مقصر دیده و سعی می کند انتظارات جامعه را از حیث مادر خوب و همسر خوب و همچنین کارمند خوب بودن را برآورد سازد (زمانی، 1386). بنابراین به نظر می‌رسد زنان نسبت به مردان بیشتر احساس مسئولیت جهت بهبود شرایط کاری و خانوادگی دارند. لذا زنان به دلایل فوق نسبت به مردان تلاش بیشتری جهت برطرف کردن مشکلات خانوادگی و کاری داشته و در فعالیتها و تکالیف برنامه‌های توانمندسازی شرکت پویاتری داشتند. از طرفی امروزه میزان دانشجویان و فارغ التحصیلان زن در رشته های مختلف دانشگاهی و تخصصی نسبت به سالهای گذشته از روند بسیار خوبی برخوردار است که این نشان دهنده خواست آنان برای موفقیت بیشتر و روند رو به رشد اجتماعی شدن، مشارکت و تخصص یابی است (فضلعلی، 1393). در نهایت اینکه زوج های هر دو شاغل بزرگترین گروه از خانواده‌های غیر سنتی امروزه کشور ایران را تشکیل می دهند. در این نوع خانواده‌ها زن و شوهر هر دو شغل خود را دارند (زونکر، 1927 به نقل از نظری،1386). هافمن[31](1985) بیان کرده است زندگی این زوج ها استرس زا و پرانرژی است و این زوج ها فشارهای کاری و خانوادگی زیادی را تجربه میکنند. در پژوهش های متعدد پیش بینی شده است که تعارض کار-خانواده بر کیفیت زندگی کاری و زندگی خانوادگی تاثیر منفی دارد (هیگنز[32]، 1992 به نقل از بیگی، ارشادی و شیرمحمدی، 1389) که یکی از تبعات مهم تعارض کار-خانواده، فرسودگی شغلی است (لامبرت و هوگان[33]،2010). بر این اساس، شناخت روش‌هایی که موجب کاهش تعارض کار-خانواده و فرسودگی شغلی دانشجویان شاغل و کارمند در هر دو گروه مردان و زنان می‌گردد ضروری به نظر می رسد، که در این میان توانمندسازی شغلی یکی از روشهای مناسب جهت حل این مشکلات می‌باشد. در این تحقیق محدودیت‌هایی وجود داشت که کنترل آنها از عهده پژوهشگر خارج بود که عبارت بودند از: با وجود اهمیت پیگیری در پژوهشهای مداخله ای، بعلت فارغ التحصیلی بعضی دانشجویان امکان پیگیری وجود نداشت. همچنین جهت جمع آوری اطلاعات در مورد تعارض متقابل کار-خانواده و فرسودگی شغلی از پرسشنامه به عنوان تنها وسیله و ابزار جمع آوری داده ها استفاده بعمل آمد، احتمالا اگر از ابزار دیگر و همچنین مصاحبه نیز استفاده می گردید اطلاعات دقیق و اعتبارش در حد بالا بود که به دلایلی از جمله محدویت زمانی بعلت کوتاه بودن زمان تحصیل مقاطع تحصیلات تکمیلی امکان استفاده از روشهای دیگر اندازه گیری وجود نداشت.

با توجه به نتایج پژوهش که حاکی از تأثیر برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش نشانگان فرسودگی شفلی و کاهش تعارض متقابل کار-خانواده در گروه آزمایش بود. بنابراین پیشنهاد می‌شود از برنامه‌های مداخله ای دیگر که بالاخص بر عوامل بومی و فرهنگی تاکید دارند بهره جست. همچنین بررسی میزان تأثیر برنامه توانمندسازی شغلی بر کاهش نشانگان فرسودگی شفلی و تعارض متقابل کار-خانواده در گروه مردان و زنان نشان داد که تفاوت نمرات افتراقی با وجود فاحش نبودن باهم تفاوت داشتند. لذا با توجه به تفاوتهای مردان با زنان در زمینه های متعدد، پیشنهاد می‌شود که برنامه‌های توانمندسازی بصورت جداگانه برای دانشجویان زن و مرد شاغل و متأهل اجراء شود و همچنین در محتوای آموزشی تفاوت‌های فردی و جنسیتی در ارتباط با مشکلات شفلی و تعارضات کاری-خانوادگی لحاظ شود.



