اثربخشی برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تعارض متقابل کار- خانواده و نشانگان فرسودگی شغلی دانشجویان

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی مقطع دکترای رشته مشاوره، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات، تهران، ایران.

2 دانشیار، مرکز تحقیق و توسعه علوم انسانی سازمان مطالعه و تدوین کتب دروس علوم انسانی دانشگاه‌ها

3 استاد، گروه مشاوره، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران

چکیده

هدف پژوهش بررسی اثربخشی توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تعارض متقابل کار- خانواده و نشانگان فرسودگی شغلی دانشجویان شاغل متأهل دوره‌های تحصیلات تکمیلی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شبستر بود. روش پژوهش نیمه آزمایشی از نوع پیش‌آزمون-پس‌آزمون با گروه گواه بود. جامعه آماری شامل کلیه دانشجویان شاغل و متأهل بودند که از طریق روش نمونه‌گیری در دسترس 60 نفر انتخاب، سپس به صورت تصادفی در دو گروه 30 نفری آزمایش و گواهجایگزین شدند. ابزار اندازه‌گیری شامل پرسشنامه تعارضکار-خانواده کارلسون و فرسودگی شغلی مسلش بود. نتایج پژوهش نشان داد که: برنامه توانمندسازی شغلی بر کاهش تحلیل هیجانی و افزایش عملکرد فردی مؤثر بود اما بر کاهش مسخ شخصیت تأثیر معناداری نداشت. در تعارض کار-خانواده برنامه توانمندسازی بر کاهش تعارض مبتنی بر زمان و مبتنی بر توان فرسائی مؤثر بود اما بر کاهش تعارض مبتنی بر رفتار تأثیر معناداری نداشت و در ارتباط با تعارض خانواده-کار نیز به غیر از تعارض مبتنی بر زمان بر کاهش تعارض مبتنی بر رفتار و تعارض مبتنی بر توان فرسایی تأثیر معناداری مشاهده گردید. در نهایت در بررسی تفاوت در میزان اثربخشی برنامه توانمندسازی شغلی بر دانشجویان زن و مرد نتایج نشان داد: بین میزان اثربخشی برنامه توانمندسازی شغلی بر کاهش تحلیل هیجانی و مسخ شخصیت و افزایش عملکرد فردی تفاوت معناداری وجود نداشت. در تعارض متقابل کار-خانواده نیز در میزان اثربخشی برنامه توانمندسازی بر کاهش تعارض مبتنی بر زمان، تعارض مبتنی بر رفتار وتعارض مبتنی بر توان فرسائی دانشجویان مرد و زن تفاوت معناداری مشاهده نگردید. نتیجه اینکه تعارضات کار-خانواده و فرسودگی شغلی یکی از عمده‌ترین مشکلات امروزه خانواده‌ها و سازمان‌ها می‌باشد. بنابراین نیاز به برنامه‌های توانمندسازی از جمله توانمندسازی شغلی بیش از پیش احساس می‌شود.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The Effectiveness of Occupational Development based on Super’s Growth Theory on Reducing Students Work-Family Conflicts and Job Burnout

نویسندگان [English]

  • Ahad Ahangar Anzabi 1
  • Mahdi Zarea Bahram Abadi 2
  • Abdollah Shafia Abadi 3
چکیده [English]

This research was an attempt to evaluate the effectiveness of occupational development on reducing reciprocal work-family conflict and job burnout based on Super’s growth theory among working and married postgraduate students at Islamic Azad University of Shabestar. This quasi-experimental research had a pretest-posttest design with control group. The statistical population of the study inclouded all working married students, from among whom 60 were selected through convinence sampling, who were then randomly assigned to two experimental and control groups, each with 30 students. The instruments used included Carlson's work-family conflict questionner and Massac's Burnout Inventory. The results showed that occupational development program was effective in reducing emotional atrophy and enhancing personal performance but did not show any significant effect on reducing depersonalization. Regarding work-family conflict, the treatment was helpful in reducing conflicts based on time and power exhaustion, but did not show any significant effect on reducing conflicts based on behavior. Moreover, regarding work-family conflicts, it showed significant effect on conflicts not only based on time, but also based on behavior and power exhaustion. Finally, comparing different effects of occupational develop program on male and female students, the researchers found that there was no significant difference in reducing emotional atrophy, depersonalization and enhancing personal performance. As regards work-family conflict, no significant difference was observed in reducing time-based, behavior-based, and power- exhaustion based conflicts among men and women. Thus, it was concluded that work-family conflicts and job burnout are among the major familial and organizational problems. Therefore empowerment such as occupational development programs are required more than ever.