1-Beutell & Wittig-Berman

2-Beutell

3-Cinamon

4-Yildirim &Aycan

5-Peters, Dulk & Lippe

[6]-Cohen & Brower

[7]-Lambert & Hogan

1- Van Daalen, Willemsen & sanders

2- Wang, Kunaviktikul. & Wichaikhum

[10]- Akdağ

[11]- Carsten, Rene, & Bertolt.

[12]- Forbes Farmer

6- Heather, Laschinger & Leiter

7- Ben-zur & Yagil

1- Vilakazi

2- Salguero, González & Lecea

3- Zunker

1- Amundson

2- Liptak

3- Maslach, Jackson & Leiter

4- Carlson, Williams & kacmar

Allen, Herst, Bruck, & Sutton -1

2- Magnini

[24]-shayean & chean

[25]- Spector, Allen&  Poelmans

[26]- Carlson, Sperry & Judith

[27]- Vilakazi

4- Vertman

1- Bielby

[30]- Gutek, Sabrina & Lilian

[31] -Hoffman

[32] - Higgins

[33]- Lambert & Hogan

آمونسون، نورمن آی (1390). مشاوره شغلی(فرایند و فنون). ترجمه مهرداد فیرزوبخت، تهران: انتشارات ویرایش.

احمدی، احمد و خلیفه سلطانی، افتخارالسادات (1381). بررسی فرسودگی شغلی مدیران آموزش مقاطع سه گانه شهر اصفهان. مجله پژوهشیعلومانسانیدانشگاهاصفهان، دوره 13، شماره 1، صص 275-284.

امیری، مجتبی؛ اسدی، محمدرضا و دلبری راغ، فاطمه (1390). بررسی وضعیت فرسودگی شغلی در میان کارکنان بانک و ارائه راهکارهای بهبود وضعیت آن. فصلنامه مدیریت بازرگانی، شماره 7، صص37-56.

باسامی، احمد ؛ چیذری، محمد و عباسی، عنایت (1393). ارتباط بین ویژگیهای شغل و تحلیل رفتگی شغلی در میان کارشناسان سازمان جهادکشاورزی استان کردستان. مجله پژوهش‌هایترویجو آموزشکشاورزی، سال 7، شماره4، صص27-42.

بذرافکن، حسام (1391). بررسی رابطه میان تعارض کار-خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی حفاری ایران. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز.

بیگی، مینا؛ ارشادی، شیوا و شیرمحمدی، ملیکا (1389). بررسی عوامل اثرگذار بر تضاد بین کار و خانواده: مطالعه‏ای در بیمارستان‌های منتخب شهر تهران. فصلنامه علوم مدیریت ایران، دوره 5، شماره 20, صص 1-25.

بیگی فرد، سلیمه (1378). بررسی ارتباط ویژگی شخصیتی سخت رویی و حمایت اجتماعی با فرسودگی شغلی در بین کارمندان مراکز توانبخشی بهزیستی شیراز. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد رشته روانشناسی عمومی، دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی تهران.

پارسائی محمدی، پرستو؛ زارع فراشبندی، فیروزه و علوی، سلمان (1391). بررسی فرسودگی شغلی و رابطه آن با متغیرهای جمعیت شناختی در کتابداران دانشگاهی اصفهان. مجلهمطالعاتکتابداریوعلماطلاعات، سال 19، شماره 1، صص 69-88.

حقی، علی ( 1394). استرس در مشاغل، زنان را بیش از مردان دچار مشکلات روانی می‌کند.خبرگزاری سلامت ایرانیان، 6/12/1394، http://www.sinanews.ir> >.

خشوعی، مهدیه سادات و مریم، بهرامی (1393). نقش توانمندسازی روان شناختی و تعهد سازمانی بر فرسودگی شغلی معلمان. فصلنامه روانشناسی مدرسه، دوره 3، شماره 1، صص 37-54.

خواجه‌الدین، نیلوفر؛ حکیم‌شوشتری، میترا و حاجبی، احمد (1385). ارتباط درک از مرکز کنترل و نشانگان فرسودگی شغلی در پرستاران شاغل در یک بیمارستان روانپزشکی. مجلهروانپزشکیوروانشناسیبالینیایران، دوره 12،شماره 1، صص43-48.

دامنی، حسین و ایمانی، جواد (1392). بررسی رابطه توانمندسازی با خلاقیت و فرسودگی شغلی در بین معلمان مدارس ابتدائی شهرستان ایرانشهر. دومین کنفرانس بین المللی مدیریت،کارآفرینی و توسعه اقتصادی، <http://www.civilica.com>

دلاور، علی (1380). مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی. تهران: انتشارات رشد، چاپ اول.