کلیدواژه‌ها [English]

  • occupational development
  • job burnout
  • Work-Family Conflict
  • Super’s growth theory

زندگی شغلی و خانوادگی دو جزء لاینفک زندگی اکثر افراد جامعه به شمار می آید. چنانچه فرد در مسیر زندگی شغلی یا خانوادگی خود دچار مشکل شود عوارض آن ها نه تنها گریبانگیر خود فرد شده، بلکه سازمان‌ها و در سطح کلان جامعه را نیز، در بر می گیرد. امروزه تحقیقات زیادی در خصوص بررسی عوامل تأثیر گذار بر زندگی شغلی و خانوادگی افراد انجام شده است و این نشان دهنده اهمیت این دو جزء مهم زندگی است (بیوتل[1] و وایتینگ برمن، 2008). در سطح کلان جامعه و مخصوصا در سازمان‌ها، امروزه محققان به اهمیت منابع انسانی واقف شده اند و پی برده اند که نیروی انسانی عامل با ارزش و سرمایه ای بی بدیل در جهت رشد و توسعه سازمان‌ها و کشورها می باشند، به طوری که در یک و نیم قرن گذشته، بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهای توسعه یافته، مرهون تحول منابع انسانی کارآمد بوده است. در سطح خرد نیز، خانواده یکی از بنیادی ترین هسته تشکیل دهنده جامعه است، به طوری که سالم یا ناسالم بودن این هسته مرکزی، می تواند تمام سطوح جامعه را تحت تأثیر قرار دهد (براون[2]، 2002).

تغییر و تحولات جامعه فعلی به افزایش مشارکت زنان در کنار مردان در بازار کار شده است و روند رو به رشد زنان شاغل در خارج از منزل باعث رشد نوع جدیدی از خانواده‌ها به نام خانواده‌های دوشغلی شده است. در این نوع خانواده‌ها زن و مرد علاوه بر نقش سنتی همسر و والدینی، دارای نقش شغلی نیز می باشند و این موضوع برای زنان اهمیت بیشتری دارد، زیرا زنان با داشتن نقش همسری و مادری، اکنون دارای نفش جدیدی نیز شده اند. در نگاه اول هر چند بالا رفتن سطح تحصیلات زنان و افزایش نسبی سهم آنها در بازار کار باعث استقلال اقتصادی و افزایش عزت نفس زنان شده، در مقابل آنان را با پدیده ای به نام تعارض کار-خانواده روبرو کرده است (ملکیها، باغبان، فاتحی زاده، 1388). تعارض کار- خانواده دال بر یک رابطه دو سویه بین زندگی کاری و خانوادگی است (کینومن[3]، 2006)؛ که از فشارهای ناسازگارانه نقش های خانوادگی و شغلی بوجود می آید (یلدیریم و آیکن[4]، 2008). گرینهاوس و بیوتل تعارض کار-خانواده را به سه نوع تقسیم کرده اند: 1) تعارض مبتنی بر زمان، 2) تعارض مبتنی بر توان فرسایی و 3) تعارض مبتنی بر رفتار (پیترز، دولک و لایپی[5]، 2009). تعارض کار- خانواده از جمله تعارضات مهمی است که پیامدهای منفی زیادی را به دنبال دارد، که غیبت از کار، افزایش جابجایی شغلی، کاهش عملکرد، کاهش در بهره وری و تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی از جمله این پیامدها است (کوهن و بروور[6]، 2006 و لامبرت و هوگان[7]، 2010).

مطالعات پیشین، یکی از پیامدهای مهم تعارض کار- خانواده را فرسودگی شغلی مطرح کردند (لامبرت و هوگان،2010 و ون دالن، ویلمسن و ساندرز[8]، 2009). در اتحادیه اروپا همه ساله 20 میلیون یورو به مخارج ناشی از استرس و فرسودگی شغلی اختصاص داده می‌شود و در ایالات متحده این هزینه به 350 میلیون دلار در هر سال می رسد (امیری، اسدی و دلبری راغ،1390). با توجه به تحقیقات متعدد، از جمله عوامل مؤثر بر کاهش تعارض کار-خانواده و فرسودگی شغلی، توانمندسازی کارکنان می‌باشد (بیگی فرد، 1378). خشوعی و بهرامی در سال 1393 در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که بین توانمندسازی روان شناختی با خستگی هیجانی و مسخ شخصیت رابطه ای منفی و با کفایت فردی رابطه ای مثبت وجود داشت. براساس پژوهش دامنی و ایمانی در سال 1392، بین توانمندسازی روان شناختی با خستگی هیجانی و مسخ شخصیت رابطه ای منفی و با کفایت فردی رابطه مثبتی وجود داشت. رسولی، خانگه، فلاحی خشکناب و رهگذر نیز در سال 1388 در پژوهشی با هدف تأثیر آموزش مدیریت زمان بر تعارض کار-زندگی به این نتیجه رسیدند که بین تعارض کار-زندگی گروه آزمایش و گروه گواه تفاوت معناداری وجود داشت. در ارتباط با پژوهشهای خارج از کشور، وانگ، کوناویکتیکول و ویچایخوم[9] در سال 2013 در پژوهشی با هدف بررسی رابطه توانمندسازی شغلی با فرسودگی شغلی در پرستاران شاغل در دو بیمارستان عمومی در چین به این نتیجه رسیدند که بین توانمندسازی شغلی و خستگی عاطفی و مسخ شخصیت همبستگی منفی ولی با موفقیت شخصی همبستگی مثبت معناداری وجود داشت. نتایج پژوهش آکداک[10] در سال 2012 نشان داد، توانمندسازی بر تعادل کار-زندگی و بهزیستی روانی کارکنان تأثیر بسزائی داشت. همچنین کارستن؛ رنه و برتولت[11] در سال 2011 در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی شناختی رابطه قوی منفی با فرسودگی شغلی و رابطه مثبت با رضایت شغلی داشت. فوربز فارمر[12] نیز در سال 2011 در پژوهش خود بر روی کارمندان دو تا از زندان های آمریکا به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی بر کاهش فرسودگی شغلی تأثیر معناداری نداشته است. هیتر، لاچینگر و لایتر[13] در سال 2009 و بن زور و یاقیل[14] در سال در سال 2005 در پژوهشی خود نیز گزارش کردند، توانمندسازی برکاهش خستگی عاطفی و مسخ شخصیت و پرخاشگری تأثیر داشته است. همچنین لاچینگر و هیتر در سال 2006 در پژوهشی با هدف بررسی تأثیر توانمندسازی شغلی بر فرسودگی شغلی و تعارض کار- خانواده 322 پرستار شهر انتاریو به این نتیجه رسیدند که برنامه توانمندسازی شغلی بر کاهش فرسودگی شغلی و تعارض کار- خانواده مؤثر بوده است. در نهایت در بررسی تعارض کار- خانواده و نشانگان فرسودگی شغلی در ارتباط با جنسیت، نتایج پژوهش پارسائی محمدی در سال 1392 نشان داد در ابعاد تحلیل هیجانی، مسخ شخصیت و عدم کارائی شخصی زنان نسبت به مردان نمره بیشتری کسب کرده بودند. اما در پژوهش احمدی و خلیفه در سال 1381 در تحلیل هیجانی، مسخ شخصیت و عدم کارائی شخصی مردان نسبت به زنان نمره بالاتری کسب کرده بودند. و در پژوهش والاکازی[15] در سال 2005 مردان در عدم کارایی شخصی و زنان در تحلیل هیجانی و مسخ شخصیت نمره بالاتری از خود نشان دادند. در نهایت سالگرو، گنزالس و لسی[16] در سال 2010 در پژوهشی به این نتیجه رسیدند زنان نسبت به مردان در تعارض کار- خانواده و عدم رضایت شغلی نمره بالاتری نشان دادند.