رستگارخالد، امیر (1383). بررسی تعارض نقشهای شغلی- خانوادگی و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن. دو ماهنامه دانشور رفتار، سال 11، شماره 4، صص 35-48.

رسولی، پریسا؛ خانگه، حمید رضا؛ فلاحی خشکناب، مسعود و رهگذر، مهدی (1388). تأثیر آموزش مدیریت زمان بر تعارض کار-زندگی در پرستاران. مجله حیات دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی تهران، دوره 15، شماره 3، صص 5-11.

زمانی، فریبا (1386). تأثیر کار زنان بر زندگی خانوادگی. روزنامه همشهری،‌ یکشنبه 19 فروردین 1386، سال 15، شماره 4236، ص23.

زونکر، ورنون جی (1388). مشاوره شغلی(رویکرد کل نگر). مترجمین علی محمد نظری و همکارانش، تهران: انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی در دانشگاه‌ها (سمت).

سوانسون، جین و فواد، نادیا (1381). نظریه‌های جدید مشاوره شغلی و کاربرد. ترجمه رقیه موسوی، تهران: انتشارات اصلح.

شعبانی بهار، غلامرضا؛ فراهانی، ابوالفضل و باقریان فاضل، فاطمه (1391). تعیین رابطۀ بین تعارض کار-خانواده و کیفیت زندگی رؤسا و نائب رؤسای هیأت‌های ورزشی استان همدان. پژوهشنامه مدیریت ورزشی و رفتار، سال 8، شماره 15، صص 109-122.

شفیع‌آبادی، عبدالله (1391). راهنمایی و مشاوره شغلی و نظریه انتخاب شغل. تهران: انتشارات رشد،چاپ بیست و یکم (با تجدید نظر و اضافات).

صلاحیان، افشین، متینی صدر، محمدرضا، نوری، حمدرضا و ملک پور، ندا (1393). فرسودگی شغلی و عوامل پیش بین آن. فصلنامه علمیتخصصیطبکار، سال 6، شماره 5، صص 19-29.

فضلعلی، فاطمه (1393). مشکلات شغلی و تأثیر عامل جنسیت در شغل. دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی کرمانشاه، ۱۳۹۳/۰۸/۱۱. < http://pr.kums.ac.ir> .

قهرمانی، محمد، آراسته نظر، زهرا و معمار، محمدعلی (1390). بررسی تأثیر منبع کنترل در فرسودگی شغلی آموزشیاران زن نهضت سوادآموزی شهر تهران. فصلنامهمشاورهشغلیوسازمانی، دوره 3، شماره 8، صص69-84.

فیست، جس و جی فیست، گریگوری (1384). نظریه‌های شخصیت. ترجمه یحیی سید محمدی، تهران: نشر روان.

کارلسون، جان؛ اسپری، لن و لویس، جودیت (1388). خانواده درمانی تضمین درمان کارامد. شکوه ترجمه نوابی نژاد، تهران: انتشارات سازمان اولیاء و مربیان.

لیپتیک، جان جی (1390). طرح‌ریزی درمان در مشاوره حرفه‌ای. مترجمین مهدی زارع بهرام ابادی و عبدالله شفیع آبادی،تهران: انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی در دانشگاهها(سمت).

متشرعی، محمد‌حسین (1389).آزمون الگوی نظری از تعارض کار-خانواده در پرستاران بیمارستان‌های دولتی شهر شیراز. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز.

محمدی، علی (1382). نقش تعدیل کننده کنترل شغلی در رابطه با گرانباری، ابهام و تعارض نقش در کارکنان زن تأمین اجتماعی شهر اصفهان. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد رشته مشاوره، دانشگاه علامه طباطبائی تهران.

ملکیها، مرضیه؛  باغبان، ایران و  فاتحی زاده، مریم السادات (1388). بررسی اثربخشی مدیریت تعارض کار خانواده بر کاهش تعارض کار خانواده و خانواده کار زنان شاغل. مجله مطالعات اجتماعی-روان شناختی زنان (مطالعات زنان) ، دوره 7، شماره 1، صص 133-152.

 

Allen, T. D., Herst, D. E., Bruck, C. S., & Sutton, M. (2000). Consequences associated with work-tofamily conflict: A review and agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 278–308.

Akdağ, F. (2012). Impact of empowerment on work-family balance and employee well-being, Istanbul, Turkey. Cambridge Business & Economics Conference.