با وجود اهمیت دو چندان موضوع تعارض متقابل کار-خانواده و فرسودگی شغلی، تاکنون تحقیقات چندانی در مورد تأثیر برنامه توانمندسازی بالاخص توانمندسازی شغلی بر تعارض کار و خانواده و فرسودگی شغلی صورت نگرفته است. در بین نظریه پردازان شغلی، دونالد سوپر جزء نظریه پردازان شغلی است که در سال 1996 برای اولین بار با استفاده از "طرح رنگین کمان زندگی حرفه ای" مطرح کرد افراد در طول زندگی بطور همزمان چندین نقش(شهروند،خانه دار، دانش آموز،کارگر و فرزند) را ایفاء کرده و بین نقش ها کنش متقابل وجود دارد (موسوی،1381). همچنین در این رویکرد گستره جنسیت نیز مطرح شده است (زونکر[17]، 1927به نقل از نظری، 1388). بنابراین پژوهشگر در این پژوهش در صدد پاسخگویی به این سوال است: آیا برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تعارض متقابل کار- خانواده و نشانگان فرسودگی شغلی دانشجویان شاغل و متأهل دوره‌های تحصیلات تکمیلی مؤثر است؟ آیا بین میزان تأثیر برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تعارض متقابل کار- خانواده و نشانگان فرسودگی شغلی دانشجویان شاغل و متأهل زن و مرد تفاوت وجود دارد؟

 

روش

روش پژوهش نیمه آزمایشی از نوع پیش‌آزمون-پس‌آزمون با گروه گواه می‌باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه دانشجویان دوره‌های تحصیلات تکمیلی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شبستر در سال 94-1393بودند (2013 نفر). برای انتخاب شرکت کنندگان از روش نمونه گیری در دسترس استفاده شد به این ترتیب که، پرسشنامه تعارض کار - خانواده کارلسون و فرسودگی شغلی مسلش بر روی دانشجویان تحصیلات تکمیلی شاغل و متأهل اجراء شد (756 نفر). از بین دانشجویانی که نمره بالاتری را در پرسشنامه تعارض کار – خانواده کارلسون و فرسودگی شغلی مسلش کسب کرده و حاضر به همکاری بودند بصورت تصادفی ساده تعداد 60 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب و 30 نفر در گروه آزمایش و 30 نفر در گواه جایگزین شدند.

برنامه آموزشی شامل یک دوره 8 جلسه ای بود که طی 4 هفته بر روی گروه آزمایش اجرا شد. محتوای برنامه آموزشی برگرفته از نظریه رشدی دونالد سوپر بوده و از کتاب آمونسون[18]، 2009 به نقل از فیروزبخت، 1390؛ لیپتک[19]، 1961 به نقل از بهرام آبادی و شفیع آبادی، 1390؛ زونکر، 1927 به نقل از نظری، 1388 و شفیع آبادی، 1391 استفاده شده است. اعتبار آن توسط چند نفر از متخصصان مورد تایید قرار گرفت.

 

ابزارهای اندازه‌گیری

الف ) پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش، از 22 ماده جداگانه تشکیل شده که 9 ماده تحلیل هیجانی، 5 ماده مسخ شخصیت و 8 ماده عملکرد فردی را می‌سنجد. در مقیاس تحلیل هیجانی و مسخ شخصیت بالا بودن نمرات نمایانگر فرسودگی شغلی ولی در عملکرد فردی بیانگر عدم فرسودگی شغلی بود. در این تحقیق جهت بررسی فرسودگی شغلی طیف فراوانی مد نظر بود. بنا به گفته شافلی از سال 1986 به بعد تنها از نمره فراوانی استفاده می‌شود (قهرمانی، آراسته نظر و معمار، 1390). مسلش، جکسون و لایتر[20] (1996) ضریب پایایی مقیاس فرسودگی شغلی را با استفاده از روش آلفای کرونباخ برای هر یک از خرده مقیاسهای تحلیل هیجانی 90/0، مسخ شخصیت 79/0 و احساس موفقیت فردی 71/0 گزارش کرده اند (به نقل از باسامی؛ چیذری و عباسی، 1393).

 

ب ) پرسشنامهتعارضکارخانوادهکارلسون، از 18 ماده جداگانه تشکیل شده که 9 سؤال، تعارض کار با خانواده و 9 سؤال، تعارض خانواده با کار را می سنجد. در هر 9 سوال نیز به ترتیب هر سه سوال تعارض مبتنی بر زمان، مبتنی بر رفتار و تعارض مبتنی بر توان فرسائی را می سنجد. نمره بالاتر نشان دهنده تعارض متقابل کار-خانواده بود.کارلسون، ویلیامز و کاکمار[21](2000) برای این آزمون ضریب پایایی با آلفای کرانباخ بین 78/0 تا 87/0 را گزارش کردند. متشرعی (1389) روایی هریک از خرده مقیاس ها را بین 20/0 تا 80/0 برآورد کرد.

خلاصه جلسات آموزش گروهی توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر

جلسه اول: آشنایی و ایجاد رابطه حسنه بین اعضاء و رهبر گروه.

جلسه دوم: بررسی ساختار زندگی و کنش های متقابل بین نقش ها بالاخص کار و خانواده.

جلسه سوم: ارزیابی وگفتگوی گروهی در مورد هویت شغلی.

جلسه چهارم: ارزیابی و گفتگوی گروهی در مورد خودپنداره شغلی و موضوعات زندگی.

جلسه پنجم: ارزیابی و گفتگوی گروهی در مورد بلوغ شغلی اعضاء.

جلسه ششم: ادغام، تصمیم گیری و برنامه ریزی عملی.

جلسه هفتم: اجرای برنامه‌های عملی.

جلسه هشتم: طراحی و ساختار بندی مجدد زندگی خویش.

 

یافته‌ها:

 

جدول (1) : میانگین و انحراف استاندارد نمرات نمونه آماری در پرسشنامۀ نشانگان فرسودگی شغلی

 

نشانگان فرسودگی شغلی

 

پیش‌آزمون

پس آزمون

گروه

تعداد

میانگین

انحراف استاندارد

میانگین

انحراف استاندارد

تفاوت میانگین‌ها

 

تحلیل هیجانی

آزمایش

30

76/45

98/4

36/44

75/5

40/1

گواه

30

93/45

05/5

83/46

85/4

90/0-

 

مسخ شخصیت

آزمایش

30

63/24

07/3

60/24

62/0

03/0

گواه

30

24

21/3

83/24

17/3

83/0-

 

عملکرد فردی

آزمایش

30

12

68/4

90/17

28/6

90/5-

گواه

30

30/12

50/4

36/12

86/5

06/0

 

همانطورکه در جدول (1) مشاهده می‌شود گروه آزمایش و گواه در مؤلفه‌های تحلیل هیجانی، مسخ شخصیتو عملکرد فردی در پیش آزمون نتایج نسبتا مشابهی داشتند. بررسی میانگین‌ها نشان می دهد نمرات پس آزمون نسبت به پیش‌آزمون در گروه آزمایش کاهش داشته است. با ذکر این مسئله که نمره دهی عملکردی فردی بصورت معکوس می‌باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول (2) : میانگین و انحراف استاندارد نمرات نمونه آماری در پرسشنامۀ نشانگان فرسودگی شغلی با توجه به جنسیت

 

نشانگان فرسودگی شغلی

 

پیش‌آزمون

پس آزمون

جنسیت

تعداد

میانگین

انحراف استاندارد

میانگین

انحراف استاندارد

تفاوت میانگین‌ها

 

تحلیل هیجانی

مرد

11

81/44

13/5

27/41

13/5

54/3

زن

19

26/45

47/4

05/43

03/6

21/2

 

مسخ شخصیت

مرد

11

18/24

87/0

24

79/3

18/0

زن

19

89/24

18/2

88/24

08/2

01/0

 

عملکرد فردی

مرد

11

45/12

80/1

18

06/6

55/5-

زن

19

42/12

30/5

73/17

33/6

31/5-

 

همانطورکه در جدول (2) مشاهده می‌شود هر دو گروه در مؤلفه‌های تحلیل هیجانی، مسخ شخصیتوعملکرد فردی در پیش آزمون نتایج نسبتاً مشابهی داشتند. بررسی میانگین‌های پس‌آزمون نشان می‌دهد نمرات پس‌آزمون نسبت به پیش‌آزمون کاهش داشته و این کاهش در دانشجویان مرد بیشتر بود. با ذکر این مسئله که نمره دهی عملکردی فردی بصورت معکوس می‌باشد.

 

جدول (3) : میانگین و انحراف استاندارد نمونه آماری در پرسشنامۀ تعارض متقابل کار - خانواده

 

تعارض متقابل کار - خانواده

پیش‌آزمون

پس آزمون

گروه

تعداد

میانگین

انحراف استاندارد

میانگین

انحراف استاندارد

تفاوت میانگین‌ها

مبتنی بر زمان

کار-خانواده

آزمایش

30

63/13

40/1

53/12

65/1

10/1

گواه

30

13/14

42/1

90/13

39/1

23/0

خانواده-کار

آزمایش

30

16/14

39/1

06/12

46/2

10/2

گواه

30

63/13

75/1

20/12

45/2

43/1

مبتنی بر رفتار

کار-خانواده

آزمایش

30

16/14

28/1

46/13

23/2

70/0

گواه

30

6/13

69/1

20/13

23/2

43/0

خانواده-کار

آزمایش

30

43/14

02/1

16/12

08/2

27/2

گواه

30

40/14

01/1

33/14

29/1

07/0

مبتنی بر توان فرسائی

کار-خانواده

آزمایش

30

46/14

81/0

56/12

28/2

90/1

گواه

30

33/14

18/1

93/13

13/2

40/0

خانواده-کار

آزمایش

30

50/12

20/2

60/11

37/2

90/0

گواه

30

70/12

18/2

60/12

41/2

10/0

                   

 

همانطورکه در جدول (3) مشاهده می‌شود گروه آزمایش و گواه در مؤلفه‌های مبتنی بر زمان، مبتنی بر رفتار و مبتنی بر توان فرسائی تعارض کار- خانواده و خانواده-کار در پیش آزمون نتایج نسبتاً مشابهی داشتند. اما مقایسه میانگین‌های پس آزمون با پیش‌آزمون در هر سه مؤلفه تعارض متقابل کار- خانواده در گروه آزمایش و گواه نشان داد که گروه آزمایش در میانگین‌های پس آزمون کاهش بیشتری داشتند.

 

جدول (4) : میانگین و انحراف استاندارد نمرات نمونه آماری در پرسشنامۀ تعارض متقابل کار - خانواده با توجه به جنسیت

 

تعارض متقابل کار - خانواده

پیش‌آزمون

پس آزمون

جنسیت

تعداد

میانگین

انحراف استاندارد

میانگین

انحراف استاندارد

تفاوت میانگین‌ها

مبتنی بر زمان

کار-خانواده

مرد

11

45/13

69/1

13

67/1

45/0

زن

19

63/13

64/1

94/11

43/2

69/1

خانواده-کار

مرد

11

45/12

06/2

09/11

02/2

36/1

زن

19

94/13

58/1

10/11

74/2

84/2

مبتنی بر رفتار

کار-خانواده

مرد

11

63/13

74/1

63/12

07/3

1

زن

19

05/13

74/1

94/11

43/2

11/1

خانواده-کار

مرد

11

09/13

57/1

63/12

11/2

46/0

زن

19

63/13

64/1

26/12

42/2

37/1

مبتنی بر توان فرسائی

کار-خانواده

مرد

11

36/13

62/1

09/13

02/2

27/0

زن

19

36/13

57/1

73/11

28/2

63/1

خانواده-کار

مرد

11

36/12

96/1

63/10

85/1

73/1

زن

19

94/13

58/1

10/11

74/2

84/2

                   

 

همانطورکه در جدول (4) مشاهده می‌شود دانشجویان مرد و زن در مؤلفه‌های تعارض کار- خانواده و خانواده-کار (مبتنی بر زمان، مبتنی بر رفتار و مبتنی بر توان فرسائی) در پیش آزمون نتایج نسبتا مشابهی داشتند. بررسی میانگین‌های پس آزمون نشان می دهد نمرات پس آزمون نسبت به پیش‌آزمون کاهش داشته و این کاهش در دانشجویان زن بیشتر بوده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

فرضیه اول: برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش نشانگان فرسودگی شغلی دانشجویان شاغل و متأهل دوره‌های تحصیلات تکمیلی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شبستر مؤثر است.

 

جدول (5) : نتایج تحلیل کوواریانس روی نمره‌های پس آزمون با کنترل پیش آزمون فرسودگی شغلی

نشانگان فرسودگی‌شغلی

منابع واریانس

مجموع مجذورات

درجه آزادی

میانگین مجذورات

مقدار واریانس

سطح معناداری

ضریب اتا

 

تحلیل هیجانی

پیش‌آزمون

915/488

1

915/488

187/24

001/0

298/0

گروه‌ها

248/84

1

248/84

168/4

046/0

068/0

خطا

218/1152

57

214/20

 

 

 

 

مسخ شخصیت

پیش‌آزمون

777/3

1

777/30

719/0

401/0

012/0

گروه‌ها

203/1

1

203/10

229/0

634/0

014/0

خطا

590/299

57

256/50

 

 

 

 

عملکرد فردی

پیش‌آزمون

716/47

1

716/47

298/1

259/0

022/0

گروه‌ها

634/468

1

634/468

745/12

001/0

038/0

خطا

951/2065

57

771/36

 

 

 

 

همانطورکه در جدول (5) مشاهده می‌شود سطح معناداری محاسبه شده برای تحلیل هیجانی و عملکرد فردی به ترتیب برابر با (046/0 و 001/0) کوچکتر از آلفای 05/0 بود (05/0p<). همچنین برای مسخ شخصیت سطح معناداری محاسبه شده (634/0) بزرگتر از آلفای 05/0 بود(05/0p>). بنابراین نتیجه می‌گیریم برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تحلیل هیجانی و افزایش عملکرد فردی دانشجویان شاغل و متأهل دوره‌های تحصیلات تکمیلی مؤثر بود اما بر کاهش مسخ شخصیت تأثیر معناداری نداشته است. مجذور اتا برای تحلیل هیجانی 068/0، مسخ شخصیت 014/0 و عملکرد فردی 038/0 محاسبه گردید، یعنی به ترتیب 8/6، 4/1 و 8/3 درصد از واریانس نشانگان فرسودگی شغلی (تحلیل هیجانی، مسخ شخصیت و عملکرد فردی) به وسیله متغیر مستقل یعنی برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر تبیین می‌شود.

 

 

 

 

 

فرضیه دوم: برنامه توانمندسازی شغلی مبتنی بر نظریه رشدی سوپر بر کاهش تعارض کار-خانواده دانشجویان شاغل و متأهل دوره‌های تحصیلات تکمیلی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شبستر مؤثر است.

 

جدول (6): نتایج تحلیل کوواریانس روی نمره های پس آزمون با کنترل پیش آزمون تعارض کار – خانواده

 

منابع واریانس

مجموع مجذورات

درجه آزادی

میانگین مجذورات

مقدار واریانس

سطح معنی‌داری

ضریب اتا

مبتنی بر زمان

پیش‌آزمون

906/17

1

906/17

631/8

005/0

132/0

گروه‌ها

844/19

1

844/19

565/9

003/0

058/0

خطا

260/118

57

075/2

 

 

 

مبتنی بر رفتار

پیش‌آزمون

956/9

1

956/9

025/2

160/0

034/0

گروه‌ها

485/2

1

485/2

505/0

480/0

019/0

خطا

310/280

57

918/4

 

 

 

مبتنی بر توان فرسائی