Ben-zur, H & Yagil, D. (2005). The relationship between empowerment, aggressive behaviours of customers, coping, and burnout. European Journal of Work andOrganizational  Psychology, 14, (1), 81-99.

Beutell, M. (2002). Work role characteristic, family structure demand and work–family conflict. Journal of applied psychology, 61, 220–250.

Beutell NJ, Wittig-Berman, U. (2008). Work-family conflict and work-family synergy for generation X, baby boomers, and mature: Generational differences, predictors, and satisfaction outcomes. Journal of Managerial Psychology, 23, 507-523.

Bielby, T. & Bielby, D.D. (1989). Family tie; balancing commitment to work and family in dual earner houehold American socological Review, 54, 776-779.

Brown, m. (2002). Work role characteristic, family structure demand and work–family conflict. Journal of applied psychology, 61, 220–250.

Carlson, Ds., Williams, L. J. & kacmar, K. M. (2000). Construction and Initial Validation of a Multidimensional Measure, 36, (2), 76-249.

Carsten, C., Rene, A. & Bertolt, G. (2001). Effects of Vice Principals' Psychological Empowerment on Job Satisfaction and Burnout. International Journal of Educational Management; 25, (3), 252-264.

Cinamon, R, G. (2006). Anticipated work.family conflict Effect of Gender, self -Efficacy and family Background the career Development Quarterly, 54, (3), 202–215.

Cohen، G & Brower, Q. (2006). Work-family conflict management. Journal of Applied Psychology, 87, 398-407.

Forbes Farmer, J. (2011). The Effects of Staff Empowerment on Supervisory Relations, Burnout and Job Satisfaction: A Comparative Case Study of Two American Prison. International Journal of Business and Social Science, 2, (13), 21-27.

Gutek, B. Sabrina, S. & Lilian, K (1991). Rational versus gender role explannations for work family conflict. Journal of applited psychology, 76, (4), 560-568.

Heather, K. Laschinger, S. & Leiter M. (2009). Workplace empowerment, incivility, and burnout: impact on staff nurse recruitment and retention outcomes. Journal of Nursing Management, 17, (3), 302–311.

Hoffman, L. W. & Hoffman, H. J. (1985). The lives and adventures of dual-career couples. Family Therapy, 12, 123-149.

Lambert, E., & Hogan, N.L. (2010). Work-family conflict and job burnout among correctional staff. 106, (1), 19-26. National Library of Medicine National Institutes of Health. Publemid.gov.

Laschinger, S. & Heather, K. (2006). The Impact of Staff Nurse Empowerment on Person‐Job Fit and Work Engagement/Burnout. American Journal of Nursing(AJN), 30, (4), 358–367.

Magnini, V. (2009). Understanding reducing work-family conflict in the hospitality industry. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 8, (2), 119-136.

Maslach, C. & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 2, (2), 99-113.

Peters, P. , Dulk, L. d. , & Lippe, T. v. (2009). The effects of timespatial flexibility and new working conditions on employees’ work-life balance: the Dutch case.Community,Work & Family, 12, (3), 279-297.

Spector, Paul E., Lapierre, Laurent M.,  Allen, Tammy D.Poelmans, StevenCooper, Cary L.O’Driscoll, Michael P.Sanchez, Juan I.Brough, Paula Kinnunen, Ulla (2008). Family-supportive organizational perceptions, multiple dimensions of work-family conflict, and employee satisfaction: A test of model across five samples. Journal of vocational behaviorو 73, 92-106.

Salguero, A.C, González, A.M.C., & Lecea, J.M.S.M. (2010). Relationship between work-    family conflict and job satisfaction: The moderating effect of gender and the salience             of family and work roles. African Journal of Business Management, 4, (7), 1247-1259.

Van Daalen, G., Willemsen, T. M., & Sanders. K., (2009). Emotional exhaution and mental health problems among employees doing “people work”: The impact of job demands, job resources and family-to-work conflict. International Archives of Occupational and Environmental Health, 82, (3), 291-303.

Vilakazi, S. A. (2005). Burnout Syndrome in the Teaching Profession. Submitted fulfilment of requirement for the degree of Doctor of Education at the university Zululand.Promoter: Gabela, R.V.

Wang, X.; Kunaviktikul, W. & Wichaikhum, O. (2013). Work empowerment and burnout among registered nurses in two tertiary general hospitals.Journal of Clinical Nursing, 22, (19-20), 2896-2903.

Yildirim D, Aycan Z (2008). Nurses' work demands and work-family conflict: a questionnaire survey, 45, (9), 1366-1